第1章：現在の判断は正しいのか ⑬

　私はこのような人材を増やさないための対策が求められるのではないかと思うだけでなく、このような人材がどのような扱いを社会で受けているかをきちんと把握しておくことも今後の社会成長や経済成長に繋げるためには大事なことだと思う。

　その理由として、現在の就労状況を見ていると“独立・起業を目指している”という人も多いのだが、不当解雇や自己都合退職なども一定数増えていることから、この状況から私が読み取ったのは3つある。

　まず“社会に自分自身が合っていない”という自分で実際に体験・経験した中で感じた自分軸のベクトルとのミスマッチングや違和感が影響しているのではないかと思うのだ。

　そのうえ、現在の社会構造からいくと本人たちが求める“環境改善”や“待遇改善”などが十分に変化しておらず、このような状況が人材自ら組織を離れる、離れさせる原因につながっているように感じる。

　そのため、企業としては“優秀な人材が欲しい”というのは前提条件なのだが、現実はそこまでうまくいかず、採用活動の陰りが見えることで、条件を“問題がないなら採用しよう”という妥協した基準に定着させるなど何とかして人材を確保したいというのが本心だろう。

しかし、このような方針転換によって新たな問題が浮上するという企業にとってはどのようなベクトルを社内に持たせるかを議論していたとしてもこれらのベクトルを正しく機能させるためには同じベクトルを持った社員を育成する、定着させることが最優先であることから、この部分がしっかり形成されていないと同じベクトルを持っている社員を採用したとしても定着につながらないだけでなく、ミスマッチングが発生し、早期離職や業務効率の低下を招く可能性があるのだ。

　特に日本の場合は“年功序列”が基本構造にあるため、年齢が同じでも立場が変化する事や年齢が下でも入社年や入社時期で立場が変わるため、人間関係がきちんと構築出来る環境をあらかじめ作っておき、そこに適応できるようにしていくことが求められるのだが、就職以外に対するマインドが急速に育まれていることから、この事が社会の構造を変えてしまう可能性もあるのだ。

　そのうえ、現在は監視機関がきちんと機能していたとしても、事前にキャッチした情報を“業務上知り得た情報”に該当することから、第三者に公表することは出来ないだけでなく、企業に対しても行使できないケースが増えている。

そのため、求職者など就職や転職を希望している人にとっては企業が公表および公開している、支援サイト等で公開されている情報から判断しなくてはいけないことから、実際に入社するまでは内情が分からないということも考えられることから、入社後にトラブルが発生するということが増加しており、この部分に関しては早急に改善することや監視機関が状況を把握し、離職率が高い企業に関しては状態に応じた“モニタリング”を進めることが大事になってくると思うのだ。

　その理由として、現在の人材流動性を考えた場合に特定の企業に転職を希望する、業界に転職するというケースが増加した場合に中心が空洞になってしまう現象が起こる可能性や人材の偏りによる業界構造およびGDP係数等の数値が低下し、悪化する可能性が出てくるのだ。

　これも日本経済に影響を与える原因になりかねないのだが、この状況が多発している状況は根本的な解決につながらないことから、これらの問題が発生した場合には早急に解決していくことが求められるのだが、これらの問題のベクトルが自社対応出来る場合と第三者機関など外部機関を仲介させる形で対応しなくてはいけない場合に分かれる事から、企業としても状況判断する際にフラットな状態、中立な形で見極める事はかなり難しいのが現状だろう。