エンジニアに刺さる情報発信のコツを徹底解説ver２
お久しぶりです。
前編を投稿してから時間がかかってしまい申し訳ないのです。
引き続きエンジニア向けの採用広報の第2弾として花を咲かせ実を得るフェーズのお話に入っていきたいと思います。
※前編はこちら
後編では、「採用広報」に取り組みながらも、求職者顕在層の獲得のためにできるアクションをご紹介したいと思います！
それでは前置きが長いですが、今回は早速進めていきます。
１．ペイドメディア
前編で少し説明をさせていただきましたが、外部のメディアにお願いをして掲載をすることなどを指します。
求人媒体に掲載することなどをイメージいただけると良いと思います。
ペイドメディアも採用広報に入るのか？母集団形成ではないのか？！といった声もありそうですが、採用広報のツールとしての活用もしていくことが可能です。
採用広報としてペイドメディアを活用する場合の特徴は瞬間最大風速のように顕在層の方の目に一時的に触れることができ、知っていただけるのが特徴です。
そして、そのペイドメディアを通じて、求職者認知を獲得した上で、応募に繋げるという活動にフォーカスしたいと思います。
今回は先に例として挙げた求人媒体でペイドメディアの内容を考えていきます。
ペイドメディアの内容
以前求人票の書き方でも少し触れた内容になりますのでおさらいいただけると嬉しいです。
まずペイドメディアの目的ですが、理想は求人媒体を見て応募して選考に進んでいただくことです。ただ、昨今ではHPや会社の評判などを調べてから応募することを決める方が多くいます。
とくにアーンドメディアなどで悪い情報を記載されてしまっている内容を見て応募を止めてしまう可能性も大いにあるため、応募までの道筋をしっかりと考えて各所の会社情報を作成していきましょう。
ペイドメディアにおける求人媒体の場合は2つのケースで考えたいところですね。
１）スカウト機能がついているケース
２）スカウト機能がついていないケース
この2つを考える前に、候補者の方々にどんなことを考えていただける企業情報を開示できるとよいのかについて少し触れたいです。
採用広報において、設計したペルソナに沿った方に「これなら自分に向いているから話を聞いてみたい」という【自身で受ける理由に納得をして、行動を起こす】状態にすることがゴールになると考えています。
それをふまえて上記２点についてですが、
１）スカウト機能がついているケース
スカウト機能がついている場合は
「なぜあなたに興味を持ったのか」をスカウトメールで説明し、
「そんなあなたにお願いしたいのはこの仕事」ということを求人票で伝えることができるため、なるべくスカウトと媒体の求人内容だけでカジュアル面談に誘う設計を考えたいところです。
スカウト文で納得する理由を個別でこちらから説明できるのが特徴だとお考え下さい。
２）スカウト機能がついていないケース
こちらが本題です。
媒体だけで応募まで結びつかないことが多いのであれば、どこに誘導させるかを考えながら内容の設計をしていきましょう。
特に自分たちで内容を操作できないアーンドメディアを見て離脱されることを防ぎたいですね。
前編で取り上げた、オウンドメディア（自社で開示する情報）も見ていただけるところまで意向醸成できることが理想ですが、自社の特徴を知っていただきやすいキーワードを求人原稿の中身にちりばめていくことが大事です。
例えば「取り組みとして技術ブログで○○について中心に取り上げています」というのを追記したりするなどして、採用したいポジションに関連した記事もみていただいて、受ける理由をつくる工夫をしていく形です。
イメージとして媒体をハブとして補足情報としてのオウンドメディア（追加情報）も読んでいただくことで、応募につなげていくことをしたいわけです。
２．アーンドメディア
次に一番うまく活用できると効果が高いと考えられているアーンドメディアについてです。
何度か出てきておりますが、良くも悪くも自分達で操作することができないのが特徴で、
それ故に情報の発信者の信頼に影響されて信憑性が高いと思われがちです。
アーンドメディアの最大の強味は「拡散力」になりますが、
拡散力を強めていくために必要なのがファン化です。
このファン化は時間かかります...
ほんとに...
