「人事評価制度」の結果。連動させるのは給与？賞与？インセンティブ？

●ごあいさつ

こんにちは！
株式会社クルージズ・テクノロジーズ　代表の牟田健登です。

弊社は特にこれから大きく成長中でしたり、長くその地域に根差していらしたりという数十名規模の企業様に特化して、「目標達成」を目的に、人事のコンサルティングを行っている会社です。

中でも人事評価制度というツールを使って、目標達成のための仕組みや制度づくりをサポートしており、このnoteでは、そんな仕組みづくりのための考え方や、ノウハウを発信していきます！

●人事評価制度って？

人事の役割である「人をもって、事を成すこと」を発揮するためにも、「人事評価制度」はどんな規模の企業にも必須の制度です。

では、人事評価制度とはなんでしょうか？

従業員が発揮した成果や行動、スキル、経験など会社が考える「評価されるべき基準」に基づきその結果を「処遇に反映する」というものです。

「評価されるべき基準」とは

評価されるべき基準とは、会社が考える、それぞれの職種や職位に対して「求めること」です。

その職種・職位においての価値ともいえるでしょう。

一般的に、これら５つに分けられます。
①数字的成果　（「定量評価」と言われるものです）
　（例：売上、受注件数、生産数、担当数、改善率、生産性など）
②性格や仕事におけるその人の特性　（「定性評価」と言われるものです）
　（例：チーム精神、チャレンジ精神、積極性、自主性など）
③行動　（成果を出すため、課題を改善するための日々の具体的な行動）
　（例：読書をしての勉強、ロープレ練習、接客手法、資料の作り方など）
④経験・年齢
　（例：入社〇年、年齢、その部署においての在籍年数など）　
⑤資格
　（例：〇〇免許などその資格がないと職務を実行出来ないものなど）

「処遇に反映するとは？（人事評価の連動先）

処遇とは、給料だけではありません。
・基本給
・賞与
・インセンティブ
・手当
・役職
・配置
・勤務地
・その他福利厚生など

評価の結果をこれらに反映する、ということです。

一般的には、基本給か賞与に連動させるのが一般的です。

ただし、人事評価の結果を好きに基本給や賞与、その他に連動させるのはいけません。人事評価の結果の連動先は注意点があります。

●人事評価結果の連動先の注意点

連動先を先ほどいくつかご紹介しましたが、今回は一般的な基本給、賞与、インセンティブについてご紹介します。

基本給

◆メリット
従業員の生活基盤となるのが基本給です。
そのため、基本給を上げるということは従業員の生活レベルを上げることに繋がり、本的には固定となるものであり、万が一下がることが合っても最大10％までなので、従業員としては将来設計をするのに最もありがたい評価の反映先といえるでしょう。

会社としては、このように従業員満足度向上やモチベーションアップに繋がることが期待できるでしょう。
なお、最近では、1年に1度の昇給ではなく、半期に1度の昇給という制度を採用している企業も増えてきています。
（1年で2,000円昇給が、1年に2回1,000円昇給するというイメージです）

◆デメリット
ただし、企業側からすると「固定」となり、一度昇給すると下げにくいものとなるため、注意が必要です。
例えば、「月間目標達成」や「高単価案件の受注」など単発、期間限定の成果をすぐに基本給に反映させる、ということはしないことをおすすめします。

賞与

◆メリット
賞与は簡単に言うと、法律上でも絶対支払わないといけないものではない、というもののため、かなり柔軟に支給することが出来ます。
大手企業は例えば前年度から翌年度支給する賞与の原資を確保していたり、全員給料●ヶ月分、と確約出来たりすることがありますが、日本のほとんどの企業の場合はそうはいかないでしょう。
そもそも支給すること自体も、その支給・分配の方法も柔軟に判断出来ることがメリットといえます。

◆デメリット
ほとんどの会社の場合、支給するにしても、年に1回か2回です。
つまり、その賞与を受け取る従業員側からすると、「頑張った結果がお金に反映されるのが何カ月も先か・・・」と感じられる場合が多くあります。
特にこういう気持ちになりやすいのが、実際に頑張っている方であり、優秀な人材といえるでしょう。
そんな方は成長も年収アップもどんどんしていきたいと考えているとしたら、「スピード感が遅い」と感じるかもしれません。

インセンティブ

◆メリット
上記の「スピード感」について取り上げると最もスピード感があるのが、
インセンティブでしょう。
毎月・毎四半期というスピード感で支給されることがほとんどですので、頑張った結果をすぐに反映してあげることが出来、モチベーションアップに繋がるかもしれません。

◆デメリット
ただし、設計は実は非常に難しいです。
特に2ポイントがあります。
①インセンティブルールが適用されるのがほとんどの場合、営業職で部門間での不公平感が生まれる。
②営業職にしても下記のケースが起きる場合がある、「1件受注したら●円支給」や「単価●円以上受注したら〇件」とする場合、本来会社として求めている数字は達成していないにも関わらず、インセンティブ支給をすることになってしまい、会社としてはコストでしかないということが起きてしまいます。

●まとめ

何を評価するか、つまり、前述の評価されるべき基準とは、会社が考える、それぞれの職種や職位に対して「求めること」です。
この求めることとは、それぞれの会社の方針、戦略、価値観、状況などにも応じて変わるので、一概には言いにくいですが、私のおすすめとしてまとめると下記のようになります。

人事評価結果の反映先まとめ

ぜひ参考になさってくださいね！

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