MSC｜株式会社マネジメントサービスセンター【公式】

1966年に誕生したMSC。女性社員教育訓練養成講座の展開から始まり、1972年には米…

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1966年に誕生したMSC。女性社員教育訓練養成講座の展開から始まり、1972年には米国の人材アセスメント手法を国内に取り入れ発展させてきました。上場企業を中心に述べ100万人を超えるリーダーの育成支援の実績がございます。https://www.msc-net.co.jp/

  • MSC人材アセスメント・人材育成キーワード集

    人材育成は、組織の持続可能な成長と競争力向上に欠かせません。また人材アセスメントを駆使し、個々の能力を精密に把握し、それぞれの潜在力を存分に引き出せます。このプロセスは、組織のビジョンに深く根ざし、多彩な人材を掘り起こし、育てることで、イノベーションを生み出し、チームの相乗効果を高めます。MSCの人材アセスメント・人材育成キーワード集は、この貴重な分野における最新トレンド情報を提供いたします。

  • 人材育成に新たなエネルギーを吹き込む「6つの加速化メソッド」

    世界93カ国、年間25万人以上のリーダーシップ開発に携わるDDI社が変化のスピードが速く、複雑さが増している時代において、自社のビジネスを成功に導く優れたリーダーを継続的により多く、そしてより速く輩出する方法を極めて具体的に論じた経営コラムであり、実用コラムでもあります。

  • MSC社員クロストーク

    マネジメントサービスセンター（MSC）で働く人々はどのような環境で毎日を過ごし、それぞれのキャリアを形成しているのか。実際に社員が集まり、日頃の風景やさまざまなテーマに対する本音をざっくばらんに語る、スペシャルなクロストークをお届けします。

  • MSCの人材アセスメントお役立ち資料ダウンロードコーナー

    こちらのマガジンはマネジメントサービスセンター（MSC）の資料ダウンロードコーナーです。MSCは人材アセスメント分野において、あらゆるアセスメントソリューションを提供させていただきます。忙しいビジネスパーソンを支援するために、アセスメント調査レポートを集約しました。アセスメントレポートや調査データなどを活用することで、人材育成の課題解決にもつながると思っております、より効果的・効率的にソリューション提案をさせていただきます。

  • MSCメルマガバックナンバー

    株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）では、人材育成に役立つメールマガジンを、社会のトレンドや最新の情報をふまえ、様々なテーマでお届けしています。 こちらのMSCメルマガバックナンバーは皆さまの組織の人材育成やビジネスのお役に立つ、お楽しみいただける内容となっておりますので、ご覧いただければ幸いです。 メルマガ登録はこちら！ https://ddi.msc-net.co.jp/l/958322/2022-04-19/lv23

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2024年4月4日　グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（GLF）2025 調査開始

１．グローバル・リーダーシップ・フォーキャストとはMSCとパートナー企業であるDDI社が協働で実施している、リーダーシップに関する世界最大規模の動向調査です。1999年から開始され、今回で11回目の調査となります。 前回の調査では、50カ国以上の1,556の組織から、13,695人のリーダーと1,827人の人事担当者の皆様にご参加いただきました。日本においては、過去最大数となる2,158人のリーダーと161人の人事担当者の皆様からご回答をいただきました。 ２．グローバル・リ

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    • 人的資本経営／人的資本情報開示（ISO30414）

      １．人的資本経営とは人的資本経営（Human Capital Management, HCM）は、組織における従業員の価値を最大化するための戦略的アプローチです。これには、従業員の採用、育成、管理、および保持が含まれます。主な目的は、従業員のスキルと能力を最大限に活用して組織の全体的な成果を向上させることです。 人的資本経営の考え方は、従業員を単なる労働力としてではなく、組織の重要な資源と捉え、その価値を最大化することに焦点を当てています。これは、従業員一人ひとりが持つスキ

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      • 第５章＜成長する＞感情的知性(EQ)

        １．インタアクション・スキルはEQの裏の側面感情的知性（EQ）が認知的知性と等しく重要であるという考え方は、論理的に好ましいばかりでなく、リーダーとしての成長と成功を予測する上で正当であることが証明されている。特にアデル・リンによるEQの定義は人材開発の加速化との関連性が高い。EQを高めるための自己管理行動を開発することが重要だとしているのである。リンは、EQを「自分および自分と他者との関係を管理して、自分の思う通りに生きる能力」と定義している。遠大な志に感じられるかもしれな

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        • 人材戦略（Human Resource Strategy）

          １．人材戦略とは人材戦略（Human Resource Strategy）とは、組織の長期的な目標と経営戦略を支えるために、人的資源をどのように育成し、活用し、管理するかという計画です。この戦略を通じて、組織は変化するビジネス環境に柔軟に対応し、持続的な成長を目指すことができます。特に、競争が激しい市場においては、優れた人材戦略が組織の競争力を左右すると言っても過言ではありません。組織の特性、業界の動向、市場の変化などを考慮しながら、以下のような重要な要素を含むことが一般的で

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        • MSCのラジオで学ぶ人材育成シリーズ
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        記事

