８割超が「管理者になりたくない」を考える
こんにちは！株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。
今回は「管理者になりたくない」という昨今の潮流から見えることについて考えていきます。
8割超の一般社員が「管理職になりたくない」
人材派遣紹介のマンパワーグループが2020年2月に実施した調査によると、役職についていない正社員20代～50代男女に「今後、管理職になりたいか」と聞いたところ、全体の８割超が「なりたくない」（83.0％）と回答しました。今後、管理者になっていくことが期待される年齢の20代～30代でさえも、「管理職になりたい」と考えているのは、2～3割ほど。
色々な現場の声を聞いていて感じることは、「管理者になりたくない」という意見を言う方が多くなったと思います。全国の規模・業種を問わず聞かれる言葉です。既に管理職に就いている方は「自分たちの魅力がないのでしょう。何時もバタバタしていますし、時間的にも遅いですから」と一様に言われます。では、管理職になりたくないと言っている人はどうかと言えば、「今の管理職と同じやり方をしなければいけないのであればしたくないです」という意見が多いです。
と言うことはやり方を変えれば管理者になっても良いということなのでしょうか。それぞれ理由は違うかもしれません。
管理者になりたくないと言っている人も、経営層も、考えておかなければいけないことがあります。管理者になるということは「自ら困難を引き受ける」ということであり、それは部下のためにも組織のためにも大きな利他業であるということです。自ら困難を引き受けるとか利他業だというようなこと自体が感度が違うのかもしれませんが、仕事をするために組織に集っている以上は仕事で役に立つことが遣り甲斐に繋がるはずです。その「役に立つ」ということを推し進めていけば、仕事でまだまだ未熟な人達もたくさんいますし、そういう人たちを育てていくことは、自分自身の将来のためでもあります。
仕事ができるようになったその先に管理者になる以外に、その実力に相応しく役に立てる位置があればそれで良いと思いますが、その仕組みが組織内に整備されていて、しかも機能している割合は高くありません。
経営層が考えるべきこと
他方で、経営層にとっても考えなければいけないことは、管理者になりたくないという意見は、「現在の管理者の状況のままで、管理者を育てようとしても難しい」ことを示しています。やはり、ここははっきり変えていかなければいけないと思います。
このブログで管理者の能力分岐の事を書きましたが、（末永ブログ過去記事：『管理者の能力の伸び』こちらからどうぞ）管理者の能力開発、人間性開発について、よほど考えて”仕組み”にしておかなければいけないということです。
つまり、経営層自身が、自分の組織で管理者として役割を果たす上で、「こうなっていたら素晴らしい」と思うような状態をつくることです。
これに対しては、「管理者というのは整わない環境を整えていくことが役割なのだから、整ったらやっても良い」と思うような人は管理者ではないという論理もあるでしょう。しかし、時代も変わってきて働き方改革が法制化してスタートする時代の変化の中では、次に管理者になる人達のためにも、もっと言えば若い層の人材のために考えるべきなのです。若い層から見て意欲が湧く役割の果たし方ができるような環境を整えることは正に人事戦略です。
組織の在り方は、確実に私たちの足元に及んできています。外形的な働き方改革ではなく、「内部的な働き方改革」も「心理的な働き方改革」も必要なのです。外形的な働き方改革などは一過性のプロセスでしかありませんが、大きな一歩であることは間違いありません。
管理者になりたくないという意見は、これからの組織の変化や進化と共に、「管理者になる必要はない」という現象になるかもしれません。
つまり、組織が管理者を必要としなくなることだってあり得ます。では、だれが管理をするのかと言えば、その時に管理ができる状況にある人がすればできるようにデジタル化が進むと思います。
こうなるまでには、まだ相当の時間を要するでしょう。まだまだ平凡な管理というマネジメントが必要です。それがなければ組織は機能発揮できません。そういう意味で、とても大事な事なのです。そうなるためには、管理者になるフローと共にその人材に合う適切な仕事や役割は何かということをしっかりつ積み上げていく必要があります。
これにはいろいろな手法もありますが、その手法で出た結果から仕事や役割を類推しているようなことが多いです。その手法も活用できることではありますが、それ以上に、人材の観察ということについて実務の中で仕組み化してキャッチしていく積み重ねとそれを可能にする風土が重要です。
私は、「プロスポーツのチーム作り」の中にその変化を感じます。一人ひとりに考えさせる、考えさせて主体性を持たせる、今までのチームセオリーにこだわらない、というような視点はとても参考になります。今は、いらないと言っている人材がこれから必要な人材かも知れません。人材の適性の即断がリスキーになっていると思います。
（「末永ブログ」より抜粋）
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