【図解】エンゲージメントが高まる仕組み作りの最初の一歩は何をするのか

※ページ最下部に、成功する採用チームが実践する「採用業務チェックシート」のご紹介をしております。

こんにちは！普段フリーランスで人事をしている「すごい人事（※）」情報局のゆいです！
普段、様々な企業に人事として携わらせていただく中で、組織課題について経営者と議論することがあります。

「従業員がなかなか自走してくれないんだよね・・・」
「マネージャーが育っていなくて面倒見切れないよ・・・」
「退職者が多い・・・」

このような課題を解決するときに、制度設計や働く環境を整えることも大事だと思いますが、「コミュニケーションの問題を解決しないと根本的な解決にはならないのでは？」と思うことが多々ありました。

感覚的にはエンゲージメントやコミュニケーションが大切だと分かっているけど、なぜ大切なのか、具体的にどうしたらいいのかについてフワッとしている方も多いのではないでしょうか？

そこで、今回はその疑問について具体的にイメージができるようにお伝えしていきたいと思います！

※すごい人事…「採用トレンド」を理解し「アジャイルな（変化に対応できる）組織づくり」ができるVUCA時代の引っ張りだこ人事！

【このシリーズを読んでほしい人！】
・業務が忙しくて人材育成に時間が取れないと感じる人事担当の方
・従業員に自走してもらいたいがうまくいかないと感じる経営者
・「いい人」が集まる組織をつくりたい経営者、人事担当の方
・組織エンゲージメントが高まる仕組みをつくりたい経営者、人事担当の方

【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・自社の組織課題をエンゲージメントの切り口で整理できる
・自社の組織課題を把握し次の一歩を踏み出すきっかけ作りができる
・ 従業員体験(EX)の質が向上し、組織活性化や優秀な人材の定着に役立つ

エンゲージメントが高まる「組織の成功循環モデル」

近年、エンゲージメントの重要性については、生産性や定着率の文脈で語られることが多いです。
次のデータからも、エンゲージメントが業績に影響を与えていることがわかります。

アジャイルな組織は、将来予測が難しいVUCA時代を乗り越える力がある組織で、自律分散型で自ら学習サイクルを繰り返し進化する、変化に強い組織です。

エンゲージメント施策は人事制度などのハード面から改善する方法もありますが、私はハードより先にソフト面を改善していく方が、自然とエンゲージメントが高まっていく組織になると考えています。

ダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」で自社のソフト面の改善施策を考えてみると分かりやすいと思います。

◆グッドサイクル

①「関係の質」を起点とし、お互いを尊重し、一緒に考えることで「関係の質」を高めることから始める。
②「関係の質」を高めることでメンバーは当事者意識が芽生え、面白いと感じるようになり、「思考の質」が向上する。
③「思考の質」が向上することで、今度は自発的に行動するようになり、「行動の質」が向上する。
④「行動の質」が向上した結果、「結果の質」が向上し、成果が得られ、信頼関係が高まることで「関係の質」がさらに向上する。

◆バッドサイクル

①「結果の質」を起点とし、結果が出ない原因を追究することから始める。
②なかなか成果が上がらず「結果の質」が低下すると、対立や押し付け、命令が横行するようになり、「関係の質」が下がる。
③「関係の質」が下がることで、受身になったり、面白くないと感じ、「思考の質」が低下、さらには自発的・積極的に行動したくないという「行動の質」の低下する。
④「行動の質」が低下することで、さらに関係が悪化するという「関係の質」の低下を招いてしまう。

グッドサイクルが回り始めれば、組織が自走して成果を出すことができるようになるので、生産性が上がり定着率も高まることが分かります。
エンゲージメントを考える上で起点になってくるのが「関係の質」です。

エンゲージメントに重要な「関係の質」の要素とレベル

それでは、「関係の質」をどう向上させたら良いでしょうか？
それを検討するためには「関係の質」の要素とレベルを把握しておくと、自社の現状が言語化しやすくなり改善策を考えやすくなります。