          リーダーシップ開発プログラムの実施方法～成功に導くための１０のベストプラクティス

          １．リーダーシップ開発プログラムの実施を成功に導くベストプラクティスとはリーダーシップ開発において、素晴らしいプログラムを企画することは道のりの半ばに過ぎません。確実に成功させるためには、どのように実施するかを検討することも重要です。 本コラムでは、リーダーシップ開発プログラムを実施する際の10のベストプラクティスをご紹介します。 ２．１０のベストプラクティスとは続きをご覧になる方は、下記からダウンロードください。 ３．プログラム全体の目標をビジネス目標と結びつけるリー

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          リーダーシップ開発プログラムの実施方法～成功に導くための１０のベストプラクティス

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          第５章＜成長する＞なぜ阻害要因の心配をするのか？なぜただ強みを活用しないのか？

          １．阻害要因が生まれた強みの「負の側面」阻害要因が生まれつきの性格なら、なぜ管理しようとするのか？リーダーは既存の強みを最大限に活用し、持って生まれた傾向に身をゆだねてはいけないのか？ この前提に説得力があるのは容易に理解できる。 🔶🔶🔶第5章記事の一覧はこちら！🔶🔶🔶 リーダーはみな、生まれながらの強みをさらに研ぎ澄ます方法を探すべきだ。例えば、カリスマ性を持った個人は、話し方をさらに磨くトレーニングを受けて、この分野を大きな強みにすると良い。 また、リーダーもその

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          第５章＜成長する＞なぜ阻害要因の心配をするのか？なぜただ強みを活用しないのか？

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          プロアクティブ行動（Proactive Approach）

          １．プロアクティブ行動とはプロアクティブ行動（Proactive Approach）とは、主体的に先手を打つアプローチ手法であり、現代のビジネス環境における組織や個人の目標達成及び成果最大化において極めて重要な戦略手法と捉えられています。この行動様式は、予期せぬ課題や変化に対して受動的に対応するのではなく、積極的に取り組む姿勢を意味します。一方、リアクティブ(受動的な)行動は、問題が生じた後にのみ対応を行う受動的なスタンスを指します。プロアクティブ行動の採用は、多岐に渡るメリ

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          人材要件

          １．人材要件とは人材要件とは、組織や企業が特定の職務を遂行する上で必要とされる、個人の持つ一連の能力、知識、経験、そして性質を体系的に定めたものです。これは、職場での成長を予測するための基準となり、採用プロセスの核心を成す概念であります。人材要件は、職務記述書における役割の範囲や責任のレベルと密接に結びついており、候補者の選定、評価、そして配置における指針として機能します。 🔶🔶🔶人材要件策定用のフレームワークシステムはこちら！🔶🔶🔶 人材要件を設定する際に最も基本となる

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          第５章＜成長する＞挫折しつつあるリーダーを支援するコーチ

          １．エグゼクティブ・コーチのアクションスコットは工場長として、規律のとれた組織管理をしていたが、彼の優しい性格が、海軍で学んだ厳しい指揮管理系統を和らげていた。この組み合わせは工場の同僚たちにとっては非常に効果的だった。しかし、品質保証の責任者に昇格すると、彼の親しみやすくはあるものの支配的なやり方が障害となった。新しい職務での成功は、組織上の権限よりも彼の説得力と影響力にかかるようになった。スコットは、自分のやり方を変えなければならないことを認識できなかった。 🔶🔶🔶第5

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          【240410_MSCメルマガ】＜コラム＞学習と能力開発の違いとは／＜大規模調査実施中＞グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2025／人材要件設計支援ツール～サクセス・コンピテンシー・ファインダー

          いつもお世話になっております。マネジメントサービスセンター 結城です。 本日は、以下３つのテーマでご紹介させていただきます １．＜コラム＞学習と能力開発の違いとは人事担当者は、リーダーシップ開発プログラムの投資対効果を立証しなければならないというプレッシャーを受けていることがあります。 リーダーの貴重な時間を使い、限られた予算の中で、プログラムから最大限の効果を得るにはどうしたらよいでしょうか？ 一つの方法は、学習と能力開発の違いに着目することです。 本コラムでは、

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          【240410_MSCメルマガ】＜コラム＞学習と能力開発の違いとは／＜大規模調査実施中＞グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2025／人材要件設計支援ツール～サクセス・コンピテンシー・ファインダー

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          #56【MSCラジオ】リーダーを定着させるための7つのベストプラクティス～Vol（2/2）

          🙋‍♀️リーダーを組織に定着するために、明確なパフォーマンス基準の設定、キャリアパスの形成、共感的なリーダーシップの育成、能力開発の優先順位付け、効果的なコーチングの促進が必要です。 ▼詳細はこちら！ https://www.msc-net.co.jp/column-20240229/ ▼noteからの閲覧はこちら！ https://note.com/msc_ms/n/nd4bdc656b6f0 ▼MSCラジオ一覧 https://note.com/msc_ms/m/mc02585a9a086 会社名：株式会社マネジメントサービスセンター HP：https://www.msc-net.co.jp/ 創業：1966（昭和41）年9月 資本金：1億円 事業内容：人材開発コンサルティング・人材アセスメント 🔶【お問い合わせ先】 株式会社マネジメントサービスセンター 営業本部 sales_support@msc-net.co.jp 🔶【SNS】 ■note https://note.com/msc_ms ■Twitter https://twitter.com/MSC1966 ■YouTube https://www.youtube.com/channel/UC5JYP6TtJ21WdNF7BgZIppQ ■Facebook https://www.facebook.com/ManagementServiceCenter.jp ■Linkedin https://www.linkedin.com/company/management-service-center/ ■anchor（ラジオ） https://anchor.fm/management-service-center #組織開発 #リーダー定着 #キャリアパス

