初めての部下(仮)が出来たので真面目にマネジメントをお勉強する〜SCARFモデル編〜
ついになんと私にも部下(仮)が出来た。
以前やらないかと勧められてウキウキ応募した
マネージャー職を見事に落とされ、
間をとってリーダー職ね★
(2000文字以上を1秒にまとめると)
と、言われた私だが↓
下図の左だと思ってたのが右だった。
ということが、プロジェクトリーダー(big boss)からの新メンバー採用メール↓で発覚し、
「パンナちゃん(フランス人)はreporting to usagitailです」
期間限定のプロジェクトチームだから
正確には人事システム上も部下ではないが、
何度も「reporting to」を英和辞典で調べた結果
一応「直属、監督下、部下・上司の関係に使う」
とあったので、
自分の中で「祝・初部下(仮)」が出来たと認識して望むことにした今日この頃。
(少なくともそういう意識で)
ということで、
上司(仮)になったusagitail
これを機にマネジメントについて真面目に
お勉強することにしまして、受けたトレーニングでの学びを自分なりの解釈を加えてメモしたいと思った次第です。
今回は、脳神経科学の観点から人間関係やチームマネジメントを考察した
David Rock氏のSCARFモデル。
仕事でやる気モリモリのチームを作りたい方(家庭でやる気モリモリの子供や夫を育てたい方にも？)参考になれば嬉しいかぎりです。
人間は究極の寂しがり屋さん
らしい。
研究によると、なんと、
○自分以外が皆でゲームをやっていて除け者にされてる時の脳の反応部位
○痛みを与えられてる時の脳の反応部位
は同じだそうだ。
つまり、誰かを仲間外れにする＝殴る蹴る、
ということになる(衝撃
よし、今度から母親だけでなく父親もランチに誘ってあげよう。
それくらい人間は一人で生きていけない弱い存在で、だからこそ所属している集団でいかに居心地良くいられるかというのが重要なわけで。
これが上手く言っている場合をReward(報酬)の状態と呼び、
上手くいってない場合をThreat(脅威)と認識し、お猿さん時代の野性の感的なサムシングで
脳が命危険だよ信号をびゅんびゅん出してしまうという。
何が困るかって、この命危険だよ信号、
↓のように、明らかに仕事上のパフォーマンスに負の影響を与える数々の思考を引き起こしてしまうのだ。
チームメンバーの脳内に報酬状態を作るためのSCARFモデル
では、リーダーやマネージャーとして、
チームがThreat(脅威)状態にならないようにするにはどうしたら良いのか。
そこで紹介されたのが
David Rock氏のSCARFモデル。
チームメンバーがReward(報酬)の状態となるための条件＋リーダーらマネージャーのすべきこと＆してはならないことの順に書いていく。
【S: Status (地位)】
大切で尊重されていると感じている状態。
○: チームの活躍が周りに伝わるように、感謝を述べる、意見を聞く
×: 批判的なフィードバックをする、相手の意見を聞かず常に一方通行
リーダーは、S…すごいね力を身につけるべし
【C: Certanity (確実性)】
未来が予測可能な状態。脳は過去の経験に基づいて未来の方向性を予測しているので不確実なことは怖く、モチベーションも下がるらしい。
○: 明確な目標設定や方針を示す、期待を明らかにする、問題点を分かりやすく分解
×: チームの役割や責任範囲(R&R)を頻繁に変える、予測不能なタスクの振り方、期待を明らかにしない、ミーティングの目的不明
リーダーは、C…こっちだよ力を身につける
【A: Autonomy (自律性)】
選択権があり、自分でコントロール出来ていると感じる状態。
○: 意思決定に参加させる、新しいアイディアを採用する、オプションを与える
×: マイクロマネジメント、トップダウン
リーダーは、A…あなたの思うがままに力を身につける
【R: Relatedness (関係性)】
集団への繋がりを感じ、所属意識が高い状態。
○: 信頼関係の構築、新メンバーが集団に馴染むようにする
×: チームの関係構築をする時間さえない
リーダーは、R…ルンルン仲良し力を身につける
【F: Fairness (公平性)】
他のメンバーと公平に扱われていると感じる状態。不公平感は怒りの感情につながるので注意。
○: 透明性が高いルールや手順、公平な評価
×: エコひいき、ルールが不明で透明性が高くないリーダーは、F…不公平防止力を身につける
このSCARFを各チームメンバーがいかに満たしているかがとても大切となる。
やられて嫌なことはしないために-実体験を振り返る-
外資系海外本社のプロジェクトに人事上日本に所属しつつ越境リモートワークしている身として、
所属している２つの集団
日本の組織vs海外のプロジェクトについて
どう感じているかをSCARFで振り返ってみた。
全体的に海外のプロジェクトの方が点数は高く、特にRなどは日本との関わりが薄くなっているから仕方ないのだが、
実体験をもとに自分自身がチームとの接し方で今後気をつけたいことを３つ宣言したいと思う。
1. チーム成果のアンバサダーになる［Status］
本社プロジェクトのリーダーたちは必ずプレゼンの機会があれば名前を出してくれ、頑張りを大公表してくれる。ちょっとしたことだけどこれ効果抜群。見習いたい。
2. 期待を明確にして後は任せる［Certanity/Autonomy］
求められていることが不明すぎてポカンな時ってやる気なくす。ソンナヒトニワタシハナリタクナイ。それに加えてまだ苦手だけど、任せ上手になりたい。
3. 公平に、でも上手に［Fairness］
今年1番の凹みポイント。
日本の上司に海外からアワード申請来ても日本側で働く人優先の人数制限でブロックされるかもと言われたこと。悲しみの舞。
というか、それって今言う必要あったのか？私の日本の組織へのモチベが下がっただけという。
公平に、でも上手にいきたい。
◇
さて、
数ヶ月後、ちゃんと宣言通りに出来ているか。
偉そうに述べたが、実を言うとついこないだまで自分のやるべきことを
「先輩が後輩に教える、に毛が生えた」レベル
にしか思ってなかったわたくし。
自覚がなさすぎてメンター(前図のおかめ煎餅)に
あなたはマネジメントするんだからね！と言われてやっとパチっと目覚めましたので、
頑張ろうと思ったのでした٩( ᐛ )و
これからもnoteをちょこちょこ学びのoutputの場とさせていただきます。
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