「成長しなくて良いですという部下」と「成長してアタリマエという上司」の攻防／しくじりマネジメント

突然ですが質問です。どれくらいの部下（以下メンバーと表現します）が仕事を通じて成長したいと思っているのでしょうか？
上司や先輩社員の皆さんからすると、ほとんどのメンバーは成長したい思っている。もしくはそう思っていないといけない。と考えていませんでしょうか。”成長することはアタリマエ”だよね。できないことがあるんだから、”努力してアタリマエ”だよね。そんな風に考えている人も多いのではないかと思います。

一方、1on1や面談で課題を克服するためのアドバイスやヒントを与えるものの、納得してくれている感じがなく、何も行動が変わらないメンバーに遭遇したことはありませんか？
そして、「あの子は成長する気がない」と思った経験がある方も多いのではないでしょうか。

僕自身も同じです。そういう人もいると心のどこかで思っていました。

でも、今は違うこと考えに至りました。僕の経験したしくじりとそこから学んだことについて、今日もお伝えしたいと思います。

仕事についていけないと悩むメンバーに・・・

あるメンバーとの1on1の際にこんなことを言われました。
「仕事が多くてしんどいです。今はどうにかなっていますが、これが続くとなるとやっていけるか自信がありません」
中途入社3か月目。決して、仕事ができないわけではなく、地頭もいいし、仕事ぶりは周囲の評判も悪くないメンバーでした。

皆さんなら、どんな受け答えをするでしょうか。

① そんなこと言ってもまだ入社したばかりだし仕方ないだろ
② 今はきついけど、そのうち慣れるよ。
③ 成長するしかないね

僕の頭に浮かんだのはこの3つしかありませんでした笑

①の仕方ない。という我慢しろ戦法は相談をしてくれたメンバーを突き放すことになるので、気持ちを無視したマネジメントになるのでちょっと違うなと・・・
②の慣れの問題だ。という問題に蓋をする戦法も結局しんどいと感じる状況そのものが変わらないことを意味してしまうため、説明としては間違っているな・・・
このメンバーの気持ちを汲み取りつつ、現実的に考えても”成長するしかない”わけなので、どうなればしんどい状態を脱するように成長するか、③の選択肢が妥当かな・・・

そう考えた僕は「今頑張って成長すれば、もっと楽しく仕事できるようになるから一緒に頑張ろう」という趣旨の話をしました。それは違うんじゃない？と思った方も多いと思います。そうです。ここには大きな勘違いがありました。

成長の押し付けで抜け落ちた2つの伝えるべきこと

大前提として、誰もが”成長”という言葉に肯定的な捉え方をしているわけではありません。成長には「苦しみが伴う」「強制感がある」「自分らしさを否定されている」等、成長という言葉にネガティブな感情を抱く人も少なくありません。

そのため成長することの”ステップ”と”メリット”を伝えることが重要です。

■成長するためのステップ
これができるようになるために必要な知識や経験を伝える、ということです。成長＝苦行と感じている人も多くいるため、どのような努力が必要なのかをメンバーがイメージできるように伝えて、安心させることが必要です。

例えば、『今大変と感じているのは「企画書を作成するのに時間がかかっていること」「何を提案すべきか分からないこと」があると思うんだけど、1つ目はパワポスキルが影響していると思うから、先輩の企画書のフォーマットをそのまま使うようにしよう。2つ目は商品知識が影響しているから少しずつ覚えていくしかないね。全部を急には覚えられないから、まずはこの商品群を覚えよう』というイメージです。

成長と一言でいっても、いろんな要素があります。それらを分解して、伝えてあげることで成長のための課題設定を1つずつしていきます。全部を解決しようとするのではなく、順序を示してあげることが重要です。

■成長することのメリット
これができるとどんな嬉しさがあるのかを伝える、ということです。成長＝強制と感じている人も多くいるため、メンバー自身にとってのメリットを伝えることが必要です。

『成長することで入社動機の●●にチャレンジができるようになるよ』
『成長することで昇給スピードはあがるよ』
というような仕事をする中でのメリットに繋げることもありますし、
『成長することでプライベートの時間を有意義に使えるようになるよ』
のように業務外へのメリットに繋げることもできます。

上司の価値観の押し付けではなく、そのメンバーが大切にしたいことを把握することが重要です。

メンバーにだって守りたいことがある

メンバーにとってのメリットを伝えてはいるものの、なかなかすり合わない・・・ということもあるかと思います。それは成長するために自分を変えたいと思っているのに変わりたくても変われない・・・そんな葛藤がメンバーに生じていることがあります。

ここには意志の弱さではなく、変化することで失われることがあるという固定概念が生じているのです。

詳しくはロバート・キーガンが考案している免疫マップという概念をご参照いただきたいのですが、成長を阻害する行動には裏目標としての守りたいことがあります。そしてその裏目標の背景にはある固定概念が邪魔をしているのです。

どういうことか具体例で説明します。

成長するために『先輩に積極的に声をかけて、アドバイスをもらう行動を増やそう』と課題設定したとします。
・阻害行動：一人で悶々と考えてしまう
・裏目標：自分一人でどうにかしたい／できないと思われないようにしたい
・固定概念：自立とは一人で仕事することだと思っている。先輩に相談ばかりする人は仕事ができない人であること。
こんなイメージです。

「なんで先輩に声をかけないんだ」と叱ったところで意味はありません。まずは相談することは仕事ができるできないを決めないし、先輩は評価なんかしていない。ということを伝えてあげる必要があります。

できないことに対して、できるようになるために成長しようね。と発破をかけるだけではなく、そのメンバーが何を感じているのかを知ることが必要です。そうしなければ、メンバーは心を開いてくれません。

メンバーの”したいこと”を捉えて環境をつくる

さて、成長に向けて取り組むことがメンバーとすり合ったら、あとは環境づくりです。人には”コト”の実現を目指したい人と”状態”の変化を目指したい人の2タイプがあります。これを踏まえて、メンバーに合わせた支援をする必要があります。

・コトの実現を目指したい
こんな社会を実現したい。注目される仕事がしたい。のようにコトの実現によって自分の提供価値が変わっていくことを成長と捉えるタイプ。

・状態の変化を目指したい
後輩に頼られる存在になりたい。マネジャーになりたい。のように自分の状態が変わっていくことを成長と捉えるタイプ。

メンバーを成長させることが上司の仕事だと思っている人が多いと思いますが、それは間違いです。成長させるなんておこがましいことで、上司の仕事は成長できる環境をつくることであり、もっと言うと、チャレンジをしやすい環境をつくることです。

コトを実現させたいメンバーにはそこに繋がるミッション・仕事をアサインしてあげること。機会を与えること。
状態を変化させたいメンバーには失敗を恐れなくて良い安心を与えること。

成長するのはメンバー自身です。上司は成長するための努力・挑戦をしやすい環境をつくることに心血を注ぎましょう。

終わりに・・・

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