ティール組織をはじめて2年、社員6名で200名を支えるグループ会社へ
私の会社では、
・2019年 社員1名でティール組織制を導入
・2020年 社員3名で100名のパートナー(1年目)確定
・2021年 社員6名で200名のパートナー(2年目)確定
・2022年 社員9名で300名のパートナー(3年目)目標
また
・パートナー制(3人1チーム)
・プロフェッショナル(専門)
・プロジェクト(事業)
という3つの考え方を取り入れています。
簡単にいいますと、「正社員となって働く」のではなく、「みんなで働き合う」というスタイルです。
ティール組織2年目
ティール組織をはじめて2年、社内のタスクをすべて「プロジェクト型」にしました。上司と部下という関係から、チームとなって自律分散型組織×「ティール組織」のなかで目的を達成していきます。
今回はそのトライ&エラーについて書いていきます。
①パートナーからマネージャーへ
月収5万円×4PJ(プロジェクト)=月収20万円マネージャーに
・リーダー 月収80万円
・マネージャー 月収20万円+成果報酬
・パートナー 月収5万円
という給料方式の下、複数のPJ(プロジェクト)を担当するパートナーのなかから、1年~1年半でマネージャーに昇進しました。
成果型報酬である限り、1つのPJで年間売上1080万円を超えていけば1人のマネージャー(月収20万円)を採用できます。さらに2人のパートナー(月収5万円×2名)を選び、360万円の人件費が賄えることになります。
結果3名(2021年1月)→6名(2022年1月)
②平均2、3社同時に勤める雇用体制
現在、副業OKにしています。
例)
あるマネージャーは3社同時に勤めています。当社で投資責任者、もう1社で案件収集、さらに1社で当社の顧問先出向の3つの肩書をもっています。
問題は、マネージャーに昇進しても1社だけでは生活していけないw
そのため、彼は当社を正社員(甲)としながら、同時に2社目、3社目にも席を置くかたちとなっています。(実際には彼と人事や組織の仕組みを一緒に考えながら決めてきました)
マネージャーに昇進したら、役職を部長、責任者とすることで、外部と仕事をするうえでは十分な信頼が得られる役職環境に身を置けるメリットがありました。
③社会保険制度の限界
日本(各地の都道府県労働局や労働基準監督署)では雇用保険、社会保険という旧来型のサラリーマンを想定した雇用しか想定をしていません。
これがティール組織を真っ向から否定していく雇用システムなのだ。
たとえば、一日8時間、週40時間、出勤簿の提出や有給制度の仕組みまで、すべて1社の雇用を想定しており、給料の受け取り先が1社目(甲)だけでなく、2社目(乙)、3社目(丙)となったときに、社会的な立場ではフリーランスとされてしまうのです。
これが、個人事業主であれば国民保険でいいのだが、企業勤めであれば社会保険という2択しかないところが問題なのです。
やっぱり、ティール組織で外部と自由につながっていくという無限の可能性を日本の社会保険制度(雇用制度)が否定してくるなぁと。
さいごに(正社員を卒業するには?)
正社員というサラリーマンの年功序列を想定した社会保険制度の仕組みの中で、FIREして、好きな仕事をするという制度外の働き方がまだまだ認められていないのだということが分かりました。
この20年で「働き方」は大きく変わりました。
・正社員で働きたくない
・副業がしたい
・財テクや投資も必要
といったように今の20代、30代には「正社員を選ばない」という形で自分の可能性を大きく開きたい人が多いのです。
それだけでなく、40代、50代には早期退職という名の「クビ」が目の前に迫っており、「正社員=ブラック」のイメージさえある。
さらに、次の10代には、そもそも年功序列が崩壊していくなか、完全能力主義が迫っているといえます。
正社員を卒業することは、これからの働き方が変わるきっかけになることは間違いなく、会社組織からティール組織を採用する企業が現れてくるのではないかと思います。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか?