【エンジニア採用】現場と人事のそれぞれの役割、採用プロセスは、どうやって作っていますか?どのように設計していますか?
採用活動を行う上で、明確なペルソナ(=人物要件)を設計することは重要ですが、ポジションによってはペルソナ(=人物要件)を具体的に決めずに複数の方とお会いしてみて採用要件を固めたい、採用をしたいという場合もあります。
技術職であれば具体的な技術要件が定まっていたりしますが、ポテンシャル採用を前提に進める採用や、営業職などスキル要件以外の人柄・人物像などが重要なファクターになるケースなどは別の視点が重要になってきます。
それぞれ採用を行う上で2つのスタイルがありますので、まずはそこを理解することが大切です。
採用には2つのスタイルがある
これらの採用スタイルを踏まえて、人事と現場の役割を明確にする必要があり、それによって採用プロセスや判断基準、判断をするタイミングが大きく変わってきます。
まず人事と現場それぞれの役割と強みを考えてみます。
人事と現場の強みを理解する
これらを踏まえて人事と現場それぞれの役割と強みを活かし、採用プロセスを設計・構築します。
採用プロセスを定義する
採用プロセスを意識する上で、
①どのタイミングで
②誰が
③どんな観点で判断するのか?
を明確にすることが求められます。
それぞれのメリットデメリットがあるため、採用ポジションの人材要件、競合やマーケットを意識してプロセスを考えます。
いずれの時点で判断を行うかによってメリット/デメリットがあるので、全体の設計を行うことが重要です。
それぞれでのメリットやデメリットは必ず出てきますので、運用面をどうするのか?どのように連携をするのか?は常に改善をしていく必要があると思っています。
感想・まとめ
自社なりの採用プロセスと、現場と人事の役割はどのようなものが良いのか?
競争が激しいエンジニア採用において、競合と戦うためには現場と人事が一体となることが何より不可欠です。
社内ではなく、社外に目を向けて、「競合に負けない独自の採用プロセスを作る!!」という強い意志を持つことが求められてきている。
そう思います。
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