初めての外国人採用での学習～期待値の不一致➂予防策～

５．期待値の不一致

今日は、「期待値の不一致」について、前回の（2）なぜ問題が生じるのか？の続きで、(３)予防策を書いていきます。

日本企業が、日本国内で初めて、アジア諸国からの外国人を採用する際に、失敗のケースの中に、期待値の不一致があります。
期待値の不一致とは、 採用時に明確な期待値を設定していないと、後で業績評価やプロモーション、報酬に関する問題が生じました。

また、想定よりもずっと期待値を上げ過ぎてしまったことも、失敗の原因になりました。

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(３)予防策

①明確な期待値の設定

採用時に、期待値を明確にすることは、組織の健全な運営のための基本です。期待値が、不明確な場合、社員は、自分の役割や責任を理解するのが、難しくなり、これが、業績の低下や職場の摩擦を引き起こす可能性があります。

具体的には、業務内容、業績評価の基準、報酬体系などを詳細に明記し、これを新入社員に伝えることが必要です。

また、これらの期待値は、定期的に見直しを行い、変更があった場合は速やかに、社員に伝えることが求められます。

②オリエンテーション

新入社員のオリエンテーションは、彼らが会社の文化や期待値を理解するための重要な機会です。

この時期に、十分な教育やトレーニングを提供することで、期待値の不一致を防ぐことができます。

オリエンテーションでは、会社のミッションやビジョン、組織の価値観などを伝えることが重要です。

また、具体的な業務内容や業績評価の基準など、日々の業務に関連する期待値についても詳しく説明することが求められます。

➂定期的なフィードバック

期待値に対する実績を定期的に評価し、フィードバックを提供することは、期待値の不一致を防ぐための鍵となります。

定期的なフィードバックにより、社員は自分の業績が期待値にどれだけ近づいているのかを知ることができ、必要に応じて自らの業務内容やアプローチを調整することができます。

また、フィードバックの際には、具体的かつ建設的なアドバイスを提供することが重要です。

④文化的な教育

アジア諸国からの外国人社員が増える中、彼らの文化やビジネス習慣についての理解は不可欠です。

文化的な違いは、コミュニケーションの障壁や誤解を引き起こす可能性があります。このような問題を防ぐためには、アジア諸国の文化やビジネス習慣についての研修を、定期的に行うことが重要です。

研修では、現地の文化や習慣を深く理解することを目的とし、具体的な事例やシミュレーションを取り入れることで、実践的な学びを提供することが求められます。

以上の続きを、『期待値の不一致』（４）失敗後の対応策について、明日以降に、書いていきます。

日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。

お読みいただき、本当にありがとうございます。

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