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ハーモスラボ イベントレポ #4 丨「採用に強い会社は面接が強い!明日から使える面接官トレーニング」


こんにちは!
ハーモスラボ運営チームの佐藤ひかる(@sugarflashh )です。

7/21(火)にハーモスラボ主催で、人事の方からリクエストが多かった、
「面接官トレーニング」をテーマにしたイベントを開催しました。当日は100名を超える採用担当の方々に参加いただき、終始大盛況でした!!

このnoteでは、参加できなかった方、人事/HR業界の動向が気になる方、内容を振り返りたい方などに向けて、イベントの要点をまとめていきます。

▼今回のイベントはこんな内容
面接官トレーニングについて「行う理由・意味」や「具体的なポイント」まで、人事界隈で影響力のある2名に自社事例/実体験を元にお話いただきました。

私が個人的に今回のイベントのポイントをまとめるとしたら、下記の3点。まとめにて、最後に触れさせていただきます。

<重要ポイント:まとめ>
①面接官トレーニングは、HOW以前のことが大事。
②候補者の生の声とデータから状況に合わせ、改善を重ねるものである。
③面接官トレーニングは、自社採用の在り方自体を変えうる可能性がある。

登壇者/司会者の方々画像2


・登壇:株式会社グッドパッチ 経営企画室コミュニティープランナー 
    小山清和さん (@nontaro0214)    
・登壇:株式会社Voicy VPoHR 
      勝村泰久さん (@voicy_katsumura) 
・司会:ベルフェイス株式会社 経営企画室
            吉本 猛さん (@t_yoshimoto0107)

1. 「候補者と接点を持ってから発生しうる課題」解決のヒントとなる面接官トレーニング!?

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今回のイベントにお申し込みいただいた採用担当の方に「採用活動の最優先課題」についてのアンケートを実施しました!母集団形成が1位ではありますが、内定承諾率や早期離職や面接転換率(通過/辞退率)などの候補者と接点を持ったあとに発生する課題が多くを占める結果になりました。

多くの採用担当者が直面する「一度候補者と接点を持ってから発生しうる課題」ですが、面接官トレーニングはこの課題を解決するヒントとなるか、についてイベントの登壇内容を元に深堀ります!

2. 導入/実践前に考えるべきWHYについて

株式会社グッドパッチ 小山さんのご登壇
「全てはWHYからはじめよう!」

面接官トレーニングを機能させるために、自社の課題に合わせたWHYを考えながら改善を重ねた結果、課題であった離職率や内定承諾率を大幅に改善をされたご経験をお持ちのグッドパッチ小山さん!下記タイトルで「導入/実践前に考えるべきWHYについて」をメインに発表頂いた内容を一部紹介します。

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<株式会社グッドパッチ 小山さんについて>
小山さんは、グットパッチの破壊と再生を経験している唯一の管理部門の方で、離職率40%からの組織再生をご経験をお持ちです。壮絶でドラマティックなストーリーの詳細はぜひ小山さんのnoteをご覧ください。(また小山さんは松屋の店長からキャリアをスタートしている等、沢山の経験をされていることもあり、他の記事も面白いのでぜひ見てみてください!)

▼面接官トレーニングをする前に考えるべきは、「なぜ」と「期待する効果」

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「自社」が「なぜ」行うのかを考える。
・面接官トレーニングは、何となくやっても絶対に機能しない!
→自社の課題に合わせたWhyを考え、行う必要がある。
「期待する効果」についても考え、社内に共有し目線合わせと期待調整を!
・前提:面接官トレーニングは、万能ではない。
→何を改善するために行うかをあわせて考え、社内共有し、
 期待値調整/目線合わせをすることが大事

⇒現状や目指す方向性・施策の狙いがわかっていたほうが、面接官トレーニングを受ける面接官の方々もより納得して挑むことができ、内容もスッと入ってくると思うので非常に大事なことだと思いました。

3. 実践に向けたはじめの一歩は、「ルールを決めること」

▼実践にむけてまずすべきは、「ルール決め」

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徹底した「ルール」”面接官は指名制で厳選する”について
▼面接官を厳選するためのフローと基準
・フロー:部長以上の推薦のみ
・厳選基準:ハイパフォーマーかつ、「自社らしい方」
必ず実施の「面接官トレーニング」盛り込むべき内容(参考)
面接官の役割と責任 /  自社の採用スタンス /面接時の質問の仕方 / NG事項認識すり合わせ / 選考フロー/コンプライアンス関連知識/ ロールプレイ

