Akiko Suginohara

ひとりひとりの動機が紡がれる世界がいい。みんなのコードCOO。アディッシュ取締役。スローガン/ Kaizen Platform社外取締役。IHL理事。スポンサーシップ・コミュニティ代表発起人。ライフテーマは経営層の多様化。#ZaPASS 認定コーチ。

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  • ダイバーシティ&インクルージョンについて考えたこと

    ダイバーシティ&インクルージョンについて考えたことをまとめています。

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キャリアのロールモデルになろうとしなくていい

1社でできることには限界があるよな、と思うことがある。 1人でできることにも限界があるよな、と思う。 特に、キャリアのロールモデルの文脈においては、組織の境界をどんどん越えていきたい。 ※私自身、ライフテーマに「意思決定層の多様化」を掲げていることもあり、このnoteでは、数あるロールモデルの中でも管理職の文脈に偏っていることを記しておきたい。 キャリアのロールモデル不足について女性の管理職をどう育成していくかという文脈で必ず登場するのが「社内にロールモデルが不足して

    • 組織の立て直しからダイバーシティ&インクルージョンがカルチャーになるまでの話

      NPO法人みんなのコードに関わるようになって2年が経つが、大きく振り返ると、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の観点からも組織がパワーアップしたように思う。 みんなのコードは、フルタイム15名、パートタイムも入れると50名程度の組織だ。この規模の組織あるいはフェーズだからこそ、D&Iの観点でカルチャーにしていけることは何か。 みんのコードがやってみたことをまとめたい。 Step0. コミュニケーション経路を立て直す一般的に、たった数人で始まったチームが社会により

      • 持論を鍛えるには - 輪読会を企画してみた話

        昨年、コンピュータサイエンス教育に関する英語論文をテーマにした輪読会に参加した。教育に関わるさまざまな方々と時間をともにすることができ、新しい出会いと大きな刺激をいただいた。 このときの経験から、うっすら、自分でも場づくりをしてみたいと思うようになった。そして今年2月、関わっている複数社の女性リーダー5名に声をかけて輪読会を開催してみることにした。 持論を鍛える機会をつくりたい日頃、リーダー職のメンバーと話す機会が多いのだが、そのたびに持論を鍛える機会が必要なのではないか

        • 弱さを共有することについて−リーダーシップの陽と陰−

          今年4月に、NPO法人ヘルスケアリーダーシップ研究会(通称"IHL")の理事に就任した。IHLはヘルスケア領域のリーダーシップを活性化するために研修プログラムを提供している団体だ。 私は2016年に8期としてIHLに参加した。異業界からの飛び込みではあったが、ヘルスケアに従事する素晴らしい仲間に出会った思い入れのあるコミュニティだ。 IHLが提供する研修プログラムは1年間に渡って運営される。今年4月から13期生を迎えた。 5月のテーマは「リーダーシップ」。NPO法人クロ

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          非連続な変化点とCOOの役割について

          昨年4月からみんなのコードでCOOに挑戦している。COOに就任するまでは、少しずつ組織に関わりながら、自分の役割を模索した。 人生で初めて挑戦する"COO"とはいったい何か。 果たして私はそれに足る人間なのか。 できることはなんでもやろうと決め、手をつけながらも、自分の役割をどう捉えていこうか考えていた。そんなときに、みんなのコード代表の利根川がラクスル福島さんとの時間を設定してくれた。 非連続な変化点を考えろ福島さんの経営哲学を伺う中で、一番大きなメッセージとして受

          成果志向とダイバーシティ&インクルージョンの関係について

          数年前のある日、後輩社員にこう言われた。 「マッチョな文化ですよね」 当時私は、新規事業の立ち上げに夢中だった。社会課題を解決する事業であると確信しているものの、なかなかサービスの価値を理解してもらえなかった頃から、少しずつ契約数が増え、手応えを積み上げていた時期だった。リソースも仕組みも時間も足りなかったけれど、楽しかった。一方、事業継続のために黒字転換を目指し、成果がすべてだと自分を追い詰めてもいた。 すべてが全然足りなかった。 そんなんだから、「マッチョな文化」

          ダイバーシティ経営の始め方のはじまり

          「ダイバーシティに取り組んでいきたいのだけど、どこから手をつけていけばいいか悩んでいる」という相談をいただくことがあります。 大きく振り返ると、2014年にアディッシュを設立してから、会社の「土台づくり(Step1)」に注力してきました。2020年からは、「ダイバーシティの視点(Step2)」に目を向けられるようになりました。その先に、ダイバーシティを共創へと発展させていく「ダイバーシティ&インクルージョンの視点(Step3)」を描いていますが、正直まだまだこれから、と理解

          組織の役割と時間軸について考える

          なんか話がかみ合わない。 これらの会話を注意深く聞いていると、役割と時間軸の違いから発生していることが分かる。 役割によって考える時間軸(目線)が当然に違うわけで、その上で、「目の前で起きているコミュニケーション齟齬は、当然に発生する現象だよね」と互いに分かれば、その違いを吸収するための工夫が生まれることも感じている。 役割によって目線が違うことは、あたり前のことのように思えるかもしれない。しかし、特に、少人数で事業活動を行っているチームにおいては、このあたりの整理がな

