〔４〕真面目過ぎて要領の悪い部下を持ったら…「アイツは使えない！」と嘆いているだけだったらリーダー失格ですよ！
真面目すぎる部下を持つというのは、
一見理想的な状況のように思えます。
真面目な部下は、
期限を守り、
細部にまで注意を払い、
与えられた仕事に対して
責任感を持って取り組んでくれます。
しかしながら…
あまりにも真面目過ぎる性格は、
思わぬ問題を引き起こすこともあります。
真面目過ぎるが故に、
完璧を求め過ぎて時間管理に苦労したり、
融通がまったく無くて柔軟性に欠けたり、
要領が悪かったり…
これらの特性は、
特に急速な変化や柔軟な対応が求められる
現代のビジネス環境では、
効率的な業務遂行やチームワークの妨げになり得ます。
また、
自身の厳しい基準に自分を縛り付け、
チームの他のメンバーとの関係性にも
影響を及ぼすことがあります。
そこで、今日の［COOエクスペリエンス］では、
真面目過ぎる部下の持つ課題を理解し、
上手にマネジメントしていくにはどうするか？を
探求していきます。
セクション1: 真面目過ぎる部下の問題点
真面目過ぎる部下は、
最初は理想的なチームメンバーに見えます。
この真面目さが極端になると、
多くの課題が発生してくるようになります→
◇頭が硬く効率が悪い
真面目過ぎる部下は完璧を求めて、
一つ一つの作業に対して、
過剰に時間をかける傾向があります。
与えられたタスクを完遂するために
必要以上に細部にこだわり、
結果として業務の効率性が低下します。
このような働き方は、
個人の業務だけでなく、
チーム全体の生産性にも悪影響を及ぼします。
◇過度の完璧主義で仕事が遅い：
完璧主義者で、
小さなプロジェクトであっても、
あらゆる側面を完璧にしようと努力します。
しかし、
ビジネス環境では変更＋改善していくのが常であり、
柔軟性と迅速な対応が求められます。
過度の完璧主義は、
迅速な意思決定や効率的なタスク遂行を妨げ、
最終的にはプロジェクトの成功を遅らせる可能性があります。
◇柔軟性が無く応用が効かない：
真面目過ぎる部下はルールやプロセスに固執することが多く、
変化に対応する柔軟性に欠けることがあります。
新しいアイデアやアプローチを受け入れるのに抵抗があり、
これがチームのイノベーションや適応能力を
低下させることにつながります。
共通する特徴は、
どれだけ的確な説明、クリティカルな指示をしても、
頭が硬くて受け入れてくれない。
新しいやり方を教えても昔のやり方に固執するから、
仕事を振るのも面倒な気持ちになってくる…
セクション２：「君は要領が悪い」と伝えてもキョトンとしている…
真面目過ぎる部下は、
自分の働き方について指導をされても
素直に受け取らない傾向があります。
これは彼らが仕事に対して非常に献身的であるため、
自分の方法に強い自信を持っているからです。
根底には、真面目でルールを守っているので、
絶対的な正義が強い自信を後押しします。
「私は言われた通りにやっています！」
「規則に則った仕事をしています！」
とか、
「これをやっておいてね」と指示しても
要領が悪いくせに
とにかく「なぜですか？」としつこい…
そのような部下に「要領が悪い」というのを
どのように伝えたら理解してもらえるのか？
ここを考えていきたいと思います。
◉具体性を持って伝える：
真面目な部下には、
具体的な例や状況を挙げて、
どのような行動が要領を得ていないのかを
明確に伝えることが重要です。
想像力に欠けるので、
イメージやシュミレーション能力が低い為、
抽象的なフィードバックではなく、
具体的な行動や結果に焦点を当てましょう。
◉感情ではなく事実に基づくコミュニケーション：
こちらが感情的になると、
真面目な人は反論や防御的な態度を取りがちです。
あくまでも客観的なデータや事実に基づいて、
どのように効率が悪くなっているかを
伝えることがポイントです。
◉ポジティブな側面も強調する：
真面目な部下の努力や成果を認め、
その上で改善が必要な点を指摘します。
全てを否定しいてると、
いくらリーダーが的確なことを言っても
受け入れようとしなくなります。
全てを否定的してはいけません。
彼らの良い点も認識していることを示すことで、
こちらの意見を受け入れてもらえるように
日頃から関係性を構築しておくことは重要です。
◉改善策の提案とサポート：
単に問題点を指摘するだけでなく、
具体的な改善策を提案し、
それを実行するためのサポートをします。
