Akiko Suginohara

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Akiko Suginohara

ひとりひとりの動機が紡がれる世界がいい。みんなのコードCOO。アディッシュ取締役。スローガン/ Kaizen Platform社外取締役。IHL理事。スポンサーシップ・コミュニティ代表発起人。ライフテーマは経営層の多様化。#ZaPASS 認定コーチ。

  • ダイバーシティ＆インクルージョンについて考えたこと

    ダイバーシティ＆インクルージョンについて考えたことをまとめています。

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メンバーとの信頼関係の始まり「はじめましての1on1」について

「プロジェクトがスタートするとき、メンバーとの1on1で意識していることはありますか？」という質問をもらった。 新しいプロジェクトを率いる。すでにあるチームに後から参画する。チームの立て直しに入る。いろいろなタイミングがあるだろう。 いずれにせよ、リーダーを任せてもらうとき、メンバーに1on1の時間をもらうようにしている。 はじめましての1on1でどんなことを大切にしているか。 どんな人なんだろうメンバーとの初めての1on1は、純粋にメンバーのことを知りたいという思い

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    • 景色を変える仕事をしよう

      私は、ライフテーマに「ベンチャー企業における意思決定層の多様化」を掲げているのだが、これは、景色を変える仕事なのかもしれないと思うようになった。 10%以下の女子比率が30%を超えた日兼務しているみんなのコードは、コンピュータクラブハウス加賀（加賀市）、ミミミラボ（金沢市）、てくテックすさき（高知県須崎市）という施設を運営している。子どもたちが3Dプリンタなどのデジタル機器を利用して自己表現ができる場所だ。 テクノロジー分野も、ジェンダーギャップが確認されている領域である

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      • メンバーのライフミッション作成に伴走した話

        昨年、メンバーのライフミッション（人生でやりたいこと）が誕生する瞬間に立ち会った。 メンバーのライフミッション作成に伴走するのは初めての経験だった。仕事の関係から離れて、人生の話を聞かせてもらえるのは非常にありがたいと思うし、私もエンパワーされる濃い時間だった。 チームで働いていると、メンバーがこんな悩みを共有してくれることがある。 実際、私も抱えてきた悩みだ。このままでいいのだろうかと不安に駆られては、公務員試験を受けたり、事業側からコーポレートにキャリアチェンジした

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        • まわりが対話を諦めたその中心に私がいたなら。

          みんなのコードでは、年数回、全国から社員が集まるオフサイトを開催している。先日、年内最後の全社オフサイトを開催し、コンテンツのひとつに「2022年の喜怒哀楽を吠える」というプレゼン大会を準備した。 概要はこんなかんじだ。 数字や成果ではなく、ひとりひとりがどんな感情を抱きながら働いていたかに焦点を当てたかった。 仕事で感じた喜び、楽しかったこと、哀しかったこと。これまで人に共有できなかったことで繋がれた経験、子供のこと、社会課題に対しての怒り、そもそも感情をコントロール

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          経営とダイバーシティの文脈について

          こんなお声がけをいただき、スローガン株式会社の全社会議でダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）についてお話させていただいた。 スローガンは、「人の可能性を引き出し 才能を最適に配置することで 新産業を創出し続ける。」をミッションに掲げ、主にこれから伸びていく成長分野への採用支援を行っている会社だ。GoodfindやFASTGROWを運営している。 全社会議に向けて、D&Iに取り組もうしている社員の皆さんとも事前に打ち合わせをして準備した。 「しなければいけない」では

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          海外カンファレンス参加の機会設計に真剣勝負した話

          アメリカのNPO"Code.org"が開催するCSEdConというカンファレンスに、みんなのコードから1名参加できる機会があった。CSEdConは、世界中のCode.orgパートナーとなっている団体の経営メンバーが集結するカンファレンスなのだが、代表も私も参加できないということで、代理参加を検討することになった。 世界中のコンピュータサイエンス教育の情報が集まるこの機会を、メンバーにどう活かしてもらうか。 出張の打診について考えたこと、こだわったことを残しておきたい。

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          「料理が苦手」と言えるようになるまでの派手な回り道

          2022年新たに挑戦したことのひとつに、半年間、調理の専門学校に通ったことがある。社会人が週末に調理のいろはを学びながら開業を目指すコースに通い、修了した。 ぶっちゃけ料理をするのが好きかと聞かれたら、私は好きではない。 何もそんなことをドヤらなくても、と思われるかもしれない。しかしこれまでの人生で、「料理をするのが好きではない」となかなか言えなかったのだ。 幼い頃から「男性の胃袋をつかめる女性になりなさい」と言われて育った。 大学を留年したときには、このままでは嫁に

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          キャリアのロールモデルになろうとしなくていい

          1社でできることには限界があるよな、と思うことがある。 1人でできることにも限界があるよな、と思う。 特に、キャリアのロールモデルの文脈においては、組織の境界をどんどん越えていきたい。 ※私自身、ライフテーマに「意思決定層の多様化」を掲げていることもあり、このnoteでは、数あるロールモデルの中でも管理職の文脈に偏っていることを記しておきたい。 キャリアのロールモデル不足について女性の管理職をどう育成していくかという文脈で必ず登場するのが「社内にロールモデルが不足して