しかもアーンドメディアって、自分達で直接的には頑張りようがないため、中長期を見据えて求職者体験をあげていく取り組みを考えていく必要があります。
なので本記事の「刈り取り編」でできることはオウンドメディアやペイドメディアへの誘導を考えていくことが重要になります。
誘導を考えると主に上記の3通りになります。
ペイドメディアは一過性であり、アーンドメディアは取り上げてもらう内容に付随するため、オウンドメディア（自社での積極的な情報発信）の強化が重要です。
その記事を定期的に社員に拡散をお願いすることで、社員の知り合いから少しずつ広がり始めます。
なぜ社員から始めるかといいますと、一番のファンは社員であるべきだと思うからです。
なので社内で情報共有として社員に見せることができるコンテンツを発信しましょう。
ファン化の一歩目はそこからです。
ここで重要なのは共有を強制しないこと。
むしろ共有したくないと思う理由を教えてもらいましょう。
エンジニア社員が共有したくないということは、第3者も共有したくない可能性が高いからです。
このようにしてアウトプットばかりではなく、採用側でもインプットをする工夫を社内で構築します。
そうすることで初めてPDCAを回すことができるとお考え下さい。
３．運用にあたり気を付けること
次にエンジニア向けの採用広報を運用していくにあたって気を付けることを記載していきます。
エンジニアのモチベーション管理
これ、す・ご・く・だ・い・じ
なんですが、人事さんも採用広報を始めた時は反応が少なく心が折れることがあると思いますが、エンジニアさんも同様です。
しかも技術的な観点の縛りがあり、理解してくれる範囲もエンジニア系の技術職でないといけないため、読んでくれる母数が少ない点も加味すると普通の採用広報よりも大変かもしれません。
そのためモチベーションを保つために初めは社内で共有する会を開いたり、反応を直で貰える機会を設けるなど工夫をしていきましょう。
効果測定
モチベーションについては継続するために必要なことでしたが、
こちらは効果を最大化するために必要なことです。
エンジニアの方と仕事をしていく上で知っておいていただきたいのですが、エンジニアは普段からコードのレビューなどしており、自分の仕事の評価をされることに比較的慣れている職業です。むしろ自分が行った業務の評価を気にされている方も多いのが事実です。
なので良し悪しふまえてしっかりと効果をお伝えしましょう。
noteであれば閲覧数や♡など様々な指標で定量的に分析できますし、自社サイトであればマーケティングツールを導入することでどこからの流入かが分かります。
しっかりと効果測定をしてエンジニアと定量的に改善できる体制を整えるのは人事で出来ることですので、しっかりと整えましょう。
金銭面
採用担当されている方には不要かと思いますが、ペイドメディア然り採用広報には多大なお金がかかります。
そして何より意識したいのは人件費です。
見えないので意識しなくなりがちですが、高いです...
例えば採用広報の第一弾として採用ページのリニューアルなどを考えた際に、昨今の相場ですと50～150万円くらいで制作が可能かと思いますが、社内のエンジニアに任せればその分節約できます。でも考えてみてください。それ以外にも社員インタビュー・構成企画の会議・写真撮影とか色々やることありますよね。その間自分の本来の仕事が進まないんですよ。そこまで考えると50～150万円の採用費削る努力とかして捻出したいですよね。
今度機会があれば採用費を削る工夫についても取り上げてみたいと思いますので、
乞うご期待！！！
４．他社事例
それでは何個か事例を取り上げていきたいと思います。
せっかくですので、先の画像事の事例を出したいと思います。
①ペ→オ
ここは色々な会社があるので悩んだのですが今回は株式会社Sansanさんを選出させていただきます！
何といっても採用関連とかでよく記事見ますよね！
ペイドメディアとして求人媒体だけでなく、様々なインタビュー記事を中心に多くの場所で露出をしています。
その後の誘導先であるオウンドメディアについてはmimiという採用広報媒体に多くの情報掲載しております。内容はエンジニアだけではないですが、比較的エンジニアに寄っている内容でありますのでぜひ参考にしてみてください！
②ア→ペ→オ
こちらについてはもう一択で株式会社ディー・エヌ・エーさんです！
代表の南場さんを初め、様々な方がメディアで取り上げられている会社で、それを多くの方がSNSなどで拡散をしています。
TOPの南場さんが採用に本気であるからこそ会社全体でファンを増やす努力が見えます。
また、オウンドメディアですが、規格外です！
https://dena.com/jp/recruit/media/
読めばわかりますので、読んでください！
感想はぜひSNSで投稿してもらえればと！
③ア→オ
そろそろ有名企業じゃなくて中小企業の事例を出せという声が聞こえておりますので、ここで取り上げたいと思います。
なのですが...
見つかりませんでした...
すみません
技術的な観点だけで成功している会社が前編で取り上げたクラスメソッド社とかしかなく、本当に難しい領域なんだなと思いました。
ただし、広報としてはなかなか、上述したSansanさんや、DeNAさんなどの知名度や人事リソースに勝らないですが、狭報（スカウト時などターゲットとなる方にピンポイントでお送りできるコンテンツ）として、自社の情報を積極開示する動きがあります。
例えば、Notionなどのツールを活用した下記の2社や、
採用ストーリーブックの制作などです。
何個か候補はあったのですが、オ がない会社が多くて、もったいない会社が多かったです。一生懸命SNSで人柄を取り上げられているケースが多く見られるなと思います。
見つけたら取り上げたいと思いますので、期待していてください！
まとめ
最後上手くいきませんでしたが、初の2部作を終えたいと思います。
今回はエンジニア向けの採用広報ということでしたが、考えれば考えるほど人事には荷が重いですね（笑）
もし自社内で運用しているが難しい！などあればお気軽にご相談をいただければと思います。
また、エンジニア向けの採用広報は今後さらに激化していくことが予想されますので、これだけでなく他の会社と差別化していく方法を常に模索していくことをしてください。
ライター：ポペヌ
エンジニア歴約10年、人事歴約3年。中学時代からエンジニアとしてお小遣い稼ぎを始め、エンジニア経験を活かしながら、大手IT企業にて人事に転身。「プログラミングができる人事」として、主に経営陣をカウンターパートに経営視点の人事戦略設計〜実行、検証まで従事。即戦力エンジニアをオフライン・オンライン施策をベースに採用単価0円で採用実現するなど、特に新卒採用、およびエンジニア採用に強みを持つ。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、ESG観点からみた人的資本における企業価値向上支援を行っています。具体的には、採用CX（候補者体験）向上ための採用戦略コンサルティング、採用ストーリーブック制作、研修トレーニング、EX（従業員体験）向上のための組織コンサルティング、エンゲージメント向上 HRtech「ミライチズ」などを通して、より良い個人と企業の関係の質向上支援を行っています。◆お問合わせはこちら◆
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