ＳＮＳを使って採用を成功させる方法（中編）
採用競争力を高めたい！
そう思っている方へひとつ質問です。
『採用ブランディングは行っていますか？』
この質問に対して
大半の方は、
『聞いたことがあるけど詳しく知らない』
あるいは、
『意味は知っているけど、
実際に何をしたら良いか分からない』
中には
『ＳＮＳで発信を毎日頑張っているけど
反応がなくて困っている』
という人がいるかもしれません。
自社の魅力を多くの人に知って欲しい！
どうやって情報発信したらいいの？
そんな採用担当者の願いを叶えるべく
情報発信の手法やテクニックに関して、
分かり易く解説します。
ゴールデンサークル理論に従って
なぜ「ＷＨＹ」
何を「ＷＨＡＴ」
どのように「ＨＯＷ」
の順で説明をしてき、具体例もご紹介します。
また企業が積極的に取り組めない理由に
関しても深堀して解説していきます。
ぜひ最後までご覧ください。
１．採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは？
ググって調べると以下の通りです。
採用ブランディングとは、採用活動において自社を「ブランド化」する採用戦略を意味します。 「この会社で働くことは魅力的だ」と考える自社の「ファン」を増やすために、求職者向けに企業理念やビジョン、理想の社員像、実際に働く社員の人柄、職場の雰囲気などを、戦略的に情報発信していくのが採用ブランディングです
なぜ、情報発信が必要なのか？
「ＷＨＹ」の部分が伝わったと思います。
会社で働くことの魅力 が伝わり、
自社のファンを増やすこと ＝ ブランド化
が目的である。
このように理解して頂ければ大丈夫です。
本当は外部への情報発信だけが
採用ブランディングではないのですが、
本題から逸れるため
別の機会にお話したいと思います。
２．採用の４Ｐを復習しよう！
次に前回の記事で何を伝えるのか？
「ＷＨＡＴ」についてご説明しました。
まだ読んでいない方は
こちらから先に読んで頂きたいです。
Philosophy（企業理念・目的）
Profession（事業・業務内容）
People（人・文化）
Privilege（働き方・待遇）
これらの内容から
自社の魅力が伝わりそうなネタを
ＳＮＳで発信してみましょう！
これが私からの提案です。
３．手法は何を使うと良い？
それでは、どのように伝えるか？
「ＨＯＷ」の部分に入っていきたいと思います。
基本的には以下の４つに分かれます。
①テキスト
②写真
③動画
④画像・記号（インフォグラフィック）
これが絶対に良いという訳ではなく、
特徴や具体例を見ていきましょう！
①テキストと②写真は主に
採用ホームページに記載するが一般的です。
求人媒体にも詳しく記載してください。
②写真はInstagramもありだと思います。
ここで一つ、気をつけて頂きたいのは
企業のスペックや待遇の条件勝負にしない
ということです。
例えば、
月収30万円
年間休日120日
送迎バス付、個室の寮を用意
なんて広告が出せるのは
世界のトヨタくらいのものです。
求職者の興味関心があることで
かつ、自社にしかない魅力を伝える
これを常に意識してください。
スペック勝負にしない理由は
目的はあくまで認知獲得のためであり
応募を獲得する広告媒体ではないから
ＳＮＳはコミュニケーションツールです。
この点だけは十分に注意してください。
次に、③動画に関して
媒体は長尺、短尺共にYouTubeが効果的です。
（短尺なら、TikTokやInstagramもありです）
また、採用動画はその役割別に
以下の４つに分解することができます。
ａ．紹介動画
ｂ．イメージ動画
ｃ．インタビュー動画
ｄ．ストーリー動画
どのような差があるのか？
と感じた方もいると思いますが、
テキストで説明するよりも
実際の動画を見て頂いた方が
イメージし易いと思います。
順番にａ~ｄの動画を見て頂きましょう。
ａ．紹介動画
会社や職場、仕事内容などを紹介する動画です。
実際に働くイメージが視覚的に伝わる点が
大きなメリットとなります。
具体例はAmazonの倉庫の紹介動画です。
ｂ．イメージ動画
会社、職場、仕事内容など、会社の歴史や方向性等
視覚的に頭に残るように表現した動画です。
一つ目はヤマト運輸の高校生向けの採用動画です。
二つ目は佐川急便の新卒採用動画です。
ｃ．インタビュー動画
社長、管理職から従業員に至るまで、
インタビュー形式になっている動画を指します。
企業理念や事業内容、職場環境や待遇まで幅広い
