特定社労士試験対策（本論編:第２回「雇止め・任意退職」（後半））
北海道在住のコンサポ登山社労士のkakbockです。
第19回（令和５年度）特定社会保険労務士試験（正式名称：紛争解決手続代理業務試験）の受験のため、資格予備校の試験対策講座と参考図書を使って試験勉強をしております。
勉強開始後は、社労士試験、行政書士試験の勉強の時と同じように朝４時半に起床して、余計なノイズがない早朝を中心に試験勉強を進めております。
法学概論、民法基礎講座、本論編、過去問分析講座の順に勉強を進めており現在、対策講座本論編を勉強中です。
３つ目の「対策講座本論編」の動画を視聴し、勉強した内容を自分のアウトプット（復習）のために書き留めたいと思います。
前回のまとめはコチラ↓
「本論編」の２回目「雇止め・任意退職」について、今回は、以下の項目について学習しました。
「任意退職」：基礎知識の整理
１．任意退職の意義
・任意退職・・・労働者からの自発的な退職申出に基づく退職。
２．任意退職の撤回
①合意解約申入れの撤回
・労働者からの解約申入れの意思表示が使用者に到達したとしても、使用者が承認するまでの間は撤回することができる。
・使用者が承認するとその時点で合意解約が成立し、それ以降は労働者は退職の撤回できなくなるのが原則である。ただし、使用者が同意すれば、合意解約成立後の解約申入れ撤回を認めることができる。
②辞職の意思表示の撤回
・使用者に到達した時点で撤回できなくなるが、労働者が辞職が真意でなかったと主張して争うことがある。
３．退職の意思表示に瑕疵がある場合
①詐欺・脅迫を理由とする意思表示の取消し（民法96条）
②錯誤を理由とする意思表示の取消し（民法95条）
③心裡留保を理由とする無効の主張（民法93条）
４．使用者が承認しない場合
・使用者が退職届を受け取らない、あるいは、いつまでも退職を承認しない場合、民法627条１項の適用により、労働者は解約申入れから２週間経過すれば、すでに退職の効力が生じていると主張することができる。
５．勧奨による退職
・退職の勧奨は、使用者から労働者に対する「合意解約の申入れ」とみることができ、労働者が退職を受け入れれば、合意解約によって労働契約は終了する。
○テーマ１「退職の承認権者」
①問題の所在
・退職願の承認権を有する者の範囲がはっきりしない場合、承認権者による承認があったか否かが争われることがある。
②基本的な考え方
・企業内部における人事に関する決裁権の所在が問われ、各企業における役員・管理職の権限によって実質的に定まる。
・大隈鐵工所事件（最三小判昭62.9.18）・・・「労働者の退職願に対する承認は・・・採用後の当該労働者の能力、人物、実績等について掌握しうる立場にある人事部長に退職承認についての利害得失を判断させ、単独でこれを決定する権限を与えるとすることも、経験上何ら不合理ではない。」
○テーマ２「民法627条１項と就業規則の規定」
①問題の所在
・就業規則に、「退職予定日の30日前までに退職願を提出しなければならない」というような規定があった場合、民法627条１項との関係で問題が生じる。
②基本的な考え方
・民法627条１項は強行規定であり、これに反する就業規則上の規定は無効であるとするのが多数説と思われる。
・引継ぎや後任人事に係る時間を考慮すると、２週間を超える期間とすることにも合理性があるため、民法627条１項は任意規定と解する見解もある。
③引継ぎが不十分であった場合
○テーマ３「退職勧奨の限界」
①問題の所在
・使用者による退職の勧奨が穏便に行われない場合（実質的には解雇の代替手段として行われるような場合）にトラブルになりかねない。
②基本的な考え方
・「労働者の自由な意思決定」が確保できているかどうか。
・使用者の勧奨行為に関する適法性については、行為そのものの態様だけでなく、それに至った経緯などの諸事情も踏まえて判断されることになる。
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