マネジメントに悩むすべての管理職へ その2 ～精神編～
元お笑い芸人・副業でWebライターをしながら、
人材系企業で支社長をしている「さいまさ」です！
※元芸名の「マサの季節」（@masanokisetu）を名乗っているときもあります。
お笑い芸人として4年ほど人力舎の下部組織で活動して、
芸人年収3000円の生活から、
現職に就いて10年。
いまは支社長として、年間12億円の売上を背負っています。
そんな僕が、今回は前回の記事の続編の「～精神編～」を書いてまいります。
～前回の要約～
管理職として成果を出したいときには、「3つのS」を考える必要がある。
そのうちの1つは、「スキル」だが、
部下のスキルにアプローチして成果をあげようとしても難しいことがある。
あくまで部下がスキルをつけるかどうかは、本人次第だからだ。
そのため、マネジメントする側としてはスキルという要素は、
中長期的な戦略と位置づけ、他の面からも同時にアプローチする必要がある。
「管理職としてなかなか成果が出せず、どこから手をつけていいいかわからない・・・」
と悩んでいる人は、騙されたと思ってご一読あらんことを。
②成果を出すための「3つのS」その２：「精神（マインド）」
ここでいう精神とは、いわゆる「マインド」とか「モチベーション」とかいうことを指します。
いくら「スキル」のある部下がいたとしても、
「精神（マインド）」が伴っていない場合は、成果は出してくれません。
木こりに例えるなら、
とても性能が良いチェーンソーを持っていたとしても、
「だるい」
「疲れた」
「暑い」
「木なんか切っても意味ない」
「クワガタやカブトムシが可哀想」
などといって、
そのチェーンソーを倉庫の中にしまったままだとしたら、
たくさんの木は切れませんよね。
または、会社や上司が「１日にスギの木を１０本の切りなさい」と指示を出しても、
「いや俺は好きなナラの木を切るぜ」
「１日に１０本なんて無理なこと言いやがって」
「クワガタやカブトムシが可哀想」
などといって、モチベーション高く取り組めなかったとしたら、
同じく会社の思うような成果はでてきません。
一言でいうと、いくらスキルがあっても、
精神が伴っていないと宝の持ち腐れなんです。
だから上司である管理職は、部下の精神的な状態をしっかり観察して、
「チェーンソーを十分に活用できているか」を、
みておかないといけないんですね。
■精神（マインド）は、すべてを網羅する
マネジメントで成果を出すために必要な「3つのS」のうち、
最も大事なものが何かと問われたら、答えはこの「精神」です。
精神は、他の2つの要素を網羅するほどのパワーを持っています。
個人的に僕が一番キライな「根性論」みたいな話になってしまうのですが、
たとえスキルがない部下がいても、
「絶対成果を出すぞ」といったマインドがあれば、成果は出ます。
マインドが高いと、行動に量とスピードがでてきます。
ビジネスで成果を出すためには、
スキルやテクニックなどといった「行動の質」よりも、
マインドに影響される「行動の量」と「スピード」のほうが有効
である場面がかなりあります。
なので、スキルを付けるよりも、マインドの方にアプローチしたほうが、
成果が出やすいというのが体感です。
もっといえば、マインドがある部下は、
上司が教えなくても自分でスキルを養成しようと努力します。
マインドさえあれば、いずれスキルも勝手についてくるんですよね。
だからなのか、いまこの部分に焦点をあてたマネジメント術や、
チームビルディングノウハウが多いように見受けられます。
ビジネス本の世界的ベストセラーである
D・カーネギーの「人を動かす」も、管理職として部下動かすために
「相手の精神面にどうアプローチするか」
「部下に動いてもらうために自分がどうあるべきか」
などという部分への1つの答えが書かれています。
また私がいつも視聴させていただいている
元マクドナルドの社員で現在はYou Tube講演家の鴨頭嘉人さんも、
部下のマインドの部分へのアプローチの仕方をよく話されています。
■部下の精神のバロメータは2種類あるとおもう
これは個人的な考えですが、
部下の精神の状態をみようとしたとき、
2つのバロメータがあるのではないかと考えています。
それは、「モチベーション」と「テンション」です。
上司が部下を褒めたり叱ったりしたとき、その部下のテンションは下げても良いですが、モチベーションは下げるのはNG。
モチベーションとテンションの違いや、
それぞれにいつ、どのようにアプローチするかなどは、
また別の記事で書きたいなと思っています。
■ただし部下の精神がどうなるかは、上司の「影響の輪」の外
ただし精神（マインド）においても、
「7つの習慣 スティーブン・R・コヴィー (著)」の
「影響の輪」の考え方が重要になります。
部下が、精神（マインド）を変えて、
仕事にモチベーション高く取り組んでくれるかは、部下次第です。
いくら上司が部下のことを考え、観察し、
手を変え品を変え部下に働きかけたとしても、部下の精神は部下のもの。
上司が直接的に変えることができない、
つまり「影響の輪」の外のものなんですね。
なので管理職として成果を出すために、
部下の精神（マインド）にアプローチするという手法も、
スキルと同様で中長期的な戦略として
「変わったらラッキー」くらいの感覚で認識する必要があるんですね。
■【まとめ】マインドよければ全て良し、だけど・・・
今回は、管理職として成果を上げるための「3つのS」のうち、
「精神（マインド）」についてお話してきました。
１つめは前回触れた「スキル」で、
3つめの「仕組み（システム）」は次回に書きますが、
そのうち今回お話した「精神（マインド）」は何より重要です。
部下の精神（マインド）がプラスの方向へ変われば、
マネジメントは成功したも同然。
ただしスキルと同じように、部下のマインドは、
上司である管理職の「影響の輪」の外にあるもので、
コントロールができません。
そう、効果があるだけに、変えるのも大変なのが
「精神（マインド）」なんです。
なので、管理職としては部下の精神（マインド）は、
あくまで中長期的な戦略として認識し、
「どうせ変わらないし」と言ってあきらめることなく、
しっかりとアプローチをしていく必要があるのでございますね。
※次回は、管理職として成果を出すために必要な要素の3つめ「仕組み」について書きます！
実は、中長期的な戦略である「スキル」や「精神（マインド）」を、
次回解説する「仕組み（システム）」で、カバーすることもできます。
ぜひお楽しみに！
最後まで読んでいただきありがとうございました！
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