求人広告営業になったら、最初に知っておくべき4つのビジネスモデルと採用手法

「人材業界の求人広告」を専門領域として、求人広告営業としてのキャリアを築いていこうと考えているならば、知っておくべき求人広告営業のビジネスモデルや基礎知識や用語、やっておくべき準備があります。

何も知らずに、求人広告営業に飛び込んでしまうと失敗に終わることもあるため、最低限の知識は身に付けておくことが今後のキャリアを築いていくうえでとても重要になってきます。

今回は、、求人広告営業1年生として、「人材派遣」「人材紹介」「求人広告」「人事・組織コンサルティング」４つのビジネスモデルと採用手法をお伝えします。

基本をしっかりと理解して、求人広告業界の知識を深めていきながら、努力を続けていくことが求人広告営業としての成功に必ず繋がっていきます。

求人広告営業が知っておくべき４つのビジネスモデル

求人広告営業界のビジネスモデルは、大きく「人材派遣」「人材紹介」「求人広告」「人事・組織コンサルティング」の４つに分けることができます。一つ一つ解説していきます。

・人材派遣
人材派遣は、派遣会社に登録している求職者を各企業に派遣して、派遣会社が求職者に労働を提供する事業形態のことです。

求人広告営業として、人材派遣の押さえておくべきポイントは２つです。

まず１つめが、人材派遣を受け入れている多くの企業は、人材育成ということは視野に入れていないことが多いということ。

２つめは、人材派遣会社は、すぐに即戦力となり活躍できるような人材を求めていることが多いということです。

以前は、派遣社員といえば、与えられた仕事をこなすだけという印象がありましたが、時代の変化に合わせて、派遣社員として裁量権を持って働ける求人が増えている傾向にあります。

求人広告営業は、ライフスタイルの変化に合わせて、正社員ではなく派遣で働くという選択をする求職者も増えているということを知っておきましょう。

・人材紹介
人材紹介会社が採用を行いたいという企業に対して求職者を紹介するビジネスモデルです。

求人広告営業として、人材紹介会社が紹介した求職者で採用が決まった時に企業は人材紹介会社に成功報酬として、年収の30％〜を支払う仕組みになっていることを知っておきましょう。

人材紹介のビジネスモデルにおいて、求人広告営業が押さえておくべきポイントを２つ紹介します。

１つめは、人材紹介のビジネスモデルとして、求職者を採用した時点で成果報酬を支払うことになるため、企業が慎重に人材を選択する必要があるということ。

２つめは、実務経験の豊富な人材、専門性の高い人材を採用したい時に活用することが多いとされているということです。

人材領域を専門とする求人広告営業は、人材紹介が競合サービスになるため、仕組みを細かく知っておき、企業側としてのメリット・デメリットを理解しておくことが大切です。

・求人広告
求人広告営業は、求人広告に関してメリットだけではなく、デメリットを知った上で提案することが大切です。

求人広告は、企業の求人情報を紙面やWeb上にまとめて掲載し、求職者に情報を提供するビジネスモデルです。

求人広告は、主に「掲載課金型」「クリック課金型」「ダイレクトリクルーティング」という３つのカテゴリーで営業を行っていきます。

「掲載課金型」は、企業側が求人サイトに求人情報を一定期間掲載することに対して課金するもので、求人広告と聞くと一般的に一番最初にイメージするものです。

求人広告営業が扱う代表的なプロダクトとしては、「マイナビ転職」「doda」「リクナビNEXT」「エン転職」などが挙げられます。

「クリック課金型」は、無料で求人を掲載することができ、掲載中の求人原稿がクリックされることで課金されます。

そのため、企業側に余分な料金がかからないというメリットがあるため、最近取り入れる企業が増えてきています。

求人広告営業が扱う代表的なプロダクトとしては、「indeed」「求人ボックス」「スタンバイ」などが挙げられます。

「ダイレクトリクルーティング」は、基本的に企業側が求職者を直接スカウト出来るようになっているので、より専門性が求められる求人や即戦力となる求人を探している企業には根強い人気があります。

