日野綾樹

こんにちは！私株式会社スコラ・コンサルトの日野綾樹です。 主に無床診療所を対象に院長先…

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こんにちは！私株式会社スコラ・コンサルトの日野綾樹です。 主に無床診療所を対象に院長先生中心のマネジメント体制から、スタッフ主導型医院へのシフトを応援しています。 日々クリニック経営を現場伴走型の支援をする中で、実感したことを投稿します。

ミスした後のフィードバック

スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 院長先生はスタッフが失敗した、ミスした後にどのようにフィードバックしますか？ ・ミスは誰でもするものだから咎めない ・ミスしたことよりも、原因を追求することが大事 ・誰が、何を、どのようにミスしたのか明らかにする 等があると思います。 それではスタッフに主体的に動いてほしい場合はどうすればよいですか？ その１つとして上記のようにミスした後にどのようなフィードバックするかを考え、やり方を改める方法があります。 主体的に動くこ

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    • 誰が答えを出しますか？

      スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 クリニックでは誰が答えを出しますか？ 通常は院長先生だと思います。 であれば、答えを出す院長先生以外のスタッフはどうなりますか？ スタッフは考えることより、院長先生に相談することを優先すると思います。 院長先生が相談を受けることで、先生にとってのメリットは ・自分の考えで物事を進めることができる ・医院の活動を管轄することができる ・自分の考えを伝える機会を持つことができる 等でしょうか？ それではスタッフにはスタッフが

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      • 自分に関係のあることorないこと

        スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフの中には「自分が何をやればいいのか教えてほしい」という責任感があるスタッフがいます。 それでは、そのスタッフに自分に関係ないことを依頼した場合、どのようなリアクションになりますか？ 「私には関係ない」とモチベーションを下げる可能性があります。 ということはいかに自分に関係があるように思ってもらえばよいのでしょうか？ 例えば、事務スタッフのモチベーションを高める方法の一つとして、職務を拡大するという方法があります。

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        • スタッフ間の相違

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 同じ部署内といえど、スタッフ間で目指しているものが違えば、チームワークを発揮することができません。 それだけでなく、患者さんの満足度にも影響を与える場合すらあります。 例えば、2人のリハビリ助手が A:多少患者さんを待たしても、落ち着いた丁寧な接遇を意識したい B:患者さんの待ち時間を短くするため、なるべく早くリハビリ室に案内したい と各々考えたとします。 その結果、Bに満足を感じる患者さんはAに対して、「なぜ早

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        ミスした後のフィードバック

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          フィードバックは長所を伸ばすため？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 フィードバックといえば、相手の成長のために行うことが多いですが、相手にとってはどのような印象を持たれることが多いですか？ 通常成長ということですから、本人にとっては耳の痛い内容であることが多いと思います。 そのため、いかに「〇〇はいいと思うんだけど・・・」と前置きがあったとしても、フィードバックを伝えられる本人としては身構えることになります。 であれば、前置きとして伝えたことをさらに増やすためにはどうすればいいのか

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          できる人ほど謙虚？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフの中には周りから見て優秀なのに、自己評価が低い方がいます。 一方、周りからの評価が高くないのに、自己評価は高い方がいます。 このように自己と他者の評価を近付けるためにはフィードバックが必要ですね。 ですが、スタッフ間の人間関係を考えると、ネガティブフィードバックを伝えるようなことは避けたいものです。 であれば、院長先生がそのフィードバックをすればよいのでしょうか？ できれば、患者さんの声のように第三者か

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          意欲は引き出せますか？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフの中には診療報酬改定について、自ら調べようとするなど意欲の高いスタッフがいます。 この意欲はクリニック側で引き出すことができますか？ 元々そのスタッフが持っているものでしょうか？ これは院内の風土にも関係してくると思います。 というのはみんなが勉強しているなら、勉強するのは普通のことになるということですね。 ですので、意欲の高いスタッフに期待するというよりは、今のスタッフの意欲をいかに高めるかがポイントに

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          リーダーの統率

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 院長先生がクリニックにおいてはリーダーですが、そうなるとスタッフのリーダーシップはどうなるでしょうか？ スタッフは ・リーダーの指示に従う ・チームが機能するため、自己主張すべきではない 等と感じているかもしれません。 そうなると、いくら院長先生がスタッフにもっと考えて動いてほしい、言い換えると小さくてもリーダーシップを発揮してほしいといっても、実現することは難しいです。 であれば、院長先生はどのようにリーダーシ

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          頑張ることが成長の足かせ？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフの中には素直で、業務を頑張っているスタッフがいます。 そのため、周りのスタッフはそのスタッフを温かく見守り、頑張っているからこそネガティブフィードバックを出しづらい場合があります。 そうなると、このスタッフはどうなりますか？ モチベーションが高まり、より自分の業務に集中するようになりますね。 では、そのことにデメリットはないのでしょうか？ 私は視点が狭くなるデメリットがあると感じています。例えば、全体を見

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          経営とは怖れ？自己表現？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 経営とは院長先生にとってどのようなものですか？ 院長先生にとっては守るべき人やものが多いので、怖れがあるものでしょうか？あるいは医師として自分を表現できるものでしょうか？ 私はクリニックの院長ではないので、偉そうなことは言えないのですが、院長先生から話をお聞きすると、一言では表せないものだと思います。