特定社労士試験対策（本論編:第４回「ハラスメント・損害賠償」（前半））
北海道在住のコンサポ登山社労士のkakbockです。
第19回（令和５年度）特定社会保険労務士試験（正式名称：紛争解決手続代理業務試験）の受験のため、資格予備校の試験対策講座と参考図書を使って試験勉強をしております。
勉強開始後は、社労士試験、行政書士試験の勉強の時と同じように朝４時半に起床して、早朝を中心に試験勉強を進めております。
法学概論、民法基礎講座、本論編、過去問分析講座の順に勉強を進めており現在、対策講座本論編を勉強中です。
３つ目の「対策講座本論編」の動画を視聴し、勉強した内容を自分のアウトプット（復習）のために書き留めたいと思います。
前回のまとめはコチラ↓
「本論編」の４回目「ハラスメント・損害賠償」のうち、「ハラスメント」について、今回は、以下の項目について学習しました。
「ハラスメント」：基礎知識の整理
１．ハラスメントの意義・類型
・セクシュアルハラスメント（対価型・環境型）
・パワーハラスメント
・マタニティハラスメント
・育児休業等に関するハラスメント
２．ハラスメントをめぐる法的問題
・損害賠償
・刑事処分（強制わいせつ罪、暴行罪、強要罪、名誉棄損罪など）
・懲戒処分
３．セクシュアルハラスメントの基礎知識
①セクシュアルハラスメント（セクハラ）の意義・類型
＜均等法における定義（法11条１項）＞
「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件について不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」
＜２つの類型（セクハラ指針における定義）＞
・対価型セクハラ
・環境型セクハラ
②セクハラに該当するか否かを判断する際のポイント
＜職場＞
・労働者が業務を遂行する場所（通常の就業場所以外も含まれる）
＜労働者＞
・雇用の形態は問わない。
＜「性的な言動」の捉え方＞
・男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当である。
③事業主の措置義務（均等法11条１項）
・事業主の方針の明確化、その周知・啓発
・相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・事後の迅速かつ適切な対応
・上記の諸措置と併せて講ずべき措置
４．パワーハラスメントの基礎知識
①パワーハラスメントの意義・類型
＜労働施策総合推進法による定義（法30条の２第１項）＞
「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」
＜パワハラの典型的な類型＞
・身体的（精神的）な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大（過小）な要求
・個の侵害
②「適切な指導」との線引き
③事業主の措置義務（労総法法30条の２第１項）
・セクハラと同様の措置義務
５．マタニティハラスメント等の基礎知識
①マタニティハラスメント（マタハラ）とは
「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題」
②マタニティハラスメント関連の法規制
＜従来からあった規制（不利益取扱いの禁止）＞
・事業主は、女性労働者の妊娠、出産、産前産後休業の請求・取得その他の妊娠・出産に関する事由であって厚生労働省令（均等則２条の２）で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（均等法９条３項）。
＜2017年１月から施行された規制（事業主の措置義務）＞
・事業主は、職場において行われる女性労働者の妊娠、出産、産前産後休業の請求・取得その他の妊娠・出産に関する事由であって厚生労働省令（均等則２条の３）で定めるものに関する言動により、当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（均等法11条の３第１項）
③育児休業等に関するハラスメント
６．ハラスメント等に係る紛争解決促進に関する特例
・「調停」による紛争解決の仕組みの整備
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