⇒グッドパッチさんのこだわりが感じられるルールとトレーニング内容。

上記画像右手の青い四角は、グッドパッチさんの面接官トレーニング実施時に使われるスライドでつかわれているテキスト。「未来をつくる人材を採用できる面接官になるために」とても素敵な言葉です。かっこいい。

4. トレーニングで抑えるべきポイントは、「自社採用の定義」と「見極め方法のインプット」

▼実践の際には、見極め方法の定義と深堀りの方法をインプット

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「自社」の見極めの仕方の定義
何をもとに評価をするかを定義すること
・表層的な事実から、バイアスがかからないようにすることが重要
 →明確な定義をもとに見極めができるようになることがねらい
STARモデルで、候補者の深堀りをするためのインプットを実施
・素晴らしいや、経歴実績を履歴書・経歴書に書いていても、自身で成し遂げたことなのかは、紙だけではわからない。(周囲が優秀な場合も有る)
自身がやったことしか深く人は語ることができないので、STARモデルを利用し様々な角度から深堀りし、見極めることが大事


たしかに、○○出身/○○さん(信頼できる企業名/社員名)の紹介だと、この候補者は安心だなと思ってしまう節はありますね...。どんな方でもフラットにバックグラウンドを深堀りすることが重要だと改めて感じました。

⇒小山さんのご登壇は、終始ハッとさせられる内容で、WHYからはじめることで得られるものとWHYから始めた方がいい理由を下記で捉えました。

▼WHY(なぜ)からはじめることで得られるものについて
「候補者と企業どちらも幸せなマッチングのために、面接官トレーニングが社内で機能するようになること」
▼WHY(なぜ)から始めた方いい理由
自社の現状と課題に合わせた「なぜ導入をするのか」を社内で伝えることにより、共通認識を持ち、目線を合わせた状態がつくれる。
その結果、「未来をつくる人材を採用できる面接官になるための面接官トレーニング」を実施できるから。

未来をつくる人材を採用するための面接官トレーニングを実施したい方は、ぜひWHYから始めましょう!


グッドパッチ小山さんのご登壇後、休憩をはさみ、
素敵な笑顔で後半スタート!!

ここからは、Voicy勝村さんのご登壇内容をご紹介します。

5. HOWを考える前に、「つまづきポイント」をデータで明らかにすることが重要!

株式会社Voicy 勝村さんのご登壇
  「トレーニング前に行う データによる面接官トレーニング」

現在Voicyにて人事責任者を務める勝村さんは、個人でも複数社で採用・組織開発支援や、社会活動としてキャリア教育・就活支援等をされてます。

採用支援活動の中で、面接官トレーニングのHow(どうしたら)について相談を受けることも多くあるそうですが、重要なのはHow(どうしたら)以前に、「つまづきポイント」をデータを使って明らかにすること!とおっしゃってました。今回は下記タイトルにて、「面接官トレーニング前のデータ活用のポイントについて」をメインに発表頂いた内容を一部紹介します。

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<株式会社Voicy 勝村さんについて>
勝村さんは、"ぶっちゃけ人事"というキャッチーなTwitterが印象的ですが、
登壇の際に"せっかくお時間頂いているので、正直に全部言う"というスタンスを大事にされていた結果、このTwitter名になったそうです!(詳細は、勝村さんのnoteをご覧ください。)

▼Howより大事なWhy、Who、Whatの観点で深堀りと状況把握を!