求職者に向けたスカウトメールを配信する通数、配信期間によって、求人広告会社に支払う料金が変動していきます。

求人広告営業が扱う代表的なプロダクトとしては、「dodaリクルーターズ」「ビズリーチ」「Wantedly」「Green」などが挙げられます。

求人広告営業は、この「掲載課金型」「クリック課金型」「ダイレクトリクルーティング」のカテゴリーをしっかりと理解して、企業のニーズに合わせて営業を行っていくことが重要です。

・人事・組織コンサルティング
人材・組織コンサルティングは、具体的な企業の組織ビジョンや人事戦略、採用戦略の策定から、人事制度構築と導入、教育研修までを行うビジネスモデルです。

「採用」「育成」「定着」全てのフェーズでコンサルティングサービスを提供していくことが必須とされています。

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求人広告営業が知っておくべき8つの採用手法

求人広告営業は、先ほどお話ししたビジネスモデルを理解することに加えて、それぞれにあった採用手法を理解しておく必要があります。

今回は8つの採用手法について見ていきましょう。

採用手法１：自社採用サイト
自社採用サイトとは、簡単に言うと、企業が自社独自の採用サイトを制作してアクセスした求職者から応募を集める方法です。

一般的に新卒採用や中途採用などで用いられることが多いとされています。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、サイトを独自に制作することで、企業理念やどういった志を持った人材を求めているかをコンテンツにして求職者に伝えることができる手法という点です。

採用手法２：リファラル採用
リファラル採用は、社内外の信頼できる人脈を活かして行う採用手法です。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、企業をよく理解した社員が求職者を会社に紹介するため、企業とのマッチング率や定着率が高いという点です。

最近では、大手企業はもちろん、ベンチャー企業まで幅広い企業で導入が進んでいる採用手法です。

採用手法３：SNS採用
自社のFacebookやInstagram、Twitter、YouTubeなど、SNSを活用して応募を集める採用方法です。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、若手の未来ある人材から、ベテラン社員までかなり幅広い層の求職者に呼びかけることができるというところになります。

採用手法４：人材紹介
人材紹介は、実務経験の豊富な人材、専門性の高い人材を採用する際に用いられることが多い採用手法です。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、マネジメント層からスタッフ・プレイヤー層まで幅広く採用することができるという点です。

採用手法５：エグゼクティブサーチ
ハイレイヤーな人材を採用する時に活用する採用手法で、別名ヘッドハンティングと言われています。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、基本的に人材の調査費用や初期費用で100万円前後の手数料に加えて、年収の50〜100%を支払うことがほとんどであること、そのため、慎重に取り入れる企業が多いという点です。

採用手法６：ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、求職者を企業が直接スカウト出来る採用手法です。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、企業が求める人材に合わせて、スタッフ・プレイヤー層はもちろん、リーダーや有資格者層などのマネジメント層まで、企業が求める人材をピンポイントで採用できるため、無駄のない採用を行うことができるという点です。

採用手法７：求人広告
求人広告は、基本的に求職者自らが求人を検索して応募、面接を行う採用手法です。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、スタッフ・プレイヤー層から、有資格者層の幅広い層にアプローチができるということと、求職者が主体となる採用のため、企業の中でも定着しがちなマネジメント層の採用は難しくなるというところです。

採用手法８：転職イベント
求職者と中途採用をおこなっている企業を結ぶイベントの中で行う採用手法です。

求人広告営業が知っておくべきポイントは、1つの会場に多くの企業の採用担当者や社員が集まり、転職希望者に向けて会社説明や面談を行うため、多くの求職者に採用を呼びかける企業に向いているという点です。

このように、求人広告営業として知っておくべき点を理解しておくことでメリット・デメリットを企業に伝えることができるようになります。

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各採用手法の特徴

８つの採用手法についてお話ししてきましたが、求人広告営業は各採用手法の特徴もしっかりと捉えたうえで営業していくことがポイントです。求人広告営業が知っておくべき、各採用手法の特徴をお伝えしていきます。

