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ミスした後のフィードバック
スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
院長先生はスタッフが失敗した、ミスした後にどのようにフィードバックしますか？
・ミスは誰でもするものだから咎めない
・ミスしたことよりも、原因を追求することが大事
・誰が、何を、どのようにミスしたのか明らかにする
等があると思います。
それではスタッフに主体的に動いてほしい場合はどうすればよいですか？
その１つとして上記のようにミスした後にどのよ
誰が答えを出しますか？
スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
クリニックでは誰が答えを出しますか？
通常は院長先生だと思います。
であれば、答えを出す院長先生以外のスタッフはどうなりますか？
スタッフは考えることより、院長先生に相談することを優先すると思います。
院長先生が相談を受けることで、先生にとってのメリットは
・自分の考えで物事を進めることができる
・医院の活動を管轄することができる
・自分の考えを
自分に関係のあることorないこと
スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフの中には「自分が何をやればいいのか教えてほしい」という責任感があるスタッフがいます。
それでは、そのスタッフに自分に関係ないことを依頼した場合、どのようなリアクションになりますか？
「私には関係ない」とモチベーションを下げる可能性があります。
ということはいかに自分に関係があるように思ってもらえばよいのでしょうか？
例えば、事務スタッフ
フィードバックは長所を伸ばすため？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
フィードバックといえば、相手の成長のために行うことが多いですが、相手にとってはどのような印象を持たれることが多いですか？
通常成長ということですから、本人にとっては耳の痛い内容であることが多いと思います。
そのため、いかに「〇〇はいいと思うんだけど・・・」と前置きがあったとしても、フィードバックを伝えられる本人としては身構えることになりま
意欲は引き出せますか？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフの中には診療報酬改定について、自ら調べようとするなど意欲の高いスタッフがいます。
この意欲はクリニック側で引き出すことができますか？
元々そのスタッフが持っているものでしょうか？
これは院内の風土にも関係してくると思います。
というのはみんなが勉強しているなら、勉強するのは普通のことになるということですね。
ですので、意欲の高
頑張ることが成長の足かせ？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフの中には素直で、業務を頑張っているスタッフがいます。
そのため、周りのスタッフはそのスタッフを温かく見守り、頑張っているからこそネガティブフィードバックを出しづらい場合があります。
そうなると、このスタッフはどうなりますか？
モチベーションが高まり、より自分の業務に集中するようになりますね。
では、そのことにデメリットはないので
経営とは怖れ？自己表現？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
経営とは院長先生にとってどのようなものですか？
院長先生にとっては守るべき人やものが多いので、怖れがあるものでしょうか？あるいは医師として自分を表現できるものでしょうか？
私はクリニックの院長ではないので、偉そうなことは言えないのですが、院長先生から話をお聞きすると、一言では表せないものだと思います。
だからこそ、過度に自分の感情に囚
自信がない人ほど優秀？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフの中には優秀なのに自信がない人がいます。
そのようなスタッフは他のスタッフから良く相談を受けます。
なぜなら、自分の考えを押し付けないし、良い考えを持っているため、頼りたくなるからです。
このようなスタッフがいることは医院にとって長所なので、そのようなスタッフが力を発揮できるように応援したいものです。
ただ、このようなスタッフは
スタッフをスパイにさせない
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
院長先生にとって、情報収集や相談ができるスタッフがいることは心強いです。
しかし、そのスタッフにとっては院長先生に頼られているということが、本人にとってはうれしいかもしれませんが、スタッフからの見られ方が気になっている場合があります。
つまり、スタッフが頼りになるスタッフに相談すると、院長先生に伝えられると思う可能性があります。
あるいは
教育の進捗は誰が確認していますか？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフ、特に新人スタッフの教育の習得や進捗状況は誰が確認していますか？
スタッフ本人でしょうか？
そのスタッフの教育係でしょうか？
あるいは院長先生でしょうか？
上記を明確にしておかないと、現場ではどこまでそのスタッフにお願いしていいのか分からず、既存スタッフ同士の刷り合わせが必要となります。
できれば本人以外の第三者が教育の習得や
スタッフは安心して働いていますか？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフは安心して働いていますか？
安心する気持ちには短期の働きやすさ、長期のキャリアビジョンの合致の2種類あると思います。
働き方改革は前者の傾向が強く、短期の働きやすさの確保が目的だと思います。
しかし、医院で働いていることが自身の成長につながることを実感してもらう必要もあります。それが後者のキャリアビジョンの合致につながります。
考えを止める根拠とは？
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
院長先生はスタッフにもっと考えてほしいと思うことはありますか？
スタッフは考える能力がないのではなく、考えをとめる根拠を自ら作っている可能性があります。
このままでは院長先生がいくら考えてほしいと言っても、スタッフの意欲が高まらないという状況に陥ってしまいます。
それでは、考えをとめる根拠とは何ですか？
・役職者ではないから
・勤続
自分の業務に集中することの弊害
こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。
スタッフの中には自分の業務に集中している方がいます。
これは良いことでしょうか？良くないことでしょうか？
各々が自らの業務を責任感を持って進めることができれば、業務が上手く回るので良いことです。
本当でしょうか？
チームで業務を行っている場合、完全に誰かの業務と区分することは難しいですよね。だからこそ、三遊間のゴロと言われるような、