人材不足を解消するために海外の人材採用を考えてみてはどうか
日本パートナーCFO協会所属、ITコンサル×パートナーCFOのタナショーです! この記事では、ベンチャー企業や中小企業の経営に役立つ情報を発信していきます。
コロナ禍から始まった働き方改革も少しずつ落ち着いてきた現在、やはり問題なのは人材不足です。中途の採用率もなかなか伸びず、タナショーの周りでは新卒採用を始めたという会社も徐々に増えてきました。
そんな経営者の重要課題である人材不足を解消するために、国内の人材以外にも目を向けてみるのはいかがでしょうか？ いきなり極端な意見かもしれませんが、海外の人材雇用も一つの選択肢としてはありでしょう。
今回は海外の人材を活用する際のメリットデメリットについてお伝えしていきたいと思います。
海外の人材はどんな種類があるのか
海外の人材といえば外国籍のいわゆる外国人だけに目線が行きがちですが、海外在住の日本人を採用するという選択肢もあるかと思います。つまり以下の内容です。
・国内の外国籍人材を採用するか
・海外の日本人採用するか
この２種類で検討しきたいと思います。
①国内在住の外国籍人材を雇うにはどうするか？
国内に在住している外国人を雇用する際には「まず雇用ができるか」という点から注意していきましょう。
俗に言う就労ビザ（在留資格）があるかどうかで雇用できるかが決まってきます。
主なチェック事項としては、「在留カードを持っているか」「就労資格を持っているか」「在留期間の満了日が３ヶ月以内か」があります。
それぞれのチェックの有り無しに応じて、必要な手続きも変わってきます。
また、外国人を海外から呼び寄せて雇用する場合も別の手続きが必要です。
企業側のほうでは、地方入国管理局に在留資格認定証明書（COE）の交付申請し、雇用する外国人に送付。
雇用される外国人はそのCOEをもとに、日本大使館・総領事館等でビザを取得する必要があります。
②海外在住の日本人を雇うにはどうするか？
海外在住の状態で雇用をする場合には、入社に伴う手続きに注意を払う必要があります。
入社時の手続きとして社会保険手続き、雇用保険、労災保険、住民税、源泉所得税の取り扱いが国内在住の場合と異なる場合があります。主に加入すべきか、加入しないか。支払の義務があるかないかといった点で異なってきます。
現時点のルールを記載していきたいところですが、リモートワークがどんどん増えていく現在、今後の法改正等で変わりうる可能性もあります。法律の動向を注視しつつ、入社時の手続きは社労士等と相談しながら進めて行くことが無難と思われます。
そこまでして雇用をするメリットはあるのか？ 雇用のメリットデメリット
主に手続き面での話を進めてきましたが、それぞれの雇用の場合のメリットデメリットはなんでしょうか？
まずメリットとして以下の点があると思います。
・採用の母数が広がる
・働き方や従業員の多様性が広がる。
・海外展開をするときに通訳や現地の風土を知っているのは有利
やはり国内の人間だけでなく「外国籍の人間であること」「海外現地の風土や歴史を知っている」強みが出てきます。もちろん海外現地で直接仕事をすることは少ないと思いますが、国外の文化や考え方をビジネスに活用できることもあるでしょう。
単純に従業員が増えるという点だけでなく、会社の人材層に厚みを増し、自分達（会社全体）の知識やナレッジが底上げされることが一番のメリットかと思います。
もちろんデメリットとしては以下の点もあります。
・外国人の場合、文化の違いから働き方や就労意識にも差異が出てくる。どんな方でも働けるよう、柔軟な業務設計や就業規則を用意する必要がある。
・海外在住の場合は時差に注意。働く時間帯が異なる場合、一緒に働くというスタイルが取りづらい。業務範囲を明確に切り出して作業依頼をする場合もある。
あと細かいところですが、海外在住の勤務の場合に顧客が難色を示す場合があります。
CBPR（Cross Border Privacy Rules/APEC越境プライバシールールシステム）というルールもあるように、日本を越境して個人データを利用する場合は厳正な管理を求められることがあります。
自社が行なっている業務や顧客との関係性も配慮することが必要です。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
国内の人材だけでなく海外にも目を向けるというテーマでしたが、今回はデメリットが多く目についた内容だったかと思います。
デメリットが多いから海外人材の雇用は行わないというのも一つの選択です。しかし、国内の労働力人口が低下し続けている昨今、経営者としては是非検討しておかなければならないトレンドかと思います。
是非参考にしていただければと思います。
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