人事担当者として勉強になった記事まとめ｜辻田弘基

採用広報は「届ける」とセットで設計するとよさそう

「渾身のインタビュー記事が書き上がった！さてこの記事をどう届ける？」と悩んだことはありませんか？わたしはめっちゃあります。いまや当たり前となりつつある採用広報ですが、「コンテンツをどう作るか」にばかり注目されて「どう届けるか」があまり語られてないので筆をとりました。コンテンツは届かないと意味がない言葉にするとすごーく当たり前のことなのですが、作ったコンテンツは届けたい相手に届かないと意味がありません。採用広報に携わっている方の中には、「そんなこと分かってるよ！」と

LayerXさん向け新卒研修の内容を一部公開します

はじめに先日、LayerXさんに新卒でご入社された方向けにビジネスパーソンとしての基本マインドセットをお伝えする研修を1日かけて実施しました。 EVeMはマネジメントトレーニングの会社ですのでサービスとして「新卒研修」を提供しているわけではないのですが、大変お世話になっている業界の友人である石黒さん(@takaya_i)からのご依頼ということもあり、LayerXさん限定ということで提供させていただきました。サービスとして提供してはいないので他の会社さんではやれないので

採用活動における空中戦へのチャレンジ

プレイドという企業でカスタマーサクセス（以下CS）組織のTeam Headと、HRBPを兼務している宮本と申します。私がHRBPとして採用や育成の業務を兼務し出して、1年半が経過しました。CS組織においては年間30名ペースで中途採用ができており、入社後のオンボーディングやイネーブルメントも整備したことでCS組織の体制強化にも繋がって、事業KPIであるRenewal Rate（顧客継続率）も上昇傾向にあります。「CS採用がそれなりに上手くいっている」とSNSで投稿すると

社員インタビューが「いい感じ」に書けるようになる、5つのヒントをまとめてみました。

「社員インタビューを書いているけど、この方法が正しいかわからない……」「もっと社員や会社の魅力が候補者に伝わる良いコンテンツにしたい！」そんな思いを持っている方に向けて、採用に寄与するための社員インタビューの書き方をテーマに5つのヒントをまとめてみました。「いい感じ」というのは、記事の方向性に迷わず、わかりやすいアウトプットができる、みたいなイメージを持ってもらうと良さそうです。ヒント1 . 【前準備】要件を整理するいきなりインタビュー！ではなく、はじめに要件を整

採用広報の「尖り」「重み」「厚み」

どうも！中島（https://twitter.com/nakashimayugo）です。この記事では、採用広報の訴求を考える際に、私が大切にしている「尖り」「重み」「厚み」という3つのポイントを紹介します。採用広報では、下図のように「求職者に伝えたいこと」が多岐にわたります。これらをうまく整理・設計し、そして施策に載せていくことが求められます。このような様々な情報を整理・設計し求職者に訴求しなければなりませんが、多くのケースで訴求はおざなりになり、ピッチ資料、イベ

お金をかけずに採用サイトを作ったけど、めちゃくちゃ効果があった話

採用サイトを作るのにはお金がかかると思われていたりします。お金をかけてカッコいいサイトを作らないと、いい人が来てくれないのではないか？でも、そんなことはないんです！お金をかけなくてもきちんと充実したものを作れば、すごく効果があります。なんなら、たっぷりお金をかけて作った見栄えのいいサイトよりも効果が出るんです。コストをかけなくても採用力は上げられる特にシード期の会社や２〜３人ほどの小さな会社にとって、採用というのは言うまでもなく重要です。でも「お金がかかるから

「よきチーム」のSlackコミュニケーションを紐解く

はじめまして。採用チームの中村です。アドベントカレンダー企画の主導が我がチームということで、僭越ながら寄稿させていただきます。桜の開花状況in仙台まだまだ咲く気配がなく、どの木が桜なのかもいまいちはっきりせず。。平気で雪ちらつくし、まだまだ春の気配は感じられない今日この頃です。（余談ですが仙台って国内でもめちゃ風が強い都市らしいですね、春一番がほんとに激しくて毎日寒いです）代わりに3分咲きくらいの梅の写真にしますね。フルリモートでのよきチームとは今回はフルリ

企業に染み付いた組織文化を変えるには？「カルチャー」変革のための3つのレバレッジ・ポイント

前回の記事では、先行研究をもとにカルチャーの定義を紐解き、カルチャーが組織において果たす役割とその重要性について確認しました。その後編となる本記事では、どのようにしてカルチャーがつくられるのか、どうすればカルチャーを変革できるのか、というテーマについて解説していきたいと思います。とはいえ、あらかじめ断っておくと、組織に染み付いたカルチャーを変えるのは、簡単なことではありません。そこで本記事では、具体的に注力すべきカルチャー変革の3つのレバレッジ・ポイントについてご

人事制度は組織のOS。経営課題に紐づく制度変革を─SmartHR人事制度改定プロジェクトの全容

2024年1月、SmartHRでは人事制度の大幅なアップデートを行いました。人事制度改定を担当したのは、2023年7月に発足した人事制度ユニット（2024年1月より人事制度部）。約半年をかけたプロジェクトを牽引してきた斎藤優衣さんと、人事管理本部を率いる豊田聡さんにその全容を聞きました。人事制度、こう変わりました（2024年1月〜）─まずは今回、人事制度がどう変わったのかを簡単に教えてください。斎藤：私たちが人事制度と呼んでいるのは、等級、評価、報酬制度の3つを指し

「ZOZO組織再編」変化の中で、組織開発チームが目指す進化の方向性

こんにちは、ZOZO組織開発ブロックの指原(@sashihara_jp)です。この記事では2021年10月にZOZOテクノロジーズとZOZOが組織再編するという大きな変化の中で、組織開発担当者の視点から、どのようにその変化に向き合ってきたのか、これから何をしていこうとしているのかを紹介します。 ZOZOテクノロジーズの中で組織開発チームができた経緯については2021年2月の記事に詳細に書いています。組織再編（吸収分割）についてまず、ZOZOテクノロジーズとZO

健やかな組織づくりを目指して。クラシコム人事が注力するマネジメント支援、3年間の取り組み

こんにちは。クラシコム人事の金です。先日、2023年版の社史が公開され、代表の青木の振り返りの中で、人事企画室の取り組みについて次のような言及がありました。振り返ってみると、人事が2人体制になり、人事企画室が発足したのが2020年12月。ちょうど丸3年が経ちます。今日はこの3年間、マネジメント支援においてどのような取り組みを行ってきたのか人事の目線から振り返ってみたいと思います。クラシコムの組織開発の考え方クラシコムの組織開発のベースにある方向性を言葉にしてみるならば

出会いを資産にする「ファンベース採用」という概念

こんにちは、GaudiyでHR/PRを担当してる山本（@hanahanayaman）です。 Gaudiyという得体の知れないスタートアップに飛び込んでから、今月で丸3年が経ちました。入社当時10名ちょっとだった組織は、まもなくフルタイムで100名を迎える規模にまで拡大しています。その仲間集めをメインミッションに、コーポレートPRや組織整備も含めて様々な役割を担ってきましたが、私自身はHRもPRもほぼ未経験。中途採用に至っては全くの初心者です。そこには採用担当になって初め

マネージャーの評価基準（シート・動画付き）

＼マネジメントスクール&コミュニティ「Emo」受講生募集中／はじめに約1年ぶりのエントリーになります。今回はマネージャーの評価基準というタイトルで書きたいと思います。マネージャーを評価する基準というのはありそうでないなと、この1年色々な経営者・マネージャーの方と話す中で感じていました。その時残すべき成果が出ていればマネージャーとしてOKとしている会社もあれば、「マネージャーとしての行動リスト」のようなものが5個〜多くて30個程度であり、その行動リストを評価とまでは

セブンデックスらしい候補者体験を追求して見えてきたこと

こんにちは、セブンデックス人事の神保です。野球観戦が趣味なのですが、野球オフシーズンの今、NFLに手を出しそうな神保より2023 Advent Calendar by SEVEN DEX の4日目をお送りします🎄 今回のアドベントカレンダーは、セブンデックスの第6期スローガンである「BA・KU・NO・BI (バクノビ)」をテーマに、メンバーが記事を書いています。セブンデックスに2022年1月に一人目人事と入社し、もうすぐ2年。この2年の振り返りを兼ねて、“候補者体験”

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