まず、「自社採用サイト」「リファラル採用」「SNS採用」の採用手法は、短期戦で成果が出るものではなく、長期戦の採用手法になります。

そのため、求人広告営業としては、企業に対して、どういった人材を確保したいのかをしっかりとヒアリングしておく必要があります。

また、これら３つの採用手法は、長期戦の採用手法になるため、どれだけの期間でどのくらいの成果がでるのかといった指標が出しづらいのが特徴です。

求人広告営業としては、採用予算に余裕がある企業しか手を出すことが出来ないという特徴を理解しておくことが大切です。

次に、「人材紹介」「エグゼクティブサーチ」「ダイレクトリクルーティング」「求人広告」「転職イベント」に関しては、短期的に採用をしたい企業に有効な採用手法です。

特に「ダイレクトリクルーティング」「求人広告・転職イベント」については、お金をかけるため、その分、確実性がより高まります。

今は人材の動きが早いこともあるため、求人広告営業として、「求人広告」は多くの求職者に呼びかけることができる時代にあった採用手法であるということを企業に積極的に伝えていきましょう。

このように各採用手法によって、採用までの期間や求める人材にあっているかなどが大きく変わってくるということを求人広告営業としてしっかりと理解しておきましょう。

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各採用手法の母集団の質と量の比較

次に、求人広告営業は、企業へのヒアリングを行っていくうえで、各採用手法の母集団の質と量についても理解しておくことが重要です。

「求人広告」「転職イベント」は、母集団の量がかなり多く、人材の質も幅広いのが特徴です。

一方で「自社採用サイト」「リファラル採用」「SNS採用」は、母集団の量が少なく、人材の質も幅広いです。

「人材紹介」「エグゼクティブサーチ」は、母集団の量が少ないものの、人材の質は高いのが特徴です。

求人広告営業として、「母集団の量に関しては求人広告が圧倒的に強い」というメリットを知っておきましょう。

求人広告は、年齢や性別、経験資格・地域など、幅広く母集団形成が可能であるため、大量の応募を集めることができます。

求人広告営業は、多くの応募を集めたいという企業に向けて営業を行っていきましょう。

ですが、多数の応募が集まる反面、条件に合わない人材やミスマッチな人材の応募も増えます。

なので、求人広告営業は、企業に対して、求人広告の選定から求人原稿コンセプトづくり、スカウトメール機能の活用などを提案して、企業に対して求人の精度をUPできるということも伝えておくことが非常に重要です。

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各採用手法のコスト・工数の比較

次に求人広告営業として、各採用手法のコストと工数の比較も理解しておきましょう。

「自社採用サイト」「リファラル採用」「SNS採用」は、企業側の工数がかかり、「人材紹介」「エグゼクティブサーチ」は、コストがかかる採用手法となります。

「求人広告」「ダイレクトリクルーティング」に関しては、様々です。

求人広告営業は、求人広告を利用したい企業に対して、採用できない場合でも掲載料金が発生するということを必ず伝えておきましょう。

また、取材対応、スカウト配信、応募対応、書類選考など、企業側の工数も多くなります。

ですが、求人広告の選定やプランニング、運用方法次第で変動するため、求人広告営業として企業に細かくヒアリングを行い、企業にあったプランを提案することが重要です。

このように、各採用手法のコストと工数は、企業が数多くの求人を集めたいのか、質を求めるのかによって変わってくるということを求人広告営業として理解しておきましょう。

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まとめ

今回は求人広告営業になったら最初に知っておくべき4つのビジネスモデルと採用手法について、お伝えしてきました。

全てを一気に覚える必要はないですが、求人広告営業の知識として一つ一つ理解していけるようにしましょう。

求人広告営業として、最低限で抑えておきたいのは、求人広告とダイレクトリクルーティングの２つを活用すれば、ほとんどの人材採用に対応できるという点です。

ただ、求人広告営業としての経験が浅いと本当に売れるのか自信が持てないとなるのが当然です。

ですが、求人広告営業は、深い知識が必要になってくるため、求人広告営業として成長でき安心して企業の課題を解決に導くことが出来る環境に自分の身を置くこともひとつの方法です。

私たち、ヴァンテージポイント株式会社は、求人広告営業としてのあなたのキャリアを成功に導いていくことはもちろん、求人広告営業に必要な知識や営業方法などのアドバイスができる存在としてあなたに寄り添って全力でサポート、バックアップしていきます。

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