採用面接官トレーニング～ターゲットセレクション®（Targeted Selection）-TS
１．ターゲットセレクション®の位置付け
企業の事業戦略や人材戦略にもとづいた優秀人材の採用精度を向上させるために、採用プロセスの構築と運用が求められます。
ターゲットセレクション®は運用フェーズの磐石な基盤を構築するトレーニングプログラムです。
※ターゲットセレクショントレーニングの前工程であるコンサルティングフェーズから一貫して担当する事が出来ます。弊社にはオリジナルの
コンピテンシーモデルとそれに紐づいた面接支援ツールが揃っているため、
スピーディな構築にも対応可能です。
２．ターゲット・セレクション® とは
ターゲットセレクションは、企業が優秀な人材を見出し、確保するための確立された採用手法です。
ターゲット・セレクション®面接官トレーニングでは、再現しやすい体系的な方法で面接スキルを学びます。
本トレーニングを受講すると、自信を持って候補者にインタビューを行い、今後の職務遂行状況を正確に予測するデータを収集し、その情報を評価して人材採用に関する最善の意思決定を行うために必要なスキルが身につきます。
①ターゲット・セレクション®とは
⚫ 候補者の過去の行動から将来の行動を予測するという行動心理学をベースとした面接の技法です。
⚫ 候補者の組織や職務で求められる能力（コンピテンシー）を評価する事が可能です。
⚫ 計画的行動質問を駆使し、評価に必要な事実情報（STAR情報）を聞き出すインタビューと、
データに基づいた正確で一貫性のある評価方法（データ統合）で構成されています。
⚫ このスキルを習得することで複数の面接官がいても、統一された面接を実施する事が出来ます。
②実績
米DDI社が世界で初めて開発したターゲット・セレクションは、50年以上の調査研究、及び裏付けがあるデータ、導入企業における実際の経験に基づいて設計されています。
世界中の企業及び組織で約2,100万人の採用に活用されている実績があります。
３．ターゲット・セレクション® の効果
面接官がターゲット・セレクションを習得する事で以下のようなメリットがあります。
DDIの調査によると自分の採用判断に自信があると答えた面接官が、わずか14％でした。バイアスをなくし、候補者の能力を適切に評価する
力を身に付ける事で、採用の精度を高めることができます。
離職率の80%は採用の判断ミスによるものという調査結果もあるほど、面接官の合否判断は重要なものです。ターゲット・セレクションは、面接官が最適な候補者を選ぶ可能性を高めます。
候補者の42%は、採用活動中に不満・不快な経験をしたことがあります。
ターゲット・セレクションは仕事に関連した自分の経験を語る機会があり、そのプロセスが系統立っていて公平に感じられるため、候補者に好印象を
与える事ができます。
４．ターゲット・セレクション® プログラム概要
ターゲット・セレクショントレーニングは、『行動面接の技術』と『行動面接の科学』の2つのプログラムで構成されています。
効果的な行動面接のやり方を学ぶ
ターゲット・セレクション®：行動面接の技術
The Art of Behavioral Interviewing
面接官が候補者にポジティブな体験をさせながら、正確な行動データを収
集する方法を教えます。このトレーニングは、面接時に適切な質問をし、
より良い採用を決定するためのスキルを提供します。行動面接の概念を理
解し、その概念を会話の中で応用できるようになるため、トレーニングで
はスキル実習も含まれています。
採用における最適な意思決定方法を学ぶ
ターゲット・セレクション®：行動面接の科学
The Science of Behavioral Interviewing
面接官が、職務基準をもとに質の高い行動データを収集し、最適な採用決
定を行う方法を教えます。面接官は、客観的で一貫性のある公平なプロセ
スで候補者データを評価するスキルを身につけ、自分の収集したデータと
他の面接官が収集したデータを考慮することで、いかに最適な候補者を採
用することにつながるかを学びます。
５．行動面接の技術カリキュラム（例）
６．行動面接の科学カリキュラム（例）
７．参考情報
①カリキュラム例1日バージョン（最大12名）
②カリキュラム例２日間バージョン（最大６名）
③採用面接で何を診断すべきか
採用に必要な人材像を描くときに弊社では以下の4 象限に分けて整理します。「知識」、「経験」は主に応募資料から判断します。面接では主に