面接官トレーニングの具体的なHow(どうしたら)を考えるよりも、重要なのは下記3つの観点で「つまづきポイント」を深堀りし、状況把握をすること

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「How」以前に、大切な「Why」「Who」「What」
ーWhy(なぜ):なぜ採用をするのか=採用理由の認識統一
ーWho(誰が):誰ができていないのかの把握
ーWhat(何が):何ができていないのかの把握

⇒たしかに、やってみようが先走ってHOWから考えてしまいがち...。しかしHOWから考えると、自社の目指す姿や状況とギャップのある表層的な施策になりかねないと気付かされるスライドです。 φ(..)メモメモ

では、Why,Who,Whatの観点で、深堀りをする際に見るべきデータは?
深堀りすべき観点を理解した後、気になるのは、
「見るべきデータとデータの活用方法」や「データの収集方法」について!
下記にそれぞれの内容を一部をご紹介します。

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「見るべきデータとデータの活用方法」
ーWhy(なぜ):オンボーディングデータを見て、候補者ペルソナを明確に
ーWho(誰が):選考データを見て、人軸の課題を明確に
ーWhat(何が):面接官評価/入社直後データを見て、客観的課題を明確に
データの収集方法について:「What(何が):面接官評価/入社直後データ」
▼選考過程で、候補者に対してアンケートを実施
 ータイミング: 面接直後
 ー形式:Googleフォームを利用したアンケートを実施(匿名回答形式)
 ー狙い:客観的な課題を把握する
▼入社後に、候補者に対してアンケートや面談を実施
 ータイミング: 入社後、入社一ヶ月後
 ー形式:アンケート、人事面談
 ー狙い:入社に至った面接官の発言の把握/入社後GAPの事実確認と修正

6. 必要な「面接官への納得感のあるフィードバック」

具体的なHowの共有をいただくお話の中で、面接とは個室で周囲の状況がわからないガラパゴス状態になりやすいので、細かい評価や可視化データをもとにした「納得感のあるフィードバック」と「仕組み」が必要だと学びました。

”面接は個室のガラパゴス”
・面接は個室で行われ、基本的に候補者と面接官のみの環境になるため、面接官が自身を客観的理解しづらい環境。

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「納得感のあるフィードバック」の方法が特に印象的でしたので、内容の一部を下記に紹介します。

「細かく評価した通信簿」と「可視化データ」でフィードバックを実施
▼「細かく評価した通信簿」
・内容:面接官に必要な要素をカテゴリ毎に細分化し、現状を5段階で評価
・活用方法:カテゴリ項目毎に現状と目標を明確に伝え、改善を促す
▼「可視化データ」
・内容:面接官トレーニング時の面接官のロープレ映像や音声データ
・活用方法:一緒に映像をみたり、音声データを聞きながら、もっとこうなったら良いと振り返る

⇒カテゴリ毎や可視化データを元にしたフィードバックは、改善ポイントを明らかにするためにするものとして、非常に役に立つものだと思いました。

⇒勝村さんのご登壇は、データを元にPDCAを回すことの大事さがひしひしと伝わってくる内容でした。

「面接官トレーニング」でデータ/エビデンスを活用することで得れる効果
・面接官が、動きやすくなる。
・採用担当が、面接官の個の能力の底上げのために何ををすればいいかがわかりやすくなる。

面接官の個の能力底上げのために、面接官トレーニングを実施したい方は、「How」以前に、大切な「Why」「Who」「What」の観点でデータ・エビデンスを見直すことから始めましょう!


Voicy勝村さんのご登壇後、Q&Aセッションをスタート!!
Q&Aセッションでは、事前にいただいた質問の中から関心のある話題をイベント中にアンケートで調査し、セッション内容として取り上げました。

7. オンライン面接!バイブルにすべきは、あの「ジャパネット」?!

複数選択可能なアンケートでしたが、皆さんの関心のある話題は圧倒的に「オンライン面談の工夫(回答者の内 72%の方が関心有)」!

オンライン面接に関するQ&Aセッションで生まれた名言は、グッドパッチ小山さんからの「オンライン面接のバイブルはジャパネット」!

工夫されている施策と施策のソース元(グッドパッチ小山さん)
▼工夫されている施策:強調する際に、前後の動きを意識している。
▼ソース元:ジャパネット(通信販売のTV番組)
画面越しで視聴者をひきつけ、に物を買わせる仕組みが詰まっている。
   魅力を伝えるという側面で、オンライン面接の参考になる。

⇒面接官トレーニングの文脈で「ジャパネット」という言葉が出てくるとは思いませんでしたが、魅力を伝え、人を動かすという側面で通じるものがあり、なるほど~!と頷かされる名言が生まれたのでした。

8. 候補者のアトラクトを左右するのは、面接内容の「加工力」

アンケート結果で次に関心が集まったのは、「面接プロセスでのアトラクトに課題を感じている場合、実施すべきことは?(回答者の内 45%の方が関心有)」という質問について、お伺いした内容を紹介します。

