ティール組織をはじめて２年、社員６名で２００名を支えるグループ会社へ

2022年9月18日 14:45

私の会社では、
・２０１９年　社員１名でティール組織制を導入
・２０２０年　社員３名で１００名のパートナー（１年目）確定
・２０２１年　社員６名で２００名のパートナー（２年目）確定
・２０２２年　社員９名で３００名のパートナー（３年目）目標

また
・パートナー制（３人１チーム）
・プロフェッショナル（専門）
・プロジェクト（事業）
という３つの考え方を取り入れています。

簡単にいいますと、「正社員となって働く」のではなく、「みんなで働き合う」というスタイルです。

ティール組織２年目

ティール組織をはじめて２年、社内のタスクをすべて「プロジェクト型」にしました。上司と部下という関係から、チームとなって自律分散型組織×「ティール組織」のなかで目的を達成していきます。

今回はそのトライ＆エラーについて書いていきます。

月収５万円×４ＰＪ（プロジェクト）＝月収２０万円マネージャーに

・リーダー　月収８０万円
・マネージャー　月収２０万円＋成果報酬
・パートナー　月収５万円

という給料方式の下、複数のＰＪ（プロジェクト）を担当するパートナーのなかから、１年～１年半でマネージャーに昇進しました。

成果型報酬である限り、１つのＰＪで年間売上１０８０万円を超えていけば１人のマネージャー（月収２０万円）を採用できます。さらに２人のパートナー（月収５万円×２名）を選び、３６０万円の人件費が賄えることになります。

結果３名（２０２１年１月）→６名（２０２２年１月）

現在、副業OKにしています。

例）
あるマネージャーは３社同時に勤めています。当社で投資責任者、もう１社で案件収集、さらに１社で当社の顧問先出向の３つの肩書をもっています。

問題は、マネージャーに昇進しても１社だけでは生活していけないｗ

そのため、彼は当社を正社員（甲）としながら、同時に２社目、３社目にも席を置くかたちとなっています。（実際には彼と人事や組織の仕組みを一緒に考えながら決めてきました）

マネージャーに昇進したら、役職を部長、責任者とすることで、外部と仕事をするうえでは十分な信頼が得られる役職環境に身を置けるメリットがありました。

日本（各地の都道府県労働局や労働基準監督署）では雇用保険、社会保険という旧来型のサラリーマンを想定した雇用しか想定をしていません。

これがティール組織を真っ向から否定していく雇用システムなのだ。

たとえば、一日８時間、週４０時間、出勤簿の提出や有給制度の仕組みまで、すべて１社の雇用を想定しており、給料の受け取り先が１社目（甲）だけでなく、２社目（乙）、３社目（丙）となったときに、社会的な立場ではフリーランスとされてしまうのです。

これが、個人事業主であれば国民保険でいいのだが、企業勤めであれば社会保険という２択しかないところが問題なのです。

やっぱり、ティール組織で外部と自由につながっていくという無限の可能性を日本の社会保険制度（雇用制度）が否定してくるなぁと。

正社員というサラリーマンの年功序列を想定した社会保険制度の仕組みの中で、ＦＩＲＥして、好きな仕事をするという制度外の働き方がまだまだ認められていないのだということが分かりました。

この２０年で「働き方」は大きく変わりました。
・正社員で働きたくない
・副業がしたい
・財テクや投資も必要
といったように今の２０代、３０代には「正社員を選ばない」という形で自分の可能性を大きく開きたい人が多いのです。

それだけでなく、４０代、５０代には早期退職という名の「クビ」が目の前に迫っており、「正社員＝ブラック」のイメージさえある。

さらに、次の１０代には、そもそも年功序列が崩壊していくなか、完全能力主義が迫っているといえます。

正社員を卒業することは、これからの働き方が変わるきっかけになることは間違いなく、会社組織からティール組織を採用する企業が現れてくるのではないかと思います。

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