頭が硬く、要領が悪く、
融通が効かなくて話がつまらない部下を
熱心にサポートするのは、
とてつもなくエネルギーを消費しますが、
それでもリーダーとして、
チームの為、その部下の為に
奮闘する！
それがリーダーの役目です。
目標設定や行動計画を共に立て、
定期的なフォローアップで進捗を確認しましょう。
セクション３：要領が悪い＝ダメ社員というワケでもない。効果的な役割を与えよう。
要領が悪いとされる社員も適切な指導とサポートがあれば、
十分に能力を発揮できるポテンシャルを持っています。
そもそも、
真面目という特徴があるので、
遅刻は少ないし、
会社のルールは守ってくれます。
ズルいことも出来ません！
締切は守ろうと奮闘してくれますし、
社員としての心構えは素敵な人材とも言えます。
彼らが持つ真面目さや責任感は、
適切に管理し、役割を再定義すれば、
会社にとって大きな資産となり得ます！
リーダーがこのポテンシャルを最大限に引き出すためには、
個々の社員の能力を深く理解し、
それぞれに最適な役割を割り当てることが重要になってきます。
◎真面目な社員の特性とチーム内での価値
真面目な社員は、
細部にまで注意を払い、
ルールや締切を守ってくれます。
このような特性は、
プロジェクト管理、品質保証、
コンプライアンス監視といった業務において
非常に価値が高いです。
これらの業務は、
組織にとってリスクを最小限に抑え、
安定性を確保するために不可欠です。
◎適切な役割の割り当て
リーダーは、
真面目な部下が得意とする業務に焦点を当て、
それに適した役割を割り当てることで、
その強みを最大限に活用していきましょう。
例えば細かい作業が得意な社員には
データ分析やレポート作成を任せ、
大枠を捉えるのが苦手な社員には、
詳細な指示に従う作業を任せることが有効です。
一方で、
柔軟性や創造性が必要なタスクでは、
彼らをサポートするチームメンバーを配置し、
相乗効果を生み出します。
柔軟性や創造性が必要な時に
真面目過ぎる人材に任せてはいけない！
ということです。
いくら人手不足であったとしてもです。
コンクルージョン：
真面目過ぎる部下を持つことは、
一見すると管理が難しいと感じるかもしれませんが、
適切に対応すれば、
彼らの献身的な働きはチームにとって
必要なものになるでしょう。
一方で、
過度の真面目さがストレスを溜め込んだり、
燃え尽き症候群を引き起こす可能性もあります。
そのバランスを理解し、
適切にサポートすることを忘れてはいけません。
真面目過ぎるが故に、
「これ以上は出来ません」が言えずに
一人で抱え込んで病んでしまうこともあります。
リーダーとしては、
部下の個性を理解し、
それぞれの長所を活かしながらも、
要領を得ない行動が仕事の効率や
チームワークに悪影響を及ぼさないように
配慮する必要があります。
部下の能力開発にも時間を使って
彼らが自信を持って業務に
取り組めるように促すことで、
個人の成長だけでなく、
組織全体のパフォーマンス向上にも繋がります。
結局のところ、
真面目過ぎる部下も含め、
すべての社員がそのポテンシャルを
最大限に発揮できるような環境を作ることが、
リーダーの役割です。
その為に、
経営陣、特にCOO（最高執行責任者）は、
現場、社員達を理解し、
リーダーポジションにいる幹部達を
サポートしていくようにしましょう！
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今日のテーマは、
要領が悪い部下に悩むリーダー向けでした。
要領が良い奴はそれはそれで、
ズルいかったり、
サボりがちな面もありますし、
一長一短です。
全てが自分の理想の社員！という
スペシャルな人材はいません…
今いる人材でいかに業務を遂行するか！
今あるリソースでどうするか？
が経営陣の腕の見せ所です！
うちの管理職が要領悪い部下をもって悩んでいた！
という方はさりげなく、
今日のnoteを読ませてみては
いかがでしょうか？笑
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その後、会社が伸びるかどうかはCOO次第です！
みんなの為に人柱になってあげて下さい。
職場の平和のために〜犠牲になるのがCOO /ナンバー２の役目です笑
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