ヒューマンバリュー社によると、「関係の質」には5つのレベルと14の要素に分類できるとしています。

■レベル1
挨拶：お互いに自然な挨拶をしている
声かけ：誰とでも軽い世間話をしている
■レベル2
つながり：普段から気兼ねなく話せる人が多い
会話量：職場での会話量が多い
■レベル3
感謝：「ありがとう」など、感謝の言葉が自然に出ている
活気：職場の雰囲気が明るい、メンバーの表情が柔らかい
尊重：役職や経験に関わらず、お互いが一人のメンバーとして関わり合っている
■レベル4
背景理解：相手の仕事や状況を理解し合っている
率直さ：自分の考えや気持ちを素直に伝えあっている
横断：違う仕事や他部署の人たちとの繋がりやコミュニケーションがとれている
■レベル5
一体感：仕事への思いやビジョンを共有している
協働：既存の役割や立場を超えて協力し合っている
信頼：お互いを信じ、受容しあっている
越境：今までの習慣や活動領域を超え、社外の人々と関わりあい、ビジョンを語り合っている

リモートワークでは、自然な挨拶や世間話がしにくくなったという意見をよく耳にします。レベル1から課題があるのに、レベル3の感謝を伝えあったりレベル5のビジョン共有をしても、施策がマッチしない可能性もありますので要注意です。

エンゲージメントが上がったグッドサイクル経験談

具体事例として、私が経験したグッドサイクルについてお伝えします。

その組織は10名以下のスタートアップで、挨拶や世間話は活発に行われていて、職場も明るくメンバー同士の関わり合いがある組織でした。しかし、会議で物事を検討するときに、なかなか意見が出てこないという課題がありました。

この時、もし「結果の質」から検討していたら、目安箱を設置したり、メンバーに意見を言うように求めたりしていたかもしれません。

「関係の質」から検討したところ、リモートワークということもあり、お互いの状況を理解し合うには情報が足りなかったり、意見はあるけど遠慮していたことが分かりました。

そこで、毎月フィードバック面談をして体調面を含めた状況の確認や、目標に沿ってやりたいことができているか確認ができるようにしました。また、意見が出たときには、どんな意見であっても否定せずに受け止めた上で意見交換をするようにしました。

定例会議はただの報告会にするのではなく、メンバー同士で意見交換がしやすい構成にし、積極的に情報共有ができるようなルールを作りました。
社長が持っていた仕事を徐々に任せるようにして、失敗したとしても、どうやったら挽回できるかを一緒に考えるようにしました。

その結果、社長がいない場面でもメンバー同士で活発に意見交換をし、施策を社長に提案するようになりました。

「関係の質」レベルで言うところの、レベル3からレベル4になったのだと感じています。

まとめ：最初の一歩は「半径5メートルの関係性の質」から

結果を改善するために、組織の成功循環モデルを知り、まずは「関係の質」から考えてみるというご紹介をしました。
ただし、「関係の質」はあくまでも目安となります。レベル5だから安心ということではなく、これを意識しながら、日々の関わりを見直して改善し続けることが大切です。

私たちは、上述した関係の質にフォーカスを当てた、対話型組織開発を支援の中心においています。
対話をキーとした関係の質向上により、メンバーの自律性を促し、自走できる、変化に強い組織開発支援を行っています。
また、それを効果的に行うツールとして、ミライチズ というHRtechを開発中です。気になる方はぜひお問い合わせくださいね！

また、現在期間限定で成功している企業が実践する「採用業務チェックシート」をプレゼント中！
来期の採用活動を加速するためにも、採用業務の見直しとチューニングにご活用ください。

それでは、次回もお楽しみに！

ライター：西田ゆい
名古屋の老舗企業とベンチャー企業で人事を経験後、独立してフリーランスの人事になる。現在は5～6社に入り、採用・労務・組織開発など幅広い業務を担当している。「誰もが楽しく働ける社会へ」を個人ミッションとして日々邁進中。

「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、ESG観点からみた人的資本における企業価値向上支援を行っています。具体的には、採用CX（候補者体験）向上ための採用戦略コンサルティング、採用ストーリーブック制作、研修トレーニング、EX（従業員体験）向上のための組織コンサルティング、エンゲージメント向上 HRtech「ミライチズ」などを通して、より良い個人と企業の関係の質向上支援を行っています。
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