特定社労士試験対策（本論編:第１回「解雇」（後半））

北海道在住のコンサポ登山社労士のkakbockです。

第19回（令和５年度）特定社会保険労務士試験（正式名称：紛争解決手続代理業務試験）の受験のため、資格予備校の試験対策講座と参考図書を使って試験勉強をしております。

勉強開始後は、社労士試験、行政書士試験の勉強の時と同じように朝４時半に起床して、余計なノイズがない早朝を中心に試験勉強を進めております。

法学概論、民法基礎講座、本論編、過去問分析講座の順に勉強を進めておりますが、民法基礎講座が終わったので、本論編に入りました。

３つ目の「対策講座本論編」の動画を視聴し、勉強した内容を自分のアウトプット（復習）のために書き留めたいと思います。

前回のまとめはコチラ↓

「本論編」の１回目「解雇」について、今回は、以下の項目について学習しました。

○基礎知識の整理

◎テーマ１「労災保険受給者に対する労基法19条１項但書の適用」
①問題の所在
・労基法19条１項但書・・・解雇時期の制限に対する例外として、「使用者が第81条の規定によって打切補償を支払う場合」を掲げている。
・打切補償・・・労基法75条により療養補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷・疾病が治らない場合に支給される（→形式的に解釈すると、労災保険法による療養補償を受けているケースは該当しないとなる）。
②判例の論理
・専修大学事件（最二小判平27.6.8）・・・「労災保険法により療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条１項の適用に関しては、同項但書が打切補償の根拠として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるとみるのが相当」とした。

◎テーマ２「能力不足を理由とする解雇」
①法的観点から見た「能力不足」
・解雇の前提として、単に能力不足を基礎付ける事実があるというだけでは足りず、労働契約の維持を求めることが困難な状況に至っていることが必要。
②解雇の前に行うべき対応策
＜労働者に対する教育＞
・日常の指導、研修の受講など
＜労働者への警告＞
＜労働条件引下げの打診＞
＜人事異動による対処＞
③労働者の属性に応じたポイント
＜新卒社員＞
＜中途採用の営業社員＞
・即戦力としての期待から、新卒者とは事情が異なる。
＜中途採用の経営管理職・高度専門職＞
＜途中から能力が活かせなくなった者＞
＜加齢に伴い能力が低下した者＞

◎テーマ３「本採用の拒否」
①試用期間の意義・法的性質・延長
・試用期間・・・従業員としての適格性を判断するために設けられる、雇入れ後の一定の期間。
②本採用拒否の判断基準
＜三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）＞
③試用社員の属性の配慮
・新卒採用の試用社員
・中途採用の試用社員
④勤務態度不良
⑤試用期間の認定（雇用期間との区別）

◎テーマ４「心身の故障による解雇」
①休職制度との関係
②解雇の有効性を審査するために必要となる要素
＜回復可能性＞
＜回復の程度＞
・片山組事件（最一小判平10.4.9）・・・「当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」
③最近の動向（事業場における治療と仕事の両立）

◎テーマ５「解雇の承認」
①問題の所在
②基本的な考え方
・労働者が、解雇予告手当や退職金を解雇への異議を表明せず受領したなら、解雇の承認があったものとみることができる。
・念書や退職届の提出が、労働者の自由意思に基づいて行われた場合も同様。

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