「私の部下は使えない」という発言のナンセンス【ピグマリオン効果】
1.【マネジメント】【チームビルド】【育成】【上司⇆部下】は永遠のテーマ
※私がこの記事を書く背景をスキップしたい方は③にジャンプしてくださいませ※
こんにちは。コーチ/キャリコン&ポールダンサーのNozomiです。
【マネジメント】【チームビルド】【育成】【上司⇆部下】は、
果てしなく私の永遠のテーマ。
これはコーチ/キャリコンとなった今でもです。
マネジメントに頭を悩ませながらも、
前に進む若手リーダー達を少しでも応援したい。
これから自身の経験、キャリコン&コーチングの学びを通じて、
ちょっとしたTipsを書いていければと思います。
本題に入る前に、少しその背景を。
2.典型的暴れん坊若手管理職＝This is me
大学卒業後、求人&人材紹介会社に営業マンとして入社。
1日18時間位働いた時もありつつ、めちゃくちゃに楽しくて、
まあまあ器用に時々不器用がむしゃらに成果も出したと思う。
やりきった思いがある一方で、
【チームマネジメント】においては何ともやり残したことばかりだなあ、
という気持ち。
入社4年目にはリーダー。
ダイバーシティの波に見事に乗って、
入社7年目には営業所マネージャー。
全国40人位いるマネージャー陣はおおよそ40歳オーバーの全員オジ様達で、
27歳とんがり女子（当時）の私は、相当異色ですた。
その分沢山甘やかしてもらって、ご馳走してもらったけど。
「私が上司になったら絶対そんなことしない」
と息巻いてカッコつけたのですが、
いざ管理職になると。
見事に同じようなことをしたのでした。
無念（笑）
当時のメンバーには相当負担をかけたなあ、と思います。
◆第一章
自分の苛立ちを全体会議、本部長の前でぶつける。
確か理不尽だと感じる全体キャンペーンについて、
営業成績が振るわないのは、能力不足と叱責不足と言われたんだっけ、、？
怒り心頭の私は腕組みをして睨みつけて。
「佐藤MG、メモを取らないのか？」と聞かれたので、
「大事なことはメモを取ります（アータの話は大事じゃない）」と回答。
場が北極化しました。
その後、お父さんMG達は目を合わせてくれなかったな、、。
そりゃそうだよね。
怒りをぶつけても、みんなの働く環境が決して良くなるわけじゃない。
むしろ心配をカケマシタネ。。
◆第二章
「業務外の学びが重要だ！」と
突如「夢をかなえるゾウ」の本をメンバーに配り、
超絶多忙下に感想文を強要。（悲劇）
やるべきは業務改善して、自由な時間を創造し、
彼女達がやりたいことをやらせてあげることだった。
きっとゾウのことなんて、考えてる余裕はないゾウ、
だったと思われて。
夢の前に仕事をさせて、だったでしょう。
etc.
多分もっと危険な出来事はいろいろありましたが、
記憶消去しました。
そしてそもそも元来優秀で優しい可愛いメンバー達は、
勝手に育ち、素敵に輝いていたのでした。
ここはラッキーとしか言いようがない。完。
この時の経験と私自身は素敵なBossに恵まれたこともあって、
【マネジメント】【チームビルド】【育成】【上司⇆部下】は、
果てしなく私の永遠のテーマ。
これはコーチ/キャリコンとなった今でもです。
だから若くしてリーダーになったホープ達や中間管理職の方々を応援したく、
ちょっとしたTipsを少しづつ書いていこうと思います。
3.Boss（上司）に愛があれば、メンバーは必ず育つ
前提として、
「私の部下は使えない」という発言は
「私は無能です」と言っているのと同義語だと思っている。
だって部下を育成するのが上司の仕事ダヨネ。
育ってないなら、あなたの責任ジャン。
「その分のpaymentがされていない」
「そんな余裕も時間もない!!」
この辺りの企業側の課題は一旦保留とします。
またの機会に。
いづれそのポジションを引き受けたのだから、
メンバーの将来はあなたの手にかかっている。
なので第1回目の今日は最も根底となる信頼関係にリーチする
「ピグマリオン効果」について。
4.ピグマリオン効果
【ピグマリオン効果】とは
第3者からの期待を受け取ることにより、
学習や作業のスピードや質が高まり、成果が高まる心理的効果のこと。
何よりボスであるあなたが心から信用して、期待することが最も重要である、
ということです。
アメリカの教育心理学者ロバート・ローゼンタールとフォードが行った心理的実験が始まり。下記２つの実験が主な内容。
①ネズミを使った実験
ネズミを使った迷路実験を行う際、
グループA「よく訓練されている優秀なネズミ」
グループB「訓練がなされていない使えないネズミ」と説明して、
学生達に２種類のネズミを用意。
実際は個体差がないので実験結果は同じになるはずだけど、
グループAのネズミの方が結果が良く、
グループBよりネズミを優しく、丁寧に扱う結果に。
この実験結果から、ロバート・ローゼンタールとフォードは教師が期待する結果に対して学生が応えたと結論付け、相手の期待に応えようとする心理は他の関係性でも働くのではないかと考えた。
②小学校での知能テスト実験
・優秀な生徒を割り出すための知能テストを行うと伝えて、小学生にテストを実施。
・テスト後無作為に選んだ生徒をAクラス、Bクラスに分け、学級担任には
Aクラスを「成績が伸びる優秀な子供たち」
Bクラスを「成績の良くない子供たち」と伝える。
（実験であることは伏せる）
・その後Aクラスの成績が向上。
論文では、
担任教諭が期待を持って遊手な子供達を指導した
▷結果一部の生徒も自分が期待されていることを意識した
2点が成績向上につながったと掲載されています。
人間の信用する相手の期待に応えようとする力の強さよ！
5.マネジメントへの応用
という訳で、まずは何より自分自身のマインドセットが重要。
私のメンバーは必ず成長し、やり遂げる、という将来への確信と信用。
ここに尽きると思う。
基本ステップ
①自分自身のマインドセット
②期待を具体的かつ定量的に適度な熱量で伝える
③②の根拠として、適切なタスクと挑戦を与える
④進行しているタスクに肯定的な関心を寄せ、モチベーションを維持する
└必要に応じ適切なFBとアドバイス
※過度なプレッシャーや自分自身の自分勝手な方向転換は避ける
⑤プロセス評価と適正な人事報酬評価も忘れずに
└力の見せ所
何事も1人でなし得ることはほんのちょっと。
誰かを信用し、信用し続けるというのは
自分自身の自己基盤が試されること。
最も管理者に求められること、なのかもしれないね。
という訳で、本日1回目は信頼と愛のお話でした。
ここまでお付き合い頂き、ありがとうございました。
良い1日をお過ごしください。
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