☆19. 人材の活躍って、、、どうするの！

最近の法律の改定や人材市場の変動により、人材をどのように採用→活躍してもらうかを悩まれているHRや組織の経営層は沢山いると思います。(私は、個人的に活用という言葉が好きではないので活躍という言葉を使用します。)組織により考え方が大きく違ってくる人事戦略の根幹の部分ですが、経験を含めて簡単に説明と提案をしたいと思います。ですが、、、書き始めて、人材活躍についてまとめるの難しいな！っと気がつきました！が、(全ては網羅できませんが、要点をできるだけ書くように努力しましす。)

私の人材採用と活躍の基本的考え方は、適材適所です。色々細かく採用基準に含めている組織もあると思いますが、例えば: 性別、年齢、国籍などは、人材採用と活躍には全く意味を持たないと思っています。従って、HRや経営層は、まずバイヤスを取り除く努力が重要です。それが難しければ、コンサルタントなどの専門家にサポートをしてもらう事をお勧めます。

◎ 組織と職務にマッチした人材を探す！
そもそも、人材を採用する時点に遡ると、HR、経営層、ハイヤリング・マネージャーは、具体的に組織にとっての“タレント“について詳細(評価項目と基準など)を決めておく必要があります。簡単に言うと、どのような人が組織/職務にあってるの！という事です。最低重要な基準は、1. 職務の経験、2. モーチベーション、3. スキルセット、4. コンピテンシー、5. キャリアパス、6. パーソナリティーです。そして、これらを候補者と共有して話をし科学的に判断をする必要があります。これ無くして、人材の活躍は、無理とは言いませんが、難しいと思います。

◎ 組織における情報共有！
タレント人材を組織に迎えたら、ファミリアライゼーション(familialization)が重要となります。組織の中には、こんなの大事でない！と言う人がいますが、これらは組織で一律に正しい情報を全員に提供し共有する事により、一定の組織力が維持できます。最低必要な項目と情報は、1. 組織全体に紹介、特に職務に関わるステークホルダーには、お互いを紹介する機会を作る。2. タレント人材の職務や職位に準じてですが、まずはチーム、部内、組織全体での全ての情報を共有する。例えば: KPIや具体的な数字です。3. 組織における年間計画：例えば、組織の決算に伴う情報、人事評価、パホーマンスボーナス等です。4. 組織のポリシーや文化のトレーニング：例えば、ダイバーシティー、ハラスメント等です。5. オフィスであれば、アクセスマップや最低必要な情報の共有です。これで、組織の一員としての最低の情報、環境が整います。が、ロールモデルが組織内にいる場合は、大きなポジティブ要因になります。このプロセス中に、タレント人材は、組織の質と自分の活躍の可能性を、大抵想像できています。

◎ 組織の高いエネルギーを維持！
組織の中でタレントが活躍するには、1. 周りの同僚、上司、経営層の質の良さ(質の良さは、個人的感覚と言われる人もいますが、組織内においては一定の基準が必要です。) 2. コミュニケーション、情報を共有して透明性を保つ文化、3. 失敗を許す、挑戦する文化、4. 職務に対する対価やリワードが妥当で適正レベル、5. 組織と働く人の目標を定める事が可能、6. 職務に準じた裁量、7. 学びを得ることが可能、8. 働く人にあった働き方が選択可能。が最低必要な環境です。これらの組織内での文化や環境が整う事により、働く人のエンゲージメントが生まれ、そして相乗効果により、組織が常に高いエネルギーで活性化されるようになります。

Employee engagement (creating a working enviroment that stimulates engagement) drives:
1. Performance & Finance result
2. Satisfaction
3. Commitment
と、いう考え方です。

◎ 意見の違いを把握！
ここまでくると、後は、コミュニケーションの中でも、フィードバックを頻繁にお互いができる環境が重要になります。考え方の違い、認識の違いなど10人いれば10人の考え方があります。組織は、これらを認識した上で、何を優先して、どの様に進んでゴールに到達するかをリードして共有する事が重要です。一方的な意思決定は、働く人のモーチベーションを低下させ、物事や情報の共有を難しくします。丁寧な説明と情報の共有を必ず行う事が重要です。

その他の方法としては、働く人が参加をしてプロセスに加わる方法です。働く人から選ばれた人でコミッティーを作り、組織と共に情報などを共有しながら物事を決定していく方法です。この方法も、大変効果がありますが、働く人の時間的な協力を必要とします。

◎ 信頼関係の構築！
組織と働く人にとって重要で、かつ見えないツールがあります。それは、信頼関係です。この関係は、直ぐに築く事は非常に難しく、時間をかけて構築されます。この信頼関係の構築に必要な文化と環境が、上記にあげた様々なプロセスです。これらのプロセスを間違えると、不審や不満につながり、信頼関係が無いまま組織運営をする事になり、離職率が高くなったり、予想とは違った結果が出てしまい、HRや経営層は、時間とコストを無駄にしてしまいます。

一つ一つのプロセスは難しいものではありませんが、それぞれがマトリックスとなって複雑な相乗効果を生み出します。組織と働く人との関係を常に注視し、必要があればサーベイなどの科学的な方法を取り入れて、結果を活用しながら、問題や課題を共有して解決する努力が必要です。組織自体が、人材の重要性を認識し、透明性を持って組織の取り組みを組織全体に周知することにより、タレント人材の活躍が期待できます。