成果を出すチームの、シンプルな方程式
みなさんこんにちは。
COEDASのじゅんです。
いつもは個人のnoteが中心ですが、
たまにはこちらで、COEDASがやっている
「最高のチーム作り」
について話したいと思います。
私達は、自分たちを「ビジネス組織」というよりは
「研究組織」に近いと思って活動しています。
人生の多くを占める「働く」という事が
もっと自由で幸せにできる方法は無いのか
全ての人が直面する人間関係の課題に
解決方法は無いのか
そんな事を研究しています。
人間関係はやりだすと
心理学や脳機能どころか
禅や哲学に及んでしまいます。
しかし今日は、
その研究成果のカケラも感じられない程
シンプルな方程式を紹介したいと思います。
わかりやすいかなーと思って言うだけで
本当はもっと複雑ですよ、という前提ですが
個人の成果は
先日、ある会計事務所の方と話していた時に
興味深い話をしていただきました。
僕のこのnoteを読んだ感想としていただいたものです。
最近、十分役割を果たせる能力があるのに、
やらない人がいるように思います。
こういう人は、サービス精神が欠如していると認識していたのですが、
欠如しているのではなくて、選択している可能性も有る訳ですね。
違う見え方がしました。
「できる能力があるのにやらない人」
という表現は言いえて妙だと思いました。
僕からすると「できる事を全部やっている人の方が珍しい」
と思っていたから新鮮な視点でした。
何故人はベストを尽くさないのか
そこには３つの可能性があります。
１，Motivation：
多くの場合、人が能力を最大限発揮しないのは、
モチベーションによります。
これは、ネガティブな意味で「やる気がない」のではなく、
全力を尽くす、やれることを全てやる、という事はリスクとコストが高く、ほとんどの人が自分の「平常運転」エネルギーで働いています。
それが30%の人も80%の人もいますが、その人の割合は固定されています。そこを超えて行動するためには、
その先に希望や目的が見える事が重要です。
その人のモチベーションになる事が見つかれば、
きっとより大きなエネルギーで行動してくれると思います。
モチベーションは多くの場合報酬ではなく、達成感や自己実現です。
２，Condition ：
体調、精神状態、家庭や個人的な趣味など、
その人が仕事に向ける割合が減る理由はいくらでもあります。
上記モチベーションはポジティブ面ですが、
こちらは、それによりネガティブになっている可能性です。
シンプルに家庭で悩みがあったり、気持ちが割かれている（夫婦喧嘩などのレベルでも大きな影響があります）事により、
そういう状態にない、という可能性もあります。
特にこれが思いつかない場合、モチベーションによります。
３，Dream Up：
これは専門用語で一般的な意味とは違い
「人は自分の願望や価値観で他人を見る」という意味です。
その方が「十分できる能力がある」という判断に、
もしかしたらその人への期待や、
「仕事とはこうするものだ」「マネージャーとはこうあるべき」などの、
期待（別名偏見）がある可能性もあります。
その場合、現実とのギャップが起こるので、
その人に対してイライラしたりします。
上記３つの判別方法は簡単です。
その方と「じっくりと話す」事で理由が判明します。
理由がわかれば対処しやすい。
だから僕たちは「対話」をおすすめしているのです。
いずれにせよ
人がベストを尽くさない事は「ふつうのこと」
だという前提に立つほうが楽です。
あなた自身を振り返っても、
毎日全力では生きていないはずです。
たとえ自分ができていても、
それはあなたが良い状態にあるという素晴らしい事ではありますが、
他の人もそうすべきという事にはなりません
100％は難しい
しかし、今の割合（やっている事/できる事）を
自分も、他人も上げる方法はあります。
それがいわゆる「モチベーションを上げる」事です。
私達はそれをコーチングや1on1という手法でやっていますが
他にも様々な方法があると思います。
繰り返しますが
モチベーションの多くは報酬ではなく
心理的・社会的な事です。
チームの成果は
一方、その個人が集合した「チーム」の場合どうでしょう？
チーム、組織が複雑なのは
個人の能力の総和が
チームの成果にはならない
事です。
僕はサッカーを見るのが大好きなのですが
この事をいつも感じます。
今年それを表しているのがドイツ・ブンデスリーガです。
ブンデスリーガは長年「バイエルンミュンヘン１強」が常識でした。
彼らは11年連続リーグ優勝しており
強すぎてドイツのリーグがつまらないとまで言われています。
当然、集まる選手の品質はずば抜けており、
給料もずば抜けています
通常はどうでしょうか？
古豪と言われながら
ここ数年めぼしい成績を収めていないレバークーゼン
年俸にして
3倍の開きがあるので分かる通り
全てのポジション、控えを含めても
圧倒的な実績の選手層を揃えているのがバイエルンミュンヘンで
ここに太刀打ちできるクラブはありません。
さすがに3倍も給料が違ったら
今年もバイエルンミュンヘンの圧勝でしょう。
と、誰もが思っていました。
現在のこの結果を
名監督や解説者も予想できなかったのです。
右端のPtsというのが「勝ち点」
これが一番多いクラブの優勝です。
2位のバイエルンミュンヘンと比べて
16点差というのは、
これまでバイエルンミュンヘンがやってきた
