カーネギー「人を動かす」を読みながら個人的採用力を磨く①　～自己重要感の満たし方って？～

対象の書籍が名著過ぎて、今更感がありますが、一章ごとに学んだものを、
採用に結び付け、採用力向上につなげていく記事にしたいと思います。
（よろしければフォローしてください。頑張って書いていきます。）

読んでいるのは、これです。

人を動かす 文庫版

カーネギーの「人を動かす」で、人を動かすためには、
対象となる人の「自己の重要感」「重要人物たらんとする欲求」を
満たすことが必要、とあります。

採用においては、候補者の重要感を
「どのように」「どのレベルで」満たすか？
が論点になると思っています。

ここを深ぼってみたいなと思います。

●重要感を満たすというのは？

言い換えると承認欲求を満たすことと同じだと思いますが、
自身が、周囲や所属コミュニティにおいて、

・偉いと思われている
・必要だと思われている
・愛されている

などの認識を持てるかどうか、ですね。

一方、転職においては、その人のキャリア的な境遇によって、
入社後に、評価され、承認され、本当に重要感を感じられるか否かまでには、時間軸的な差がある。

分かりやすいのは、SaaSで言えば、
具体的には

IT経験者と未経験者
大手企業在籍者とベンチャー経験者

などです。

●入社前に不用意に満たしすぎるとどうなる？

入社後の「はやく評価されたいなぁ、中々評価された時の快感が味わえないなぁ(重要感の渇望)」がはやく来ることになり、マネジメントサイド視点で言えば「マネジメントコストが早く上がり始めたな」となってしまいます。

●入社前に満たしすぎないとどうなる？

シンプルに採用シーンで、採りきれない、ということになるかと。
「この会社では必要とされないのではないか？」という感情的な不安が取りきれず、志望度が上がりきらない、ということになります。

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なので、冒頭の通り、「どのように」「どのレベルで」満たすか？が論点になるのですが、まずそもそも自己重要感を必要とする人や、必要とすることがマネジメントに与える影響について理解を深めたいと思います。

●自己重要感の必要レベル

個人によって、自己重要感をどの程度で感じられていないといけないか？は差があると思っています。それは多分その人の我慢強さや、自己肯定感有無なども関わってくるものだと思います。

企業組織においては、以下の様なものがあるかと思います。(レベルの軸の定義は「簡単には手に入らないもの度合い」に近いです。)

■レベル0 満たされなくてもOK🙆‍♂️🙆‍♀️（もしくは自分で勝手に満たせる）
■レベル1 仕事に対してありがとう😊と言われたい
■レベル2 業績に対する評価を受けたい
■レベル3 ポストが欲しい

というかんじ。

これはレベルが高ければ高いほど、
「経営としてのマネジメントコスト増加につながる」
ということだと思っています。

なので、レベルが低い人が組織に多いことは、総じて

組織全体のマネジメントコストが低い

ということになると思います。

●どのように満たすか？についての考察

「どのように満たすか」は「どの角度で満たすか」に近いのですが、
要はその人のどこを承認して重要度を感じさせるか？です。

前提として、人間は欲深いので、一回満たされたレベルを戻すことは難しいと思います。「過去の栄光にすがる」というのも、この原理かと思っています。

で、結論としては、上記レベルでいう

「低いレベルでキープしたまま、自己重要感を満たす」

が大事だなと。

要は他者から何かを与えられないといけないのではなく、自身で持っているものにフォーカスし、そこを突くことで、重要感を感じてもらえればいいと思っています。さらに言うと、その人自身も「出すのにコストがかからない」ものにフォーカスするのが良いと思っています。

「あなたの真面目さがいい」
「あなたの愚直な姿勢がいい」
「あなたの素直さがいい」

などであれば、その人が20歳を超えていれば、もう出そうと思って出しているのではなく、”勝手にでているもの”なので、コストはかからないのです。

●どのレベルまで満たすか？についての考察

論点を出した割に、あんまり書くことないのですがw、
マネジメントコストがかからないものなのであれば、”お世辞”と捉えられない限り、満たすだけ満たした方がいいのでは？と思っています。

それが自己肯定感につながっていきます。
この自己肯定感は高すぎてマイナスになることはないと思うのです。

むしろ、ここのレベルを適切なタイミングで高めるだけ高められるか？
が採用においては重要です。

●上記を踏まえての採用への活かし方

自身は採用において、内在的な人間性を誉めます。

何故か？

前提として、「採用において口説かない」「迎合しない」がルールです。
やってしまうと、入社後のマネジメントコストが上がるからです。

ただ、採用は競合と戦っている、という視点で見ると、
人間は限定合理的な感情人なので、他社から「あなたのスキルがほしい」「ポジションを提供する」と言われると、簡単に揺れます。

その他社と自社を相対してみたときに、転職者は「自己重要感」を、他社に感じやすい。なぜなら、”自己重要感の必要レベル”を高い水準で満たそうとしてくるからです。

なので、それを超えるミッション/事業/組織の魅力を伝達した上で、
低いレベルの種類の自己重要感を、

思いっきり満たしておくこと

が大事になります。

でそれをする「タイミング」も重要です。

選考の最終段階でだしても後出しじゃんけん的になって、
コミュニケーションとして違和感なので、
初期に出しておくのがポイントだと思っています。つまり、

選考がまだ初期＝企業側が自分を採用したいと強く思っていないかもしれない段階で言われる＝ポジショントークじゃないんだな

と思わせることです。

引き続き、よろしくお願いします！
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