リーダーに求められるのは「権力」ではなく「信頼」／マネアカ⑤

組織のリーダーには本人が求めていても求めていなくても一定の”権力”を持ってしまっています。部下や後輩をもつ方々は、この権力の行使ではなく、メンバーとの信頼構築はできていますか？

皆さん、こんにちは。マネジメントアカデミー。略してマネアカです。本記事ではマネジメントにおける大事なポイントをワンフレーズでお伝えし、「それってただの正論でしょ？」という疑問に答えていきたいと思います。
（目的の詳細はこちらをご覧ください）

※これを読んで意見が同じだった方は「そうだわ、俺も同じことやっているわ」と言語化していただき、異なった方は「なるほど、そんな意見もあるんだね」と思って、引出しを広げることに繋げていただけると嬉しいと思います。

今回のお題は・・・
リーダーに求められるのは「権力」ではなく、「信頼」ということです。
では、いってみましょう。

信頼ってほんとに必要？

メンバーとの信頼関係の重要性については以前の記事に書きましたので、納得感がない方はぜひこちらをご覧ください。

一昔前までは信頼関係がなくても、仕事はお給料をもらっている以上、やりきらないといけない。辛いからって、仕事を辞める選択肢などほとんどなく、上司から指示されたものをきちんとこなすことがアタリマエだったかもしれません。

ですが、今は時代が違います。

メンバーとの信頼関係はもちろん、他組織からの信頼、社外（お客様やパートナー）からの信頼を構築することが求められています。

知らぬ間に権力行使してませんか？

周囲に怒鳴り散らすリーダー。人の話を全く聞かないリーダー。そんな方はたぶんこの記事を見てはくれないでしょう。何となくイメージですが、あまりnoteとか見てなさそうな気がします。

それでも、今回このテーマで記事を書いたのは、知らぬ間に権力を行使していませんか？という問いを立てたくて、記事を書きました。

管理職の皆さんにはぜひ振り返ってみていただきたいのですが、この１か月間でメンバーから、「こうして欲しい」とか「こうしませんか？」という要望・提案をもらったことはありますか？

もし、それがないとしたら、無言のプレッシャーを与えてしまっていたり、無意識的に権力を振りかざしてしまっているかもしれません（かく言う僕も権力パワーを出してしまっていないか、内省しているところです。）

そもそも、役職にはパワーがあります。どんなにフラットな関係をメンバーと作ろうと思っても一定の権限をもっているのです。それを忘れてしまうと、メンバーと距離感が合わないということが生じかねません。

上司と部下の関係は上下ではないのです。僕は様々な記事で何度も言っているのですが、課長、マネジャーなどは単なる役割に過ぎません。決して、偉いわけではないのです。

声をかけやすい雰囲気をつくる

以前に僕も上記のしくじりをしました。メンバーと信頼関係を構築したいと思って頑張っていたつもりでしたが、いつの間にか「相談しにくい上司」になってしまっていたのです。（その時の記事はこちら）

ではどうすると良いか。

メンバーが相談しやすい雰囲気作るためのポイントの１つはメンバーに合わせた関わりをすることです。

メンバーに合わせるとは主に２つの観点から考えることを個人的には推奨しています。

①感情量を合わせる
人の気持ちを大事にしたい人・仕事の成果を重視したい人。
二元論ではありませんが、感情重視型と合理重視型に大きくは分かれます。淡々としている厳しい（冷たい）人って、いますよね。逆にやたらと人の気持ちばかりを気にしている人もいますよね。

どちらが良いとか、正解と言うことではなく、気持ちを大事にしているメンバーであれば、その気持ちを汲み取ってあげることが大事です。メンバーが嬉しかったことを一緒に喜んだり、凹んでしまうことを一緒に悲しんだり、気持ちに寄り添うことを意識すると良いと思います。

②レベル感を合わせる
異動したてのメンバーや新人であれば、始めは何も分かりませんから、仕事を教えることから始まりますよね。一方で大ベテランのメンバーであれば、仕事のテーマや目的だけ伝えて、あとは基本的にやり方は任せます。という感じになると思います。

では、新人でもなく、ベテランでもなく、若手・中堅であれば、どのように関わると良いでしょうか。もちろん同じ若手、同じ年代のメンバーだとしても、人によって得意・不得意もあるので一律的には回答が難しいと思います。

どこまで細かい指示を出すのか、始めの一歩目だけを伝えるのか、ゴールまでのプロセスを全て伝えるのか、メンバーのレベル感に合わせて、コントロールする必要があります。

他にもメンバーに合わせるべき観点があると思いますが、それは次回以降の記事でまとめたいと思います。お楽しみに。

それって正論でしょ？

いやいや、何でそこまで考えて、メンバーに合わせないといけないんだ。迎合なんかしたくない！
そんな「そうは言っても」という声が聞こえてきそうです。

はい、その通りです。迎合すべきではないし、むしろ良くないと思います。優しいだけの上司では不十分です。表面的には耳障りが良いことしか言わない上司は気に入られるかもしれませんが、本人にとっても組織にとっても中長期的に見ると良いことはないでしょう。

では、どうするかというと、きちんと要望することが重要だと思っています。メンバーにあわせて要望ということです。仕事のレベルがまだ足りていないからと言って、何でもかんでも手取り足取り教えてあげるということではメンバーは成長しません。110％くらいの力でどうにか到達できるようなゴールを設定し、プロセスを設計するのがポイントです。

一律的ではなく、目の前の相手に合わせる、ということは非常に難しいことですし、僕自身もいまだに失敗の連続です。ただ、きっと相手に合わせようとするスタンスをとることがメンバーが声をかけやすい雰囲気をつくるのだと思います。そして、権力で押さえるマネジメントではなく、信頼関係で繋がるマネジメントになっていくのだと思います。

終わりに

ここまで読んでいただき、ありがとうございました。
今回の話でお伝えしたかったのは、メンバーと信頼関係を構築することでメンバーのポテンシャルを引き出すことができます。ですが、それは決してメンバーに気に入られるように迎合することではありません。勇気を出して、期待をかけ、要望をすることが大事だと思います。ぜひ試してみてください。

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ではまたっ！