「つまらないほど強すぎる」状態です。
他のリーグは最後の試合まで１－２ポイント差を争います。
今年は、
この年俸1/3のレバークーゼンが
11連覇王者バイエルンミュンヘンを圧倒しています。
一体何が起きているのでしょうか？
これこそが「チームワーク」
と簡単に名付けてしまったものの
複雑な中身の正体です。
現時点でも
レバークーゼンの選手は誰一人
個人でバイエルンミュンヘンを上回っているわけではありません。
パトリック・シックがハリー・ケインより
優れたFWだと言う人はいないでしょう。
しかし、直接対決で3-0の圧勝劇を含め
今年のレバークーゼンは42試合して1度も負けていないのです。
チームワークの中身
では、チームワークとは具体的になんでしょうか？
注目を浴びた2016年以来、このGoogleのProject Aristotleの図は
今でも参考になると思っています。
あまりに新鮮だった為
以降は心理的安全性だけが注目されましたが、
私達はそれ以外の4項目も同じように重要と考えています。
そして、この5要素は、お互いに影響が大きく、
どれかが高くなれば他の要素も高くなり
どれかが低くなれば、悪い影響が出る
と考えます。
僕の個人的な思い出ですが、
かつてある革命的なサービスの企業で働いていました。
このサービスの誕生に僕は全く寄与していませんが
その拡大に貢献できる事はとても誇らしく
世界中でスピーチしたり営業をしていました。
世界を代表するサービスになるぞと、
社内が沸き立っていたのを覚えています。
ある時、上場をするという話になり、
以降、謎のコンサルが出入りし
コンプライアンスや売上・利益という話が
「なぜそれをやるのか」の中心になっていきました。
僕はかつての情熱・世界を代表するサービス
という想いが経営陣に無いと感じた途端
自分がやっている事が酷く無駄なことに思え
同時に、報酬や役職がが急に割の合わないものに感じました。
上記の図で言えば、
5番のインパクトが揺らぎ、４→２と揺らいでいき
元々なかった１と３に苦しくなり、
自分がそこにいる理由が思いつかなくなってしまいました。
この５つをどう高めていくか
その結果生まれる関係性や連動性が
いわゆる「チームワーク」の正体です。
１，心理的安全性と２，相互信頼
これが私達コエダスが
チームビルディングを行う際に高めるものです。
この２つが無いと、3-5がどうであっても
人々は安心して働けません。
多くの企業がここに躓いています。
この２点に関して
制度やツールで解決しようと言ってくる人がいたら
社員だろうが実績あるコンサルだろうが
疑ったほうがいいでしょう。
これは、極めてウェットで人間的なアプローチでしか
なし得ないものであり
本来上司・マネージャーの一番の役割は
この２つを築くことにあります。
人間力・コミュニケーションの分野です。
３，構造と明確さ
に関しては一方で
制度やルール的な面が大きくなります。
人々が会社の目指すカルチャーやビジョンに向かって
自然と動き出せる仕組みでなくては
機能しません。
一方で、ここで重要になるソフト面があります。
それは、上司・経営陣の言動が
そのカルチャー・ビジョンと同期しているか
という「明確さ」です。
以前上記のnoteで
「信頼を作る３要素」について語りました。
その中で今回と関連するのは
一貫性です。
子育てとチーム作りは一緒だと
いつも話していますが、
親（上司）が言っていることとやっている事があっているか
それを、子供（部下）は見ています。
そこがずれている人はどうなるか。
＝信頼がなくなる
これは気づきません。
誰も指摘してくれないからです。
外から組織に関わった時、
これをまっすぐに言う事も私達の仕事です。
「あなたの言っていることとやっている事は違います」
しかし、日頃から社内で指摘しあえる関係がなければ
サステイナブルではありません。
４，仕事の意味
これは、私達が一番得意な
パーソナルコーチングで企業に関わる時の
主題になります。
あなたは何故その仕事をしているのか
何を目指し、どうなりたいのか
それが無いから
日頃の快不快だけが主軸になってしまいます。
モチベーションの源泉もここにあります。
５，インパクト
これは、会社で作らなくてはいけません。
いわゆるパーパスやビジョンですが
これが形骸化していたり
社長のポエムだったりすると
誰のためにもならないお飾りになります。
インパクトとは何か、
何のためにこの会社や事業は存在するのかという
WHYを突き詰めるために
経営陣や事業中心メンバーに
チームコーチングで関わることがあります。
モチベーションとチームワーク
この２つを高める事が
いかにチームが成果を上げるために大事かという話でした。
もう一度おさらいしますと、
個人の成果＝能力ｘモチベーション
組織の成果＝（個人の能力ｘモチベーション）の総和ｘチームワーク
組織・文化・関係性作りは、
全て経営課題であり、
人事部だけに任せていい話ではありません。
というわけで
結果私達がやっているのが
こういう事になります。
私達は
成果とウェルビーイングが両立する組織
をテーマにしていますので
ここまで深く関わって組織を改善します。
アンケートに答えるだけではわからない
本気ヒアリングをした後の組織診断もしますので
ご興味ある方はお問い合わせください。
チームが動けば全てが変わる
COEDASのじゅんでした。
良い一日を！