二刀流人材の生かし方 副業で伸びる会社 2022.12.12 1/3
【『日経ビジネス』の特集記事 】 No.40
✅はじめに
⭐『日経ビジネス』の特集記事から、私が特に関心を持った個所や重要と考えた個所を抜粋しました。
⭐ Ameba（アメブロ）に投稿していた記事は再編集し、加筆修正し、新たな情報を加味し、再投稿した記事は他の「バックナンバー」というマガジンにまとめています。
⭐原則として特集記事を３回に分けて投稿します。
「私にとって、noteは大切なアーカイブ（記録保管場所）です。人生の一部と言い換えても良いもの」です。
（プロフィールから）
日経ビジネス電子版セット（雑誌＋電子版）を「らくらく購読コース」で、2022年9月12日号から定期購読を開始しました。
日経ビジネスの特集記事 40
二刀流人材の生かし方 副業で伸びる会社 2022.12.12 1/3
＜このページでは、『日経ビジネス』の特集記事の概要紹介と、管理人のコメントを掲載しています＞
副業が解禁になりましたが、会社と社員とがWIN-WINな関係になったかどうかを判定するのは、まだ時期尚早でしょう。
私が60歳前で、サラリーマン人生を終える10年ほど前には副業をしている人は皆無でした。
もちろん、会社に隠れてアルバイトをしていた人たちがいました。
例えば、休日の空いた時間に自分の趣味であるビデオ撮影の技術を使って、結婚式の模様を撮影するという仕事をしていた人がいました。
数時間のビデオ撮影を終え、編集して後に当事者に「作品」を渡し、手数料をいただくというアルバイトです。
その人はビデオ撮影技術が優れていただけでなく、コミュニケーション能力にも長けていたため、紹介してもらうことが多く、実入りも良かったらしいです。
ただ、コロナ禍で結婚式などのイベントが激減し、アルバイトを継続することが困難となった模様です。
さて、今回の日経ビジネスの特集のテーマは、副業を認める企業はどうあるべきかを中心に展開しています。
実際問題として、副業はどの程度認められているでしょうか？
今年10月の経団連調査では、5割以上の企業が「副業を容認」と回答した。今後、二刀流人材を受け入れ、送り出し、どのように適材配置するのか、どのように自社の成長エンジンとして生かすのかが問われていく。
「5割以上の企業が『副業を容認』」という調査結果は、予想以上に多いと思いました。あなたはどう思いましたか？
PROLOGUE 国、企業も熱視線 今や副業は当たり前 「働きがい」「成長」の手段
まず、「副業」の定義をしておきましょう。定義はとても重要です。
きちんと定義しておかないと、読者それぞれが勝手な解釈をしてしまいかねないからです。
副業の定義
1億総活躍社会の実現を目指し、2017年に政府が発表した「働き方改革実行計画」の中で、柔軟な働き方を推進する文脈で注目された「副業」という働き方。具体的には、1社でフルタイム雇用されていた正社員が、離職することなく別の企業や自営業者として働くことを指す。
副業が認められるようになった経緯を確認しておきましょう。
副業が認められたきっかけ
新型コロナウイルス禍を受けた働き方の変化だろう。リモートワークの浸透で、時間や場所にとらわれない働き方が可能となった。これを受け、自社の社員に柔軟な働き方を認める企業が増えた。
副業による学びー企業の期待
副業は扱い方次第で、企業、社員の双方にメリットがあります。
「学び」の観点からも副業制度に対する企業の期待は高い。副業を通じてこれまで1つの企業内にとどまっていた人材を外に出すことで、社員は副業先で新たなスキルや知識を習得できる。社内にいるだけでは接することのできなかった情報や人脈も得られる。それは事業拡大の機会につながるかもしれない。
副業人材を受け入れる側の企業のメリットについても考察が必要ですね。
副業人材を受け入れる側の企業のメリット
正規で雇い入れたり、外注したりすれば高い報酬を支払わなければならない人材を、予算を抑えながら迅速に確保できる。
労働市場にはなかなか出回らない、一流企業で働く人材や、転職市場では争奪戦となりやすい優秀な人材でも、副業ならば接点を持ちやすい。副業を機に、ゆくゆくは正社員として迎える新しいリクルーティングの手段としても活用できるだろう。
副業の意味合いが変化してきた
副業がもともと持つ意味合いは、収入源を補う手段、いわゆるダブルワークの色彩が濃いものだった。それは今でも変わらない。