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          組織の立て直しからダイバーシティ＆インクルージョンがカルチャーになるまでの話

          NPO法人みんなのコードに関わるようになって2年が経つが、大きく振り返ると、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の観点からも組織がパワーアップしたように思う。 みんなのコードは、フルタイム15名、パートタイムも入れると50名程度の組織だ。この規模の組織あるいはフェーズだからこそ、D&Iの観点でカルチャーにしていけることは何か。 みんのコードがやってみたことをまとめたい。 Step0. コミュニケーション経路を立て直す一般的に、たった数人で始まったチームが社会により

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          持論を鍛えるには - 輪読会を企画してみた話

          昨年、コンピュータサイエンス教育に関する英語論文をテーマにした輪読会に参加した。教育に関わるさまざまな方々と時間をともにすることができ、新しい出会いと大きな刺激をいただいた。 このときの経験から、うっすら、自分でも場づくりをしてみたいと思うようになった。そして今年2月、関わっている複数社の女性リーダー5名に声をかけて輪読会を開催してみることにした。 持論を鍛える機会をつくりたい日頃、リーダー職のメンバーと話す機会が多いのだが、そのたびに持論を鍛える機会が必要なのではないか

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          弱さを共有することについて−リーダーシップの陽と陰−

          今年4月に、NPO法人ヘルスケアリーダーシップ研究会（通称"IHL"）の理事に就任した。IHLはヘルスケア領域のリーダーシップを活性化するために研修プログラムを提供している団体だ。 私は2016年に8期としてIHLに参加した。異業界からの飛び込みではあったが、ヘルスケアに従事する素晴らしい仲間に出会った思い入れのあるコミュニティだ。 IHLが提供する研修プログラムは1年間に渡って運営される。今年4月から13期生を迎えた。 5月のテーマは「リーダーシップ」。NPO法人クロ

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          非連続な変化点とCOOの役割について

          昨年4月からみんなのコードでCOOに挑戦している。COOに就任するまでは、少しずつ組織に関わりながら、自分の役割を模索した。 人生で初めて挑戦する"COO"とはいったい何か。 果たして私はそれに足る人間なのか。 できることはなんでもやろうと決め、手をつけながらも、自分の役割をどう捉えていこうか考えていた。そんなときに、みんなのコード代表の利根川がラクスル福島さんとの時間を設定してくれた。 非連続な変化点を考えろ福島さんの経営哲学を伺う中で、一番大きなメッセージとして受

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          成果志向とダイバーシティ＆インクルージョンの関係について

          数年前のある日、後輩社員にこう言われた。 「マッチョな文化ですよね」 当時私は、新規事業の立ち上げに夢中だった。社会課題を解決する事業であると確信しているものの、なかなかサービスの価値を理解してもらえなかった頃から、少しずつ契約数が増え、手応えを積み上げていた時期だった。リソースも仕組みも時間も足りなかったけれど、楽しかった。一方、事業継続のために黒字転換を目指し、成果がすべてだと自分を追い詰めてもいた。 すべてが全然足りなかった。 そんなんだから、「マッチョな文化」

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          ダイバーシティ経営の始め方のはじまり

          「ダイバーシティに取り組んでいきたいのだけど、どこから手をつけていけばいいか悩んでいる」という相談をいただくことがあります。 大きく振り返ると、2014年にアディッシュを設立してから、会社の「土台づくり（Step1）」に注力してきました。2020年からは、「ダイバーシティの視点（Step2）」に目を向けられるようになりました。その先に、ダイバーシティを共創へと発展させていく「ダイバーシティ＆インクルージョンの視点（Step3）」を描いていますが、正直まだまだこれから、と理解

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          組織の役割と時間軸について考える

          なんか話がかみ合わない。 これらの会話を注意深く聞いていると、役割と時間軸の違いから発生していることが分かる。 役割によって考える時間軸（目線）が当然に違うわけで、その上で、「目の前で起きているコミュニケーション齟齬は、当然に発生する現象だよね」と互いに分かれば、その違いを吸収するための工夫が生まれることも感じている。 役割によって目線が違うことは、あたり前のことのように思えるかもしれない。しかし、特に、少人数で事業活動を行っているチームにおいては、このあたりの整理がな

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          痛いものを痛いと言うことについて

          2021年は、ダイバーシティ＆インクルージョンに関して気づきの多い1年だった。 特に、『存在しない女たち: 男性優位の世界にひそむ見せかけのファクトを暴く（Invisible Women）』『Google流 ダイバーシティ&インクルージョン』の2冊にはガツンとやられた。 個人的には、ダイバーシティ＆インクルージョンに関して、感情や感覚ではなく構造で語れるようになりたいと思っている。特に、経営のテーブルで感情を出したら、話が1ミリも進まなくなってしまう。さらに、ビジネスに実

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