「成長企業を渡り歩いてきた」フリーランス人事が解説！拡大組織の失敗事例3選

あけましておめでとうございます！普段フリーランスで人事をしている「すごい人事（※）」情報局のゆいです。
新年一発目のnoteにしては不穏なのですが(笑)、今回は組織が拡大していくときにやってしまった失敗談を、みなさんに共有したいと思います。

組織が急成長するときには”成長痛”と呼ばれる変革が生じるとよく聞きます。私自身も急成長する組織を目の当たりにしたことがあり、目の前で"成長痛"を見ていました。

しかし、防ぐことができた痛みもあったと、今になって思うことがあります。同じ思いをみなさんにしてもらいたくないので、今回はしくじり先生として私の失敗談をお伝えします。

失敗例①スキルを優先しすぎて組織とのマッチを確認せず、採用しても退職してしまう

【人事の状況】
・事業が一気に伸びて人が足りなくなり、年間20～30人採用している
　→採用担当者はかなり忙しい
・現場から人が足りないと急ぎのオーダーがある
　→担当者自身は1日に面接が複数件入っていて、応募者対応していたらその日が終わるような毎日…。

人手不足を補ってくれるスキルを持っている人を採用できたら、一時は一安心するかもしれません。しかし、もし組織の価値観に合わない人を採用してしまったら、その人がチームに馴染むことができず、不協和音となっていまい、短期間で退職してしまうこともあります。

このような退職の場合、お互いに良くない印象を持ったまま退職に至ってしまうことが多いので、前向きな退職をしてもらうことがかなり難しいです。
せっかくご縁があった方が会社にネガティブな感情を持ったまま辞めてしまうことが、私はかなり辛かったです。

失敗例②社員のフォローが出来ずに退職者続出

【人事の状況】
・（急成長中の企業のあるある）人事の人数が少ない！！
　→採用だけでも激務なのに、オンボーディング・評価・育成・労務…人事の業務は多岐に渡る
・各業務は重たいけど丁寧に対応することができず、どれも中途半端になってしまう
　→とくに組織のことは現場任せになりがち

私も採用だけではなく、オンボーディングと育成を兼務していました。しかし、採用業務だけで1日が終わってしまうので、入社してくれた社員一人ひとりに丁寧なオンボーディングをすることができず、現場任せになってしまっていました。

私に相談してくれる社員はまだ気付くことが出来ますが、寝耳に水で退職話を聞くことも多く、事前に気付くことが出来ませんでした。最悪なケースは、一つの事業が終わった際、チーム全員が退職してしまったことです。

失敗例①と同様に、対話が十分ではなかったがために退職者は会社に対してネガティブな印象を持って辞めていくことが多いです。
このような組織では、リファラル採用もアルムナイ採用も出来る状態ではありません。

失敗例③他社の施策を丸パクリしたが自社には合わず興醒めされる

【人事の状況】
・組織を何とかしようと施策を出している
・勉強熱心な人事が多く、勉強会に参加して他社事例を集めてくる
・現場と話す機会が少ないので、施策を実行した後にクレームが来る
　→現場との距離がさらに開く…

私が見てきた企業は、社員が辞めていくことに対して何も策を取らなかったのではありませんでした。ですが、原因を直視せず他社が実施して成功した施策をそのまま持ってきても上手くはいきません。

サイバーエージェントさんやカヤックさんの福利厚生施策は、インパクトがあって飛びつきたくなるような魅力的な施策が多いです。一つひとつの施策も素晴らしいのですが、会社のミッションから就業規則、福利厚生まで一貫したテーマを持っているからこそ発揮されるものだと思います。
そのため、部分的な施策を自社に持ってきたとしても、効力を発揮するどころか「また人事が無駄なことにお金使ってる」と思われてしまうかもしれません。

時間をかけて準備した社内イベントに対して「仕事が忙しいのにこんなことに時間を使いたくない」と言われてしまったときは、かなり悲しかったです。

ピープルマネジメントをすることで私のようなしくじりを防いで！

私の体験した失敗例を3つご紹介しましたが、全ての解決策として「ピープルマネジメント」をすることが挙げられます。

評価面談のタイミングで少し面談するだけで、社員のことをデータのみで管理していてはピープルマネジメントは出来ません。組織が急成長し、様々な人が入ってくるタイミングは、対話が不足している組織が多いように感じています。

対話の重要性については、以前「組織の成功循環モデル」について書いたときに言及しておりますので、こちらもぜひご一読ください！

今までのマネジメント方法とアプローチが違うので、対話をどうやってやっていったらいいやらと思われるかもしれません。
難しく考えずに、まずは1on1の基本の「き」から始めてみてはいかがでしょうか？こちらも過去記事をご参考にしていただければ幸いです。

私たちは、対話型組織開発を支援の中心においています。
対話をキーとして、メンバーの自律性を促し、自走できる、変化に強い組織開発支援を行っております。対話についてのお困りごとはコメントやお問い合わせ欄よりお気軽にお問い合わせください！

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それでは、次回もお楽しみに！

ライター：西田ゆい
名古屋の老舗企業とベンチャー企業で人事を経験後、独立してフリーランスの人事になる。現在は5～6社に入り、採用・労務・組織開発など幅広い業務を担当している。「誰もが楽しく働ける社会へ」を個人ミッションとして日々邁進中。

「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、ESG観点からみた人的資本における企業価値向上支援を行っています。具体的には、採用CX（候補者体験）向上ための採用戦略コンサルティング、採用ストーリーブック制作、研修トレーニング、EX（従業員体験）向上のための組織コンサルティング、エンゲージメント向上 HRtech「ミライチズ」などを通して、より良い個人と企業の関係の質向上支援を行っています。
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