IPO準備過程で有効だった人材採用3つのメソッドを公開します

今日はIPO準備過程で有効だった人材採用3つのメソッドをまとめます。最近はHR系サービスが豊富で企業もどの媒体が良いか悩みますよね。特にビズリーチのような優秀なサービスのおかげで、ライバル社からスカウトもできれば育った社員もあっさり移籍する、経営者は緊張感半端ないですねw

ビズリーチやウォンテッドリーなどの採用媒体のどれがいいかというのは一旦置いておき、採用過程全体で有効だった3つのメソッドをまとめます。

① 理念、行動指針に納得、共感してもらえるか？

成長ベンチャー企業の多くは、狭いスコープで理念や行動指針をまとめています。その方が解像度が上がり、理念を聞いた採用候補者が仲間や親にその会社を語りやすくなります。「このドメインでこの課題を解決する」という思いが伝わり、会社の目標にコミットしやすくなります。更に理念達成の先に次のドメインが見えやすくなっていると、入社後自分がどう活躍できるかイメージしやすくなります。

そして理念の達成の道筋＝行動指針になっていると、入社後のtodoがより鮮明になります。かつ行動指針を全うすることが評価にも繋がっていれば、日常的に社員も理念を意識します。そんな社員たちが採用候補者へメッセージを伝えれば、採用候補者から会社への信頼度も上がります。

理念についてはこちらの記事もご覧ください。

② 採用プロセスは管理部：各部門：経営層で20%：70%：10%

応募対応やスカウト対応から試験、会社紹介（歩み、現在地、ビジョンや事業計画）、ここは管理部が丁寧に理論と情緒で話します。これも、説明というよりプレゼンテーション、この資料は経営層が作るべきです。一番会社のことをわかっていて細かくエモく説明できるので。

経営層は最後だけで十分です。早い段階から出過ぎる場合、応募者は不安は感じても再現性を感じません。現場干渉しすぎるんじゃないかとか、トップダウンとか。とは言え、ここはすごく重要な10%です。経営層の人柄やスキルに魅力が欠けると、本能的にその会社がスケールしないと感じられるので、10％の時間できっちりプレゼンが必要です。

各部門は、採用決定後ともに働く仲間なので、より具体的な質疑になってきます。業務的な質疑だけでなく、その社員が入社した理由、ここも管理部の時と同様、理念と行動指針に沿ったストーリーを自分の言葉で話すことが必要です。できれば他部門のマネージャーやスタッフとも話す時間があると具体的に部門管リレーションもイメージでき、入社後の不安は軽減されます。

全体的に言えるのは、どのフェーズでも理念と実現のための行動指針を語れることです。そのためには、付け焼き刃的な対応では難しく、日頃から意識してもらえるように評価指針とのリンクも重要です。もちろん、部門ごとに作業粒度が違うので評価も同じ係数ではなくなりますが、例えばこの行動指針は、開発部門で言えばこういった行動だ、とか具体的にしておく設計が必要です。

いろいろな人材を見てきて、良い人材ほど理念とそれを実現する行動指針に一貫性を感じ共感があると、徹底して達成に向けて動こうとします。だからこそ、最初の理念・行動指針の設計が重要で、コアメンバーでじっくり言語化しておく必要があります。ユニクロが新入社員給与を30万円と打ち出しましたが、政府の賃上げ要請ではなく人材確保が目的と言われていて、どうこうした優秀な人材を確保するかは、給与面でも考慮は必要ですが理念・行動指針も重要です。

③ トリッキーな戦略も有効に活用

各部門との面談の延長になりますが、社内にフットサル部があったので、そこに採用候補者を呼んでました（経営者の私も参加してましたが^^;）。経験者だろうが未経験であろうが、入社の意思が強ければ参加してもらいやすいです。

フットサルだと気軽に参加でき、ゴルフや野球のように考える時間がピッチ上でないので咄嗟の動きからその人のポテンシャルがちょっと見えます。例えばボール持ったら離さないとか、ボールを受けようとしないとか、声が出ないとか、営業候補なのにゴール前でボールもらってもパス出しちゃうとか笑　それによって採用をやめるというよりも、今後働く仲間と一緒に汗をかくこと、お互いを知ることで距離感が縮まると、安心して入社してくれます。離職率も下がります。

なかなか小手先で上手く見せようとしても通用しません。だからこそ、会社という同じバスに乗る仲間を選ぶ基準、しっかりと作っておきたいですね。