組織を超えたリーダーシップ。その8『リーダーシップを阻害する人事制度。』
2020年、自分自身も組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。この自身の変化を冷静に客観的に見ていくため、内なる言葉に向き合うために書いていきます。
今回のnoteはリーダーシップを阻害している、発揮できない元凶の「人事制度」について、柴田励司氏の記事が、切れ味抜群でまとまっていたので紹介しておきたい。
時代にそぐわぬ人事制度
人事制度が組織の邪魔をしている。柔軟性が高く、対応スピードも速い。失敗から学び、新しい領域へ積極的にチャレンジできる。
組織を超えた「働き方」と従来の人事制度は噛み合わない
組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。このリーダーシップを阻害する視点から書いておきたい。
従来の組織、人事制度を理解しておくことは、組織を超えた「働き方」を考える上でとても重要。ディスカッションテーマとしてメモしておきたい。
1. 組織の階層・構造におけるリーダーシップとは？
一人ひとりの能力の発展段階に応じた職能またはコンピテンシー（高い業績や成果につながる行動特性）による格付け、仕事の役割責任の大きさに応じた格付け、またはその混合版と称する制度を導入している企業が多い。
能力にしても役割責任にしても、格付けは自社内での相対的な話だ。
リーダーの行動特性はリーダーシップに集約されると言い切りたい。
そのリーダーの行動特性を自社の範囲で規程する事自体がナンセンスではないかな？終身雇用を絶対的に約束できる会社とそれを受け入れる社員の間だけなら成立するかもしれませんが、それはおとぎ話の世界かも。
社外でどれだけ通用するか？が重要になっていくご時世、役割としてのリーダーにリーダーシップはあるのか。社外に通用するリーダーシップはあるのか。
ここをどうするのか？は考えていきたいテーマ。
2.責任と権限は上位職に集中、それは正しいか？
責任と権限が上位職に集中すると、顧客から遠い人に説明し、理解してもらう手間と時間が必要になる。上位者は全体像が感覚的にわからず、保身のためリスクをとろうとしない。これは顧客価値を損なう。
まさに、その通り。
本田宗一郎さんの #顧客中心主義 を書いておく。
いちばん長いこと付き合わなきゃならねえ人のことを考えろ
いちばん長いのはお客さん
その次は売った店の修理工
その次が、ウチの工場の人間
つくり出した本人のくせして、いちばん短いのは設計者
ずっと使う人の身になって考えたら、不親切なモノなぞ設計できねえ
上位職は何か？設計者の承認者ですよね。
さてさて。。。
3.上司が優れているというのは「幻想」、でも育成をしたがるのは何故か？
上司は部下を管理・育成し、部下の行動の責任も負う。これが従来の人事制度の考え方だが、今や最もそぐわない。
これは、組織で上位に位置すれば部下よりも優れているという「幻想」に基づく。
業務を推進する上で、「上司が部下へ指示を出す」に問題があるとは思っていません。上司が責任を持って組織を動かす。そこに指示は必要。
でも、組織で上位に位置すれば部下よりも優れているという「幻想」。これは、本当によく見た光景。
なぜ「育成」について考えたこともない人が「育成」をしようとするのか？なぜ、自分の経験の中にはめ込もうとするのか？
組織で上位に位置すれば部下よりも優れていると本当に考えているのか？
この「幻想」は厄介だから、基本は「逃げる」が勝ち。
考えていきたいテーマ。
組織を超えたリーダーシップについて考えるマガジン
不定期ですが、組織を超えたリーダーシップについて1テーマづつ書いていきます。これは自分自身も組織を超えた働き方にシフトしている状況なので、それを冷静に、客観的に見ていくため。という意図もあります。興味ある方は是非。
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