アトラクトに大きく関係する”候補者に対して必要な情報を伝える加工力”
<グッドパッチ 小山さん>
・アトラクト=「その人に対して必要な情報か」によって決まる。
候補者期待値に対するインプットが大事

<Voicy 勝村さん>
・アトラクトは加工力
候補者にアジャストした内容の加工が大事

⇒アトラクトに対する答えはお二方とも候補者目線の回答が重要だとお答えいただきました。私も転職時の経験を思い返しました。確かに面接官の方への質問に対する回答で、志望度が上がる企業と回答への理解だけで終わる企業がありました。志望度が上がるかの違いはその当時重視する転職のポイントを刺していた回答であったかどうかだったので、加工力まさに重要ですね!

9. さいごに:重要ポイントのまとめ

私が個人的にイベントを通じて重要ポイントをまとめるとしたら下記の3点。それぞれのポイントを下記に記載します。

<重要ポイント:まとめ>
①面接官トレーニングは、HOW以前のことが大事。
②候補者の生の声とデータから状況に合わせ、改善を重ねるものである。
③面接官トレーニングは、自社採用の在り方自体を変えうる可能性がある。

①面接官トレーニングは、HOW以前のことが大事。
<前提>
 面接官トレーニングを始める際に、施策ベースのHOWから考えると
 自社の目指すべき姿と現状に合ったトレーニングは、行えない!
<目指すべき姿と現状に合ったトレーニングを行うために大事なこと>
 (1)"自社の現状・課題と目指す姿/方向を定義"を定義し、
  WHY(なぜ?/何のために?)を社内に共有し、理解を得ること
 (2)WHYと併せて、WHO(誰の)WHAT(何の)観点で、
  データを収集・深堀りして、正しい現状をふまえた施策を考えること
②候補者の生の声とデータから状況に合わせ、改善を重ねるものである。
<前提>面接官トレーニングは一度型を作成したら終わりではない。
<意味のある面接官トレーニングを行うために大事なこと>
・リアルタイムで、候補者の生の声を集めて、現状正しく把握すること
・集めた候補者の声を面接官に適切な形でフィードバックしつつ、
 トレーニングの形式や内容にも反映させ、進化/改善をしていくこと
③面接官トレーニングは、自社採用の在り方自体を変えうる可能性がある。
<結論>面接官トレーニングを実施することは、自社の採用の根本となる目指すべき姿の見直しと現状、課題の見直しにつながる。その見直しと改善の結果、自社採用の在り方自体も変えるうるものになる。

⇒上記から、冒頭ご紹介した多くの採用担当者が直面している「一度候補者と接点を持ってから発生しうる課題」についても、今回ご紹介させていただいた方法で面接官トレーニングを見直しいただくことが、解決のヒントにきっとなると思いました。

このイベントを1つのきっかけとして、企業と候補者、双方がより幸せになる採用(=マッチング)が生まれたら幸いです!

以上となります。
拙い文章で恐縮ですが、最後までご覧いただきありがとうございました!

大学のレポートぶりに、レポートを書きました。
”日本の働くを元気にしたい”という想いを込めて書きましたので、
ここまで読んでいただいてとっても嬉しいです。

今後も採用力を上げることに少しでも役に立つ情報やコンテンツを
お届けして行きたい!と思いますので、引き続きよろしくお願いします!

▼本イベント運営をしているコミュニティ:「ハーモスラボ」のご紹介

一言で表すと「人事の人事による人事のためにあるコミュニティ」です!
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また日程は現在調整中ですが、次回もオンラインでイベントを開催します!

イベント参加後に加入できるオンライン(Slack)コミュニティもあるので、まずは一度、イベントにいらしてみてくださいね!

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ハーモスラボ スラックグループについて
これまでのハーモスラボイベントに参加された人事の皆様同士で、採用に関する悩みや情報共有等のコミュニケーションをとっていただくためのオンラインコミュニティです。イベントにご参加頂いた方をご招待しています!
【News!】グッド・クルー野村さんが今回もイベント開催直後爆速で、イベント内容がぎっしりと詰まったまとめnoteを作ってくださいました!!  嬉しいです!ありがとうございます!




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