人事採用・面接担当者向け採用面接・人材育成（能力開発）支援ソリューション～ターゲット・セレクション®：科学的手法による採用面接～Targeted Selection®（TS）
人材戦略に基づいた効果的な採用を実現する
今日の市場は刻一刻と変化しており、競争も激化しています。このような環境では、採用する人材や昇進させる人材について、賢明で、かつ十分な情報に基づいた意思決定を行わなければなりません。
採用は、企業が成功し発展し続けるための重要な第一歩です。
採用される社員の質は、その組織の採用システムの質に大きく左右されます。
ターゲット・セレクション®（TS）は、採用意思決定に関わる必要情報を効率的に収集し、その情報を基に正確かつ公正に、最適な人材を獲得するための評定方法を学びます。
応募者から見た企業の印象を良くする面接の進行管理や雰囲気づくりのためのテクニックも学びます。
本コースを受講すると、自信を持って候補者にインタビューを行い、今後の職務遂行状況を正確に予測するデータを収集し、その情報を評価して人材採用に関する最善の意思決定を行うために必要なスキルが身につきます。
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１．このような問題に直面していませんか？
現場の採用担当者は、職務に適切な能力と動機を備えた応募者を的確に選べていない。
現場の採用担当者は、人材選抜の意思決定をデータではなく、個人の嗜好で下す傾向がある。
応募者の内定率を高める採用担当者の印象を良くしたい。
研修だけを実施して、実務に役立つツールがない。
２．ターゲット・セレクション®2種類の研修
行動面接の技術：効果的な行動面接のやり方」を学ぶ
行動面接の科学：「採用における最適な意思決定方法」を学ぶ
３．学習の目的
①行動面接の技術
・ 良好な関係を築きながら面接を効果的に実施することで、候補者にとってポジティブな経験となるようにする。
・ 行動質問によって、職務関連のスキルや行動を明らかにし、面接中のバイアスを最小限に抑える。
・ 候補者の過去の行動について具体例を集め、職場での将来の行動を予測する。
・ 候補者が職務と組織に対してどの程度の意欲を示しているかを判断する。
②行動面接の科学
・ 明確に定義された職務基準（知識、経験、コンピテンシー、動機）に基づいて候補者を評価する。
・ 面接での質問は、職務に関連する行動に焦点を当てる。
・ 採用や昇進決定の際、感情や印象ではなく、職務要件とデータを重視して行うことで、バイアスを回避する。
・ 一貫性のある体系的なプロセスに従って、すべての候補者のデータを評価する。
・ 複数の面接官が収集した候補者の情報を統合して、採用の決定を行う。
４．コース概要：行動面接の技術(3時間30分)
・面接での体験を思い出す
候補者として面接したときに体験した良い／悪い経験談を共有した上で、学習目標を確認する。
・候補者にとって有意義な面接
ヒューマンニーズを満たすことで、良好な関係を築く方法と、タスクニーズを満たすために、面接を効果的に実施する2つのスキル、進め方の提案、理解の確認を学ぶ。状況カードをもとに、状況に応じたスキルの使用方法を学ぶ。
・面接を妨げる質問
候補者の遂行能力と意欲を包括的に把握する上での4つの情報源について学ぶ。また、面接を脱線させる可能性のある質問（謎かけのような質問、仮説に基づく質問、法律に触れる質問）について議論する。重要な学びのポイントである「過去の行動から将来の行動を予測する」を理解する。ソーシャル・メディアで候補者調査を行う際に陥りやすい問題、どこに着目するとバイアスを避けられるかについてディスカッションする。
・過去の行動を明らかにする
行動例を収集するために便利なSTAR形式を理解する。部分的STARと見せかけのSTAR、行動がSTARの最も重要な要素である理由をビデオを通して学ぶ。
・「遂行できる能力」と「遂行する意欲」：動機適合
現在または過去の職務で生じた動機の適合と不適合について、自分自身の例を簡単に振り返りつつ、動機適合の概念を理解する。また、動機の適合度がどのような意味をもつのか、動機適合を見極めるための質問について理解する。
・面接スキルの実践
ポジティブモデルビデオを視聴し、面接官が使用したスキルが候補者に与えた影響についてディスカッションを通して理解する。
・すべてのスキルを応用する
参加者同士で面接を行い、1つのコンピテンシーのSTARを2つ収集する。 メモをとることの重要性と選考プロセスの次のステップについて解説する。
・最後の振り返り
次に実施する面接で、最高の面接官と思ってもらえるかを検討し書き留める。
５．コース概要：行動面接の科学(3時間30分)
・データ主導型の採用
グループ・ディスカッションを通じて、基準に基づいた評価と複数の視点を利用することの重要性を確認する。
・左側の要素で採用すると、右側の要素で解雇する結果に
特定の職務（役割）に対して組織が明確に定義する必要がある4つの情報源を理解し、一部のみ重視した場合、どのような採用の失敗につながるのかをビデオを通して学ぶ。参加者はチームに分かれて職務分析の重要性について学ぶ。さらに職務記述書を確認し、その職務の成功に必要なコンピテンシーと動機を特定する。
・基盤の構築
コンピテンシーの構成と分担評価表の使用方法、面接ガイドの構成要素の他、採用プロセスにおいてバイアスを低減するためのヒントを学ぶ。「STAR」の意味と、候補者から行動の例を収集することの重要性を理解した上で、「面接の実習」で、グループ毎に面接ガイドの例を使用しながら完全な行動の例を取得する。
・候補者データの評価
STARが完全か、効果的／効果的でないかを判断する方法を深堀りする。職務との類似点、影響力、最新性の観点からSTARを重み付けする方法をビデオを通して学ぶ。コンピテンシー評価の解説後、職務記述書の例、コンピテンシー・セット、STARを使用して、STARの分類と重み付け、候補者の3つのコンピテンシーを個々で評価する。
・データ統合の話し合い
ポジティブモデルのビデオを見た後、グループに分かれて、個々に評価した3つのコンピテンシーの合意評価を行う。データ統合の話し合いにおけるベストプラクティスを確認する。
・意思決定までのカウントダウン
この時点で候補者を拒否するか、他の有能な人材と比較するために維持するかを決定する際に考慮する要因を学ぶ。また、優秀な候補者と比較する際に、チームや組織のニーズに最適な候補者を選定する方法についてビデオを通して学ぶ。
・ナレッジ・チェック
チームに分かれてナレッジ・チェックで競う。
６．コース詳細
対象者：初級から上級管理職、および面接に携わる社員
標準所要時間：各コース3時間30分
（オプション演習を除く）
ファシリテータ：DDIターゲット・セレクション®認定トレーナー
※「行動面接の技術」はDDIのファシリテータ認定プロセス認定取得者であれば実施可能
受講条件：なし
参加人数：最大16-20
７．強化するコンピテンシー
人材の選抜
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会社名：株式会社マネジメントサービスセンター
創業：1966（昭和41）年9月
資本金：1億円 （令和 2年12月31日）
事業内容：人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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