          痛いものを痛いと言うことについて

          2021年は、ダイバーシティ&インクルージョンに関して気づきの多い1年だった。 特に、『存在しない女たち: 男性優位の世界にひそむ見せかけのファクトを暴く(Invisible Women)』『Google流 ダイバーシティ&インクルージョン』の2冊にはガツンとやられた。 個人的には、ダイバーシティ&インクルージョンに関して、感情や感覚ではなく構造で語れるようになりたいと思っている。特に、経営のテーブルで感情を出したら、話が1ミリも進まなくなってしまう。さらに、ビジネスに実

          "ラベルのない出会い"イベント設計からダイバーシティを考える

          夏ごろからじわじわと企画を進めていた"同世代が出会うイベント"が無事終了した。 場の設計についてかなり学びがあったので、残しておきたい。 何かやりたいけど、何もできないはじまりは仕事人としての会話だった。 ダイバーシティ領域で事業をしている友人経営者と、何か一緒にできることはないか、ブレストのような会話をしていた。 同じ領域だからといってすぐに仕事につながるわけではない。微妙に対象が異なったり、会社としての位置づけが違ったり(私はライフテーマとして取り組んでいるし)。

          【書籍紹介】『Google流 ダイバーシティ&インクルージョン』がガツンときた

          ずっと、経営とダイバーシティ&インクルージョンの関係をどう説明するかを考えてきた。私が取り組もうとしている「意思決定層のダイバーシティ」ひとつとっても、その必要性を共通理解する手前にいる。たしかに、ダイバーシティに取り組んだほうが良いっぽいけど、取り組まなくても、いますぐ業績は下がらないのだ。 インクルージョンはその先の話だ。 『Google流 ダイバーシティ&インクルージョン インクルーシブな製品開発のための方法と実践』を読み、組織のダイバーシティが事業活動に活かされ、

          "情報の関係に形を与える"インフォグラフィック実践(SDGs編)を受講しました!

          7月から受講していた、News Picksさんが提供するNewSchool『インフォグラフィック実践(SDGs編)』が無事終了! 講師は、NewsPicks インフォメーション・デザイナーの櫻田さん。 "課題認識の時差"に働きかける伝え方を探していた『インフォグラフィック実践』を受講したきっかけについて書いておきたい。 私は、ライフテーマとして「ベンチャー企業における意思決定層のジェンダーギャップ」に取り組もうとしているのだが、「なぜそれが課題か」を他者と認識していく作

          自分がサステナブルじゃないと続けられない。バリューをアップデートした話

          昨年、自分のミッション・ビジョンを作成した。作成したミッション・ビジョンにもとづいて、仕事のポートフォリオを組みなおしたり、ベンチャー企業の意思決定層におけるジェンダーギャップをテーマに、スポンサーシップ・コミュニティを立ち上げてきた。 あわせて、ミッション・ビジョンを実現するための行動指針であるバリューも作成していた。 「挑戦する」「毎日積む」「行き来する」「Not 他責思考」というバリューをつくったのだが、1年経ったいま、これがなんだかしっくりこないのだ。 というよ

          女性役員を増やすということは、男性役員を減らす目標を立てることですか?

          11日、東京証券取引所が発表した上場企業の行動規範となるコーポレートガバナンス・コードの改訂には、社外取締役や女性の活用についても盛り込まれた。 アメリカでは、ナスダック証券取引所が米国証券取引委員会に取締役会の多様性方針案を提出し話題になっている。取締役会のうち少なくとも2名を女性と少数派を登用、そうでない場合は説明責任を求めるという内容で、今夏までには最初の何らかの決定がされる可能性があるとのことだ。 取締役会の多様性については、昨年9月にアディッシュ取締役会で『経営

          GWはニューヨークに行くって決まってたんだよ。

          20代後半から、GWはニューヨークに行くと決まっていた。 寒すぎず暑すぎず、値段もそこそこで行ける時期であることを発見してしまったのだ。 プラダを着た悪魔よろしく、ニューヨークに来てまでスタバで買ったコーヒー片手に延々と街歩きして、Rapで絡まれたり、英語で冷たくあしらわれて。ブルックリンから高層ビル群を眺めて、「ああ、会社で起きてる問題ってちっちぇーなー」と思う。 夜は大好きなBroadwayミュージカル『Wicked』を観る。イントロから感極まる。今年も来れた。ああ

          何周目かの"楽しもう"

          "ITベンチャー業界の意思決定層のジェンダーギャップ"をテーマに、コミュニティをつくろうとしている。 昨年は、"コミュニティのビジョンを耕す期間"と称して、立ち上げメンバーと、とにかく時間を重ねることを大切にしていた。 私自身、過去に、"女性"をテーマになにか動きたい、という気持ちだけで突っ走り、プロジェクトを始められたものの、続けることができなかったことがある。 きっと、果たしてこのテーマに腹をくくっているのか。逃げないか。 自分で自分を試していた期間でもあったと思