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組織を超えたリーダーシップ。抜粋版
組織を超えたリーダーシップについて1テーマ1noteで書いています。
2020年、自分自身も組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。この自身の変化を冷静に客観的に見ていくため。内なる言葉に向き合うために書いていきます。
その１『リーダーは役割』その１は、問いかけのnote
プロジェクト単位で動く時代が来ている。
個人は社外でも通用するプロになり
複数の仕
組織を超えたリーダーシップ。その1『リーダーは役割』
2019年年末です。今私が行ったリーダー育成の振り返りをしています。そして2020年に向けての準備開始しています。
振り返りは、すでに仕事が落ち着いている人とディスカッション、ご飯を食べながら軽い雑談。などまずは話を聞いてもらっています。
あらためて大事な点といわれたのが以下。
2019年、私のリーダー育成の中での大きなテーマの1つでした。
さらっと言っているけど、まだまだ理解している人はす
組織を超えたリーダーシップ。その2『働き方が変わる、そして”この指とーまれ！”力が大事になる』
「働き方について」私が共感していることを二つの書籍より抜粋。
これからの働き方活躍できるのはプロフェッショナルだけ会社と個人の関係が根底から変わるどこでも誰とでも働ける――12の会社で学んだ“これから”の仕事と転職のルール
この指とーまれ！、そしてルイーダの酒場私の周りでもよく言われていることなんですが、これから大事なのは２つ。どちらかになるのか。両方か。
１つは「この指とーまれ！」と言うこ
組織を超えたリーダーシップ。その3『働く型（タイプ）』
人材にはいろいろな型があると言われています。
T型現時点で私が一番よく聞くのが「T型」人材の話。
深い縦の専門性と広い知見を持つ人材。つまりTの字の形。
企業人に必要なタイプであると。
I型でも日本にもっとも多いのは1つの分野に精通する（旧来型の）職人気質の人材で「I型」。深い縦の専門性のみということ。
H型そして1つではなく、2以上の専門性を持ち、その間を自由に往復しているのが「H型」。例
組織を超えたリーダーシップ。その4『変化を起こすリーダーシップが欲しい、それはどのフェーズか？ 』
本日は、組織の中のリーダーとリーダーシップついての考えをツラツラと書いたnoteです。
よく聞いた話従来のヒエラルキー構造は過去の遺物になるかもしれない。
まっ、たくさんの理由があるけど、結論は世界の早い変化についていけなくなるからだ。
だから従来のヒエラルキー組織がベースではなく、様々な企業・人が自由自在に関係し合うプロジェクト単位での推進に変化してくる。
結果、企業も人もフラットな関係に
組織を超えたリーダーシップ。その5『リーダーシップは周囲の人々との関係性から考える』
「リーダーが不足している。」
「変化を起こせるリーダーシップを持ったリーダー」が不足している。
なぜ不足しているのか？
１）リーダーシップの発揮を拒否する組織
先日のnote、組織を超えたリーダーシップ。その4『変化を起こすリーダーシップが欲しい、それはどのフェーズか？ 』にも触れたこと。
「リーダーシップを発揮して変化を起こす」を誰しも望む。
でも変化を起こすとは、組織の秩序を乱す結果にも繋
組織を超えたリーダーシップ。その6『リーダーに求められる、期待されるのは「判断」ではなく「決断」なのだ。』
私が研修を行うときによく使う話。結構ハッとされること事がある。
「企画が承認される」ということは
「承認者がリスクを負うこと受諾した」
ということ。
組織の中なら、承認者は通常は役割としてのリーダーだろう。
役職としてのマネージャーや事業部長ですね。
本日のnoteは「判断」と「決断」の話、組織を超えたリーダーシップ。には必要な要素。
外資系コンサルタントの企画力: 「考えるスイッチ」であな
組織を超えたリーダーシップ。その7『チームに「学びの姿勢」をインストール。』
学ぶって、行為じゃなくて、姿勢であることが大事。
「学ぶって行為じゃなくて姿勢」
この「学び」の場をどう作るか？
チームに「学びの姿勢」をどうやってインストールしようか？
本日のnoteは、2019年1月に書いた「「学び」の場をデザインする。日々の業務の中で「学び」を与えるために」を、組織を超えたリーダーシップのテーマで加筆・再編集したものです。（1年という時間、私も少しは成長している実感。
組織を超えたリーダーシップ。その8『リーダーシップを阻害する人事制度。』
2020年、自分自身も組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。この自身の変化を冷静に客観的に見ていくため、内なる言葉に向き合うために書いていきます。
今回のnoteはリーダーシップを阻害している、発揮できない元凶の「人事制度」について、柴田励司氏の記事が、切れ味抜群でまとまっていたので紹介しておきたい。
時代にそぐわぬ人事制度人事制度が組織の邪魔をしている
組織を超えたリーダーシップ。その9『それで、あなたの商品は？そして自分のブランド価値チェックリスト。』
2020年、自分自身も組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。自分自身の変化を冷静に、客観的に見ていくため、内なる言葉に向き合うために本シリーズを書いていきます。
前回、組織を超えたリーダーシップ。その8『リーダーシップを阻害する人事制度。』では人事制度はおかしいんじゃないの？という話。
今回は、自分が置かれている環境ではなく、自分が中心。
自分は何者な
組織を超えたリーダーシップ。その10『予想不可能な世界への対応力』
2019年3月に書いたnoteを再編集しています。
組織を超える、これは予測をすることがより困難になること。
この「予想不可能な世界への対応力」についてが本日のテーマ
組織を超えたリーダーシップを発揮するには重要なスキル。
本日のお供｜21世紀を生き抜く3+1の力生き抜く３つの力・考える力
・共創する力
・進化する力
21世紀を生き抜くための「考える力」「考えて決める人」vs「実行する
組織を超えたリーダーシップ。その11『まず自分で行動する！これは最も大事なことなのか？』
実行すべき。行動すべき。
有言実行こそ大事だ、動け動け！
本当にそうですかね？
本日のnoteは、2019年2月に投稿した「有言実行、有言不実行、そして不言実行」をリーダーシップ視点で、加筆・再編集したものです。
【問】以下のマトリクス、どれが大事？あるいはどれが駄目？・有言実行
・有限不実行
・不言実行
・不言不実行
どれが大事？どれが駄目？
−少し考えて欲しい−
日本的な美徳は大事
組織を超えたリーダーシップ。その12『適応力の高いリーダーシップになるための4要素』
2019年3月に書いたnoteを再編集しています。
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リーダーは大変だ例えば・・・。
・不確実性が高まっている。だから長期的予想や従来型の戦略プランニングの有効性が低下。強い力だけで大丈夫なのか・・・。
・あちこちで境界が曖昧に。
・誰が主導的立場なのか？あっちか、こっちか。
・企業の経済合理性の追求と社会的意義、2つの整合はとれるのか。
・従業員の情熱や創造性、どう活かせばいいのだろ
組織を超えたリーダーシップ。その13『成長実感のマネジメント』
成長の実感をメンバーに持ってもらうことは、リーダーの仕事ではないか？
本日のnoteは私が研修の時に使う資料を一部公開します。
成長実感を伝えよう
長期的な視点でリーダーを育てるのがよい。
リーダー育成は時間はかかる。
マニュアルやノウハウで簡単には手に入れられない。
ただし、短期的に成長を実感させることも大事。
・昨日よりも何が成長したか？
・その成長には誰が気が付くか？
・誰が伝えるか？