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          #56【MSCラジオ】リーダーを定着させるための7つのベストプラクティス～Vol（2/2）

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          #56【MSCラジオ】リーダーを定着させるための7つのベストプラクティス～Vol（2/2）

          #55【MSCラジオ】リーダーを定着させるための7つのベストプラクティス～Vol（1/2）

          🙋‍♀️リーダーを組織に定着するために、明確なパフォーマンス基準の設定、キャリアパスの形成、共感的なリーダーシップの育成、能力開発の優先順位付け、効果的なコーチングの促進が必要です。 ▼詳細はこちら！ https://www.msc-net.co.jp/column-20240229/ ▼noteからの閲覧はこちら！ https://note.com/msc_ms/n/nd4bdc656b6f0 ▼MSCラジオ一覧 https://note.com/msc_ms/m/mc02585a9a086 会社名：株式会社マネジメントサービスセンター HP：https://www.msc-net.co.jp/ 創業：1966（昭和41）年9月 資本金：1億円 事業内容：人材開発コンサルティング・人材アセスメント 🔶【お問い合わせ先】 株式会社マネジメントサービスセンター 営業本部 sales_support@msc-net.co.jp 🔶【SNS】 ■note https://note.com/msc_ms ■Twitter https://twitter.com/MSC1966 ■YouTube https://www.youtube.com/channel/UC5JYP6TtJ21WdNF7BgZIppQ ■Facebook https://www.facebook.com/ManagementServiceCenter.jp ■Linkedin https://www.linkedin.com/company/management-service-center/ ■anchor（ラジオ） https://anchor.fm/management-service-center #組織開発 #リーダー定着 #キャリアパス

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          #55【MSCラジオ】リーダーを定着させるための7つのベストプラクティス～Vol（1/2）

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          第５章＜成長する＞性格～阻害要因を管理し、促進要因を最大限に活用する

          １．失敗を避けるよう積極的に対処する前にも述べたように、性格に良いも悪いもない。大事なのは行動である。性格は状況やそのときの事情と作用し合って行動の効果に影響を及ぼす。例えば、もともと社交的なリーダーが新しい職務でパートナーのネットワークを築く場合、特性は促進要因となる。彼は多くの人と交流し、さまざまな人を集めたグループをすぐに作るだろう。しかし、同じリーダーでも、分析業務を主とするような時間をかけないと関係構築ができない(やり取りの頻度が少ない)環境の中では、苦労することに

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          【対談】大胆な人事改革を進めるパイオニア！未来を担う管理職候補者能力開発プログラムに迫る～パイオニア株式会社様

          １．モノづくり企業から、モノ×コトのソリューションサービス企業へ田上：今回はパイオニア様の人財育成の取り組みの中で、特に管理職登用前に行われている「M4プログラム」について、伺っていきたいと思います。まず大前提として、パイオニア様の経営戦略と人財育成の考え方についてですが、2019年以降のビジネス戦略にどのような変化があったのでしょうか。 大久保：パイオニアは1938年、オーディオメーカーとして創業し、「パイオニア発、世界初」を掲げて数々の世界初の商品を生み出してきました

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          グローバル経営人材

          １．グローバル経営人材とはグローバル経営人材とは、世界各地の異なる文化やビジネス環境の中で活躍できる、国際的なビジネススキルと感覚を持った人材を指します。これらの人材は、グローバルな視野を持ち、異文化間でのコミュニケーション能力に長けていることが特徴です。彼らは、国際的な業務において、異なる文化背景を持つチームメンバーやパートナー、顧客と効果的に協働し、企業のグローバルな戦略の策定と実行をリードする能力を持っています。 グローバル経営人材は、以下のような特徴や能力を兼ね備え

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          グローバル経営人材

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          人的資本経営における最大の関心事サクセッションプラン～自社の経営戦略に合致した人材像の設定と選定

          人的資本情報開示が求められる中、多くの企業が教育時間や女性管理職比率などを公開し始めています。一方で企業のサステナビリティに最も影響を与える後継者計画の開示は進んでおらず、明確な人材像を描く前に取り組みを始める企業も散見されます。本講演では様々な企業の公開情報をもとにサクセッションプランの現状を確認し、人的資本経営に不可欠な「自社の経営戦略を実現する人材」の具体的な設定及び選定方法ご紹介します。 １．【こんな課題をお持ちの方にオススメ】自社の経営戦略に連動した人材をどのよう

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          人的資本経営における最大の関心事サクセッションプラン～自社の経営戦略に合致した人材像の設定と選定

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