初めての外国人採用での学習～文化的な違いの誤解～

はじめに

日本企業が、日本国内で、初めてアジア諸国からの外国人を採用する際に、『文化的な違いからくる誤解』や失敗は、多々あります。
今日は、その詳細、予防策と対応策について、書いていきたいと思います。

２．文化的な違いの誤解

文化的な違いを理解せず、そのまま一般的なマネジメント手法を適用することは、しばしば問題を引き起こします。

文化的な違いの誤解や失敗には、どんなものがあるのか？
みていきたいと思います。

①コミュニケーションスタイル
日本は高い文脈の文化であり、伝え方が、言葉よりも、状況や態度で、意味を読み取る傾向があるような文化の傾向があります。

これに対して、多くのアジア諸国では、直接的なコミュニケーションが、自然と考えて法が良いと思います。

空気を読め、感じ取れと言われ続けて、自分が嫌われていると思い込み、日本語の能力が評価されていないなどと退職の希望に追い込まれます。

②時間感覚
日本は「時間厳守」が基本ですが、一部のアジア諸国では、時間に遅れても許容される文化が存在しています。

➂権威と階層
日本企業は、一般的に階層が厳格ですが、他のアジア諸国では、職種により、フラットな組織文化が多くあります。

権威と階層について、日本企業の企業文化の中では、組織図には現れない、所属課、チームなどの枠組みではなく、出身地や出身校、株主グループ、血縁からの対立関係など、独自の派閥が存在したりもします。

④ビジネスエチケット
例えば、名刺の交換方法、会議での座席、挨拶の仕方などが、異なる場合があります。

⑤働き方とワークライフバランス
日本は、長時間労働が一般的ですが、他のアジア諸国では、労働時間が短い場合もあります。この違いが誤解やストレスの原因になることがあります。

⑥集団主義と個人主義
日本は、集団主義が強い文化ですが、一部のアジア諸国では個人主義、家族主義が強い場合があります。この違いが、チームワークやプロジェクト管理に影響を与える可能性があります。

⑥フィードバックと評価
日本では、直接的な批評が少なく、間接的なフィードバックが多いです。
しかし、他の国では、直接的なフィードバックが、一般的であり、この違いが誤解を生むことがあります。

また、アジア諸国は、日本以上に、自尊心が高く誇り高い人たちが多いと思います。

日本では、集団主義の良くないところですが、集団でいる場合に、特定の人に対して、他の人たちも聞こえたり、見えるところで、直接的に、説教をしてたり、激しくフィードバックをして、本人の自尊心を傷つけるケースも多いです。

⑦信仰と宗教
アジア諸国は多様な宗教があり、それぞれの国や地域によって信仰が大きく異なる場合があります。

例えば、神道や仏教が日本の主要な宗教である一方で、イスラム教やキリスト教が他のアジア諸国で主流である場合があります。これが祝日、食事の選び方、礼拝の時間などで影響を与える可能性があります。

⑧ギフトとお土産文化
日本ではビジネスやプライベートでのギフトやお土産が一般的ですが、他のアジア諸国ではこのような習慣がない、または形式が異なる場合があります。

⑨タブーと禁忌
各国や文化には独自のタブーと禁忌があります。例えば、特定の数字や色が不吉とされる文化もあります。これらの違いがビジネスや人間関係に影響を与える可能性があります。

これらの文化的な違いを理解し、適切に準備、対応することが、外国人採用において非常に重要です。

３．予防策

①文化研修の実施

新入社員オリエンテーションや研修プログラムに、文化的な違いに焦点を当てたセッションを組み込みます。文化的な違いを理解し、適切なコミュニケーションを促進します。

②多文化チームのマネジメントガイドライン作成

チーム内でのコミュニケーションやプロジェクト管理に関するガイドラインを作成します。チーム内の摩擦を減らし、プロジェクトをスムーズに進めるようにします。

➂リーダーシップトレーニング

管理職やプロジェクトリーダー向けに、多文化チームを効果的に管理するためのトレーニングを提供します。管理層が、文化的な違いを理解し、それに適切に対応できるようにしていきます。

④言語サポート

日本語の研修を提供するとともに、必要な場合は通訳を配置又は、手配します。言語の壁を低減し、スムーズなコミュニケーションを促進する環境を作ります。

以上が文化的な違いによる誤解を防ぐ予防策のポイントを挙げてみました。これらのポイントを押さえることで、多文化チームでの成功のために、文化的な誤解を無くし、相互理解を深める多文化の準備をなります。

４．誤解や失敗後の対応策

①事後分析とフィードバック

誤解や失敗が発生した原因を、本人と周囲のヒアリングを行い、事実がどうだったのか？を特定していきます。

その複合的な原因を分析し、関係者全員で、どうしたら、理解し合えるか？共有する。同じ失敗を繰り返さないようにします。

ここでも、メンターが、本人への誤解を聴き取りして、理解を求める話し合いを粘り強く、優しく行うことが問われます。

②外部の専門家のコンサルティング

自社内での誤解の修復が困難な場合、外部の多文化コンサルタントや多文化コーチを招き、アドバイスを求めることも必要になります。第三者の視点から、聴き取りをしてもらい、円満に、問題を解決する方向と出口を創造します。

➂再教育、学習とトレーニング

誤解や失敗が発生した後に、関係者に対して、再度研修や勉強会を行います。外国人の文化に対する知識量と増やすこと、スキルのギャップを埋めるとを再度、学習していきます。

特に、日本人が、感情をコントロールしながら、外国人への理解を深めることとマネジメントのポイントを修正していく作業も含まれます。

④コミュニケーションチャンネルの強化

この機会を、良いものとするために、社内でのコミュニケーション方法を見直し、オープンな意見交換ができる環境を作るような取り組みを行います。

大きな誤解や失敗を未然に防ぐために、再発防止対策を考えていきます。大きなジェスチャーを企業文化として、取り入れ育む企業も現れています。

⑤文化的違いに対する理解と尊重の促進

社内イベントやワークショップを通じて、多文化理解を深める取り組みを始める。社員一人一人が、文化的な違いを尊重し、理解する企業文化を取組みをスタートします。

６．最後に

以上のような予防策と対応策をしっかりと行うことで、日本企業が日本国内でアジア諸国からの外国人を効果的に採用し、マネジメントするための基盤を築くことができます。

外国人を初めて雇用する際は、事前の計画と準備が重要です。

しかし、それでも、上手くいかなかった場合でも、どうその失敗をチャンスに変えていくのか？そのことを見ていきたいと思います。

次回以降は、『３．不適切なオンボーディング』について、わかりやすく、解説していきたいと思います。

追加の事項に気が付き次第、そのことも加えていきたいです。

日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。

お読みいただき、本当にありがとうございます。

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