「コンピテンシー」について情報収集をします。
④どのように採用面接すべきか１～計画的行動質問
短時間で面接を行う際には、効率的に応募者の情報を収集することが必要となります。
そのためには、予め評価すべき項目を決め、具体的な質問を準備することが必要です。
■計画的行動質問
＿＿＿の仕事で、ご自身が率先して、それまでのやり方を変えたり改善したりしたことを話してください。
誰でも、変更や改善をすべきだと分かっていても、そのために費やす時間や労力を考えて、「そこまでやる価値はない」、と何もせずにいてしまうことがあるものです。あなたが組織の方針や手続きを変更すべきだと思ったものの、そこまでやる価値はないと思って、何もしなかった経験を話してください。
＿＿＿の状況で、ご自身が発案して、取り組んだ変革や変更と、それをどのようにしてやったかを話していただけ
ますか？
⑤どのように採用面接すべきか２～STARインタビュー
計画的行動質問に基づき、応募者が具体的に「どのような場面」で、「どのような行動」をとり、「どのような成果」を得たかを収集することが必要です。そのための技法がSTARです。
■STARインタビュー
Q：ご自身が率先して、それまでのやり方を変えたり改善したりしたことを話してください。
S/T（状況/役割）：それはどのような状況で行われたことですか？
その状況の中であなたの役割はどのようなものでしたか？
A（行動） ：具体的にあなたはどんな行動を取りましたか？
R（成果/結果） ：それらの行動により、具体的にどのような成果をあげることができましたか？
どのような結果となりましたか？
⑥どのようにインタビューすべきか３～フォローアップインタビュー
計画的行動質問に基づき、STAR でインタビューすると同時に、引きだした情報をさらに深堀するためにフォローアップ質問を行います。これらにより評価に値する情報が収集できます。
■フォローアップ質問
S/T（状況／任務）を明確にする質問：
・…したときの状況を話していただけますか？→ ・なぜ したのですか
・…した背景について話してください。 →・どのようなことがあって、そう
したのですか？
A：行動を明確にするための質問：
・あなた自身は何をしましたか
☛それをどのようにやったのか、具体的に話してください。
・最初に何をしましたか? 次に何をしましたか？
☛あなたが何を担当して、それをどのようにやったのか話していただけますか？
・あなたがやったことを、順を追って話してください。
R：結果を明確にする質問：
・結果はいかがでしたか
☛それをやったことで、どのような影響／変化がありましたか
・その結果、どうなりましたか？
☛それをやったことについて、どのようなフィードバックを受けましたか？
⑦採用関連ツールについて
本トレーニングのテキストの中に、採用に活用できる採用関連資料のサンプルも入っております。
１．面接の始め方 ２．計画的行動質問フォーマット
３．面接の終わり方 ４．評定フォーマット
５．時間配分サンプル
⑧採用面接官の不安と本カリキュラムの対応表
採用面接官の具体的な不安を各研修パートにて解消します。
８．MSCの戦略的な採用面接支援システム～
「タレント・セレクション・エコシステムズ」～人材要件の設定と選考ツールの整備が簡単にできます。
アセスメントのプロが実践しているインタビューアセスメントのノウハウを伝承し、採用プロセスの【 質 】 を向上させる採用支援サービス
50年以上の経験で蓄積してきた以下 MSC/DDI の技術・技能を形式知化しました。
・ビジネス課題から人材要件を導き出す
・面接によって人材の能力を評価する
コンピテンシー面接に必要なコンピテンシー、評価基準、インタビューガイド、評価シートを設定した人材要件に合わせて提供します。
９．MSCのアプローチ
MSCは、ビジネス成果を生み出すためのリーダーシップ戦略フレームワークを用いて、お客様とともに組織と人材の課題にアプローチします。
戦略や組織風土を基軸として、求められる人材要件を導き出し、
アセスメント、リーダシップ開発のプロフェッショナルとして、人材の発掘と育成のソリューションをご提供します。
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円 （令和 2年12月31日）
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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