範囲に活用できるのが特徴です。
一つ目はカルビーのインタビュー動画です。
前半はイメージ動画、紹介動画の要素も含まれています。
二つ目はソニーグループの新卒用インタビュー動画です。
ｄ．ストーリー動画
視点を一人の人物にフォーカスし、
○○な1日として描くのがスタンダードな形式です。
実際に働くイメージを持ちやすい点が特徴です。
トゥモローゲートのディレクターの1日密着動画です。
動画を見た感想は如何でしょうか？
各社、視点が異なっていて面白いですよね？
まずは採用動画をなるべく多く
インプットすることが有効だと思います。
これは「習うより慣れよ」で
何の知識もないまま業者へ丸投げすると
自社のチェック機能が働かないため
独りよがりな動画になる可能性が高い
この点に十分に注意してください。
それよりは、携帯片手に色々撮影して
編集だけ外部へ依頼した方が安価で
かつ、大量生産が可能となり、
求職者の目に触れる機会も多くなります。
なお、
④画像・記号（インフォグラフィック）は
後編で詳しくご紹介したいと思います。
４．自社の魅力を伝えるテクニック
最後に、テクニックに関してコツを教えます。
先程もご説明した通り、
ＳＮＳの発信の目的は認知獲得です。
知ってもらったらそれで終わりではなく、
次のステップへの動線が必要です。
これには２つの方法があります。
①広告として流し、クリック先が
採用ホームページorランディングページへ
誘導するというパターン
②採用ホームページへ流入してもらうため
概要欄やコメント欄へリンク先を貼り、
何度も目に触れることで興味関心を高める
効果を狙うというパターン
①は顕在層、②は潜在層向けですが
①の効果はあまり期待できません。
想像しみてください。
ニュースを見て、話題になっている商品を
ＳＮＳで調べていたとしましょう。
その時に企業名を検索したからと言って
「〇〇（企業名）で働きませんか？」と
宣伝されて、あなたはクリックしますか？
おそらくクリックしないでしょうし、
興味本位でクリックしても応募に至るケースは
非常にまれであると思います。
あくまで自社や職場を知ってもらうことに
ゴールを定めているため、直ぐに応募数など
ＫＰＩに反映する施策ではないのです。
だから、予算がない会社は
この分野に取り組むことが出来ないのです。
それでは作る意味がないのか？
それも答えはＮＯであり、
ＳＮＳへの発信には認知獲得以外に
ナーチャリングがあります。
ナーチャリングとは、日本語で「育成」という意味で、マーケティングや営業においては「顧客育成」という意味です。見込み顧客や既存顧客を購入やリピートにつなげるために、興味・関心に応じて情報提供を行う施策のことです。見込み顧客を「リード」と呼ぶことから、「リードナーチャリング」とも呼ばれます。
応募→ＥＳ提出→選考→内定→受諾→入社
この長い選考プロセスの中で
求職者の就職意向に浮き沈みが出てきます。
この期間にナーチャリングを行わないと
最終的には条件の良い会社へ流れてしまい
工数がすべて水の泡となってしまいます。
内定受諾率が年々低下している企業は
特にナーチャリングの考え方が必要です。
それではどうやって使うのか？
それは、選考過程の期間中に
メルマガ的な手法でコミュニケーションを
取ると効果があります。
要するに、
自社を常に意識し続けてもらい
比較検討を優位に進めましょう！
と言いたいのです。
また、情報発信した内容を面接官にも共有して
見極める以外に、動機付けにも活用して頂くと
より相乗効果が期待できます。
何度もしつこいようですが、
ＳＮＳの情報発信は求職者（潜在層も含む）
とのコミュニケーションツールです。
採用ホームページにテキストで記載しても
読まない人が多く、文章は短く絵や動画で
分かり易く伝えることで伝えたいイメージ
を受け取ってもらうことが出来ます。
その手段としてＳＮＳを活用することが
とても有効なのです。
求人媒体へばかり費用を払っているとしたら
その予算を一部でもＳＮＳ戦略へ移すことで
将来的に他社と大きな差が出てきますよ。
今回のお話は如何だったでしょうか？
次回はインフォグラフィックを中心に
更に具体的な内容に加えて、
ＳＮＳの落とし穴もご紹介します。
それでは良かったと思って頂けた方は
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後編はコチラ↓
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