【読書】人事の組み立て〜脱日本型雇用のトリセツ〜
こんにちは、みずのです。
日経BPから出ている「人事の組み立て〜脱日本型雇用のトリセツ」を読んだので、まとまておきます。
１．ジョブ型雇用の勘違い
「ジョブ型雇用」というワードがあちこちで聞かれるようになりましたが、その定義がいまいちわかるようでわからないという人も多いと思います。私もそうでした。
「専門領域を決めた雇用」だと考える人もいます。でもメーカーで働くエンジニアはジョブ型と言えるのでしょうか。
または、ジョブディスクリプションでタスクを細かく規定することだという人もいます。ただ昨今のホワイトカラーの仕事は日々変化することが往々にしてあり、事前にJDに記載しておくこともできなければ、記載のない事は一切やらないという風になれば当然仕事は回らなくなります。実際、欧米のJDも「毎日起こりうる現場の問題を解決する」くらい曖昧な内容も書かれているようです。
さらに、ジョブ型によって成果基準が明確になると考えられている節もありますが、上記のように曖昧なJDだと当然成果基準も曖昧になります。欧米でよく使われるのは「ナインボックス」という仕組みで、業績と行動などの2軸で、それぞれざっくり「良い・普通・悪い」で評価するものです。つまりは成果によって大きく変動したりはしないわけです。
また、ジョブ型神話として「下積みの期間が長い日本型雇用に対して、ジョブ型なら専門性を磨いて実力が認められれば若いうちから出世できる」と言ったものがあります。果たして本当でしょうか。
２．ジョブ型雇用の本質とは
ジョブ型雇用の本質とは「ポスト限定雇用」です。
①ポストは定数が決まっている
(組織計画で決まり、ポスト数に人を合わせる)
②人は個々のポストに応募して雇用契約を結ぶ
③ポストは勝手に変えられない
(本人同意なく異動させられない)
④等級はポストに付く(職務等級／定員あり)
欧米では「同一ポスト同一賃金」が常識なので、日本企業のように同一のポストに様々な賃金や役割の人が入り混じったりはしません。
こういった特徴から、能力が高まったとしても空席がない限り昇進できず、上を目指す人はポストを求めて転職することになります。
逆に、ずっと同じポストで働き続けることも可能であり、そうするとWLBが保てますが、給与と共にモチベーションも上がりにくいでしょう。
そして忘れてはいけないのは、欧米ではマネジメントに上がっていくエリート層と、一般ジョブワーカーの2層に分かれているということです。
そして、いわゆるジョブ型雇用で働いているのは後者であり、エリート層は日本と同じように企業から異動命令が出され、次々と重要なポストを歴任し、スキルや経験を積んでいきます。
欧米ではジョブ型雇用で働く多くの人は、生涯にわたって職務内容も給与も変わらないのです。基本的にジョブ型雇用の人のキャリアアップを企業は考えていないため自分で這い上がっていくしかありません。
３．ジョブ型雇用との比較でみえてくる日本型雇用の特徴
それでは、ジョブ型と比較した際の日本型雇用とはどんなものでしょうか。
①ポスト数は人的事情で柔軟に変化させられる
②人は特定のポストを限定せずに雇用契約を結ぶ
③会社が社員の人事権を持つため、会社の都合で役割変更や異動がある
④等級は人に付く(職能等級／定員がない)
これらの特徴から、日本型雇用では正社員は会社主導で誰しもキャリアの階段を上ることができる(上らざるを得ない)という構造がみえてきます。
つまり、職務ははっきり決まっていないので簡単なものから始めて、出来るようになったら成長に合わせてピッタリのポストに異動させられる。さらに、ポストの有無に関わらず成長に合わせて昇格もさせられる。見合ったポストが足りない場合は新たに作ることも可能。と言った具合です。
会社にとっては、この構造により上の方のポストに空席が出来ても、玉突き異動によって補充が容易な末端の方に空席を寄せられると言ったメリットがある一方、自由な人事権やポストの柔軟性を持つために能力不足による解雇や整理解雇が認められにくいというデメリットもあります。容易に解雇ができないという事は総人件費の上昇につながります。そうでなくても、定員なく能力の積み重なりと共に昇格できるということは、総人件費の上昇を意味します。
社員にとっても、キャリアアップの機会が開かれていることは悪い話ではありませんが、キャリアの階段から外れないよう一生懸命働かざるを得ないことになり、WLBの問題や、出産でブランクが生まれた女性のキャリア問題などが発生します。
４．日本企業でジョブ型を取り入れるべきか
著者の海老名氏は、キャリアの早期は日本型雇用、育成期間が過ぎたキャリアの中期以降は欧米型雇用で、上を目指す「トップエクステンション」層と、WLBを充実させる「ジョブ限定職」層に分けるといったように、キャリアの途中で接ぎ木させる仕組みを提唱しています。
日本型雇用は誰しもキャリアの階段を登れると言っても、実際に管理職までなれるのは全体の50〜60%程というのが現状です。
それにもかかわらず、管理職への昇格可能性があるという幻想をいつまでも持たせて猛烈に働かせるという日本企業のやり方は今後破綻するのではないかと述べられています。
キャリアの中盤以降はポストの定員しか階段は登れず、滞留もさせない仕組みを作ることで会社側も総人件費を抑えることができ、社員も働き方を選択できるということでジョブ型導入の行き着く先はこのような形になるのではないでしょうか。
５．まとめと感想
これまで人事担当になって、評価の仕組みなどについてなんとなくモヤモヤしていたところが、理解が深まってスッキリしました。
ジョブ型の話に関連して、非正規雇用問題、労働組合、女性活躍、リーダー育成といったテーマについても触れられており、タレントマネジメントやサクセッションプランなど現在業務で携わっている内容もあったので勉強になりました。
自分なりに解釈して書いているので、興味を持たれた方はぜひ元の書籍をお読みいただくことをお勧めします。
この本を読んでいくつか考えたことがあるのですが、長くなりそうなので別のnoteに書きたいと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました！
↓本を読んで考えたことはこちら
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