（中略）
しかし現在、主に大企業で働く従業員が注目する副業は、経済的なメリットを主眼に置いたものではない。「新しい知識や経験を得られる」「異なる分野の人とつながり、幅広い人脈が得られる」「自分の能力やスキルを社外で試す機会が増える」といった効果が得られる点が注目されているのだ。いずれも1社だけで働いていては、実現しにくいものだ。
人手不足解消のための処方箋となるか？
国も副業人材に大きな期待を寄せている。これまで1つの企業内で囲い込まれていた人材が外に出れば、その人のスキルや知見は広がる。それは多くのナレッジを社会全体でシェアすることにつながる。それは回り回って社会全体の生産性向上につながる。人手不足解消の効果も期待できるだろう。
⭐人の流動性を高めることが必要になってくると思います。ただし、転職がハンデとならないような税制や社会制度改革が不可欠です。
副業によって転職をスムーズに出来るようにすることが出来るかどうか？
副業を認めた企業は、転職を踏み止ませる努力よりも、他社より魅力のある会社であることを認識させる努力が必要になってきます。
その上で、最終的に現在の企業で働き続けるか、副業先の企業へ転職するか社員に選択権を与えることです。副業はあくまで収入増加のための手段であるという位置づけです。
副業・兼業を認めている企業はどの程度あるのか見てみましょう。
下図をご覧ください。
●「兼業・副業に期待すること」の上位回答他
二刀流人材の生かし方 副業で伸びる会社 2022.12.12 p.013
副業・兼業を容認している企業が過半数という結果が出ていますが、あくまで「経団連に加盟する275社が対象」なので実感と乖離しているのは否めません。
PART 1 ライオンは働きがい創出、オムロンは優良人材獲得 成長企業の「二刀流人材」攻略法
人材流出の懸念
企業が副業・兼業に二の足を踏む大きな理由の一つとして挙げられるのが「人材流出」だろう。手塩にかけて育てた社員が副業容認で外の世界と接点を持ち、本業では得られないスキルを獲得する。人脈の広がりを通じて自社とは違う価値観に接する。
こうした経験の蓄積で、おのずと労働市場におけるその人の価値は高まるが、当の本人が、その高まった価値を基に、社外のキャリアパスを模索するのではないか──。こう企業が懸念するのは無理もない。
２つのケースをご紹介します。ライオンとオムロンです。
ライオンのケース 人事部が社員に副業を紹介
会社が社員に副業を紹介するという話はあまり聞きません。
実際にどのようにして行っているのでしょうか？
自社社員のキャリア自律や成長のために、2020年から副業制度を人事施策に組み込んでいるのが、創業130周年の生活用品メーカーの老舗のライオンだ。
3年前から副業制度を導入しているのですね。この制度の導入は比較的早いと言えるでしょう。
では、導入の経緯を探ってみましょう。
高い生産性と新たな価値創造を絶え間なく生み出すサイクルを作り出すには、多様な人材が互いを尊重しながらそれぞれの能力を発揮し、異なる視点や考え方を生かせる組織をつくる必要がある。この「強い個」をつくるベースとなるのが、社員一人ひとりの仕事に対するやりがいなのではないか──。
（中略）
副業制度はこの働きがい改革の柱の一つとして導入された。その狙いは、社員の仕事やキャリアに対する「主役意識」「当事者意識」を副業を通じて醸成することにある。
つまり、社員一人ひとりの個の力を強化することにあったのです。
ライオンにとっての副業は「積極性の獲得」という、ライオン社員に欠けていた部分を補う、人材開発の一環の意味合いもあったわけだ。
チームワークと個人技
サッカーを例に取ると、サッカーはピッチ上のGKを含めた11人でプレーしますが、パス交換という部分は大きいですが、最後にシュートしゴールするのは個人の決める力です。得点するまでにはラストパスを出し、アシストするプレーヤーがいます。このケースが多い。
また、ボールをキープし、ドリブルでゴール前まで前進し、シュートして得点するプレーヤーもいます。
昔から「ゴールが見えたらシュートしろ」とよく言われたものです。
シュートチャンスがありながら、自分でシュートせず、パスしてしまうプレーヤーがＪリーグが開幕した30年くらい前までは多かったように思います。
海外の著名なサッカー評論家などから「なぜシュートチャンスがあるのにシュートしないんだ」と度々批判されました。
今ではミドルシュートを放つ選手もいれば、ゴール前まで侵入し、決定的なシーンを作り出すプレーヤーも増えてきました。シュートの精度も確実に上がっています。
海外でプレーする選手たちが増え、スポンサーを連れてきてくれる「お客さんプレーヤー」ではなく、海外チームの主力となるプレーヤーが続々と登場しています。
つまり、チームプレーと個人技は、企業においても大切な２つの要素なのです。
話が脱線してしまいましたので、もとに戻します。
副業の目的
人材開発センターの大道寺義久統括リーダーは「副業の目的はあくまで社員の人材開発。積極的に自分の能力を試すきっかけを持たない社員には、サポートが必要と考えた」と話す。
＊人材開発センター 人事部に相当する組織
最近では、人材に変わる言葉として、「人的資本＝ヒューマン・キャピタル」という言葉が使われることが増えてきましたが、ここでは人材を使っています。いずれ、人的資本をテーマにした特集記事が登場するでしょう。
ライオンの副業は外部の企業で経験してもらうだけでなく、自社に副業希望者を呼び込むこともしています。
ライオンでは、社員に外の企業などで経験を積んでもらうために送り出す副業制度とは別に、ライオンで副業したい人を社外から募集して受け入れる、「副業公募制度」も推進している。
（中略）
副業公募制度には数名の募集に対し約1600人もの応募があり、年齢もスキルも様々な人材が集まった。
成果が出てきています。
「副業公募制度」による成果
副業人材が関わりサービス化した新規事業が、21年2月にスタートした「ご近所シェフトモ」だ。これは、アプリを使い近隣の飲食店から平日、必要な曜日の夕飯をテークアウトできるサービス。製造業のライオンにとっては、初のサービス業への進出となった。
二刀流人材の生かし方 副業で伸びる会社 2022.12.12 p.017
新たな課題
ライオンとしては今後もこのような副業人材の受け入れを積極化したいと考えている。だがこれ以降、後に続く動きは出てきていない。
その理由について、大道寺氏は「副業人材にやってもらいたい仕事を切り出せる状態に、社内の業務体系がなっていない」と分析する。副業人材の受け入れをきっかけに、新たな課題が見えてきたのだ。
もう少し詳しく見ていくことにしましょう。
副業人材やフリーランスをはじめとする非正規雇用は「いつまでにどのような課題を解決したいのか」という観点から採用する人材である。従って「業務内容」「タスク」が明確でないと雇いづらい。
ライオンに限らず、入社以降、自社社員に様々な経験を積ませてキャリアを開発する「メンバーシップ型」と呼ばれる日本の雇用制度は、マルチタスクを可能にする人材を育成しやすい半面、業務内容が総合的であいまいになりやすい。この問題は「ジョブ型」への移行を進める際でも企業の多くが直面する課題でもある。
「日本特有の仕事の仕方、働き方が副業人材を組織内に組み込む際のネックになっている。どの企業においても共通する課題だ」。大道寺氏は、副業人材の受け入れ本格化には、まだ乗り越えなければならないハードルがあると考えている。
極論を言えば、日本の従来型のジェネラリストを育成したいのか、プロフェッショナル人材を育成したいのかという問題に行き着くと、私は考えています。
●ライオンが人材補強する際の雇用の選択肢（イメージ）
二刀流人材の生かし方 副業で伸びる会社 2022.12.12 p.018
オムロンのケース 部門横断で副業内容を徹底議論
オムロンの場合は、個の力を育成するよりもチーム力を強化することに重点が置かれた施策を行っているという印象を受けました。
「業務・案件の切り出し」という副業人材を受け入れる際の課題に、真正面から取り組んだのが大手電気機器メーカーのオムロンだ。社内の各部署が抱える課題を徹底的に議論し、挑戦的なテーマを練り上げた。
副業制度導入の経緯
オムロンが副業人材の活用に取り組み始めたのは、21年初めのこと。ちょうど新たな中期経営計画や今後10年の長期ビジョンの策定に向けた準備が進んでいた。
事業や組織のデジタルトランスフォーメーション（DX）や、新規事業の創出、サービスビジネスの強化といったテーマが検討されていた。だが、これらを実現できる人材が不足している。
その解決のために副業人材の活用に視線が注がれた。
人材不足の解消を目指したというのが趣旨です。
「社会課題の解決」という視点
優秀な人材に集まってもらうためには、魅力的な仕事を提示しなければならない。そう考えたリクルーティングセンターは、広報やIT（情報技術）、知財部門などと連携し、さらに各事業部門のトップを集めて説明会を開催。その上で、副業人材に任せられる業務を現場から募集した。
各事業部門と議論し、案件をすり合わせ、詰めていく上で重視したのが「社会課題の解決」という視点だ。
オムロンという会社
もともとオムロンは「よりよい社会をつくる」とか「社会的課題を解決する」といった理念やパーパス（存在意義）を強く押し出す企業として知られる。
「社会的課題を解決する」という企業理念があり、素地が形成されていた点が大きいです。
求める副業人材のイメージを明確化
求める副業人材のイメージを明確化し（下図、紙面では上図）、採用ページの見せ方も工夫した。オムロンの掲げる理念やパーパスを説明することに力点を置き、これに共感できれば、社会に影響を与える仕事ができると訴えた。
●オムロンが実施した副業募集の成功要因
二刀流人材の生かし方 副業で伸びる会社 2022.12.12 p.019
社会課題の解決という理念を前面に打ち出す
社会課題の解決という理念を前面に打ち出して公募案件を練り上げた結果、副業希望者の中でも、金銭報酬より社会貢献ややりがいを求める優秀な人材を数多く引き付けることに成功した。
インセンティブ（成果報酬・動機）だけでは持続させることが困難なので、社会課題の解決という理念を前面に打ち出したことが成功につながったというわけです。
業務内容や役割の明確化
業務内容や役割も明確化して募集をかけたため、採用のミスマッチもほとんどなかった。副業人材は採用後も迷いなく働くことができる。
副業人材を採用したことで、社内に副次効果（波及効果）をもたらしました。化学変化を起こしたのです。ケミストリー（相性）も関係したと推測します。
社内への波及効果
副業人材の受け入れは、各事業部門に様々な影響を与えた。社外の人とは会議のやり方一つとっても違う。当然だと思っていた業務の在り方が見直される契機となった。社員も大きな刺激を受け、今後のキャリアについて、より真剣に考えるようになったという。
ライオンとオムロンという２社における副業人材採用に対する取り組みをご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか？
あなたがお勤めの会社では副業人材をどのように扱っていますか？
残念ながら、私はサラリーマンを卒業していますので、リアルな現場を見る機会が皆無です。
次回は
PART 2 情報漏えいに働きすぎ・・・・・・ 副業解禁に惑う企業 リスク回避の処方箋
をお伝えします。
🔷 編集後記
副業が解禁され、以前から取り組んできた企業は課題解決に重点を置いて取り組んでいることでしょう。
一方、これから本格的に副業人材の雇用に取り組む企業にとっては、前例を参考にしながら、自社に導入できるのか、あるいは新たに自社独自の理念に照らし合わせて施策を行なっていくのか二手に分かれると思います。
AIを使って要約を生成してもらいました
副業人材の生かし方として、企業理念に適合することから業務内容の明確化、権限の明示、自社の社員への採用などを含めた管理を行い、非正規雇用を行うことが求められています。（200文字）
下記が元データです。
副業人材の生かし方
・企業理念に叶っているか
・業務内容の明確化
・権限の明示
・自社の社員に採用する
・あくまで非正規雇用社員
これらを含めた文章を300字以内にまとめてください。
日経ビジネスはビジネス週刊誌です。日経ビジネスを発行しているのは日経ＢＰ社です。日本経済新聞社の子会社です。
日経ビジネスは、日経ＢＰ社の記者が独自の取材を敢行し、記事にしています。親会社の日本経済新聞ではしがらみがあり、そこまで書けない事実でも取り上げることがしばしばいあります。
私論ですが、日経ビジネスは日本経済新聞をライバル視しているのではないかとさえ思っています。
もちろん、雑誌と新聞とでは、同一のテーマでも取り扱い方が異なるという点はあるかもしれません。
新聞と比べ、雑誌では一つのテーマを深掘りし、ページを割くことが出来るという点で優位性があると考えています。
⭐ 回想録
⭐ マガジン （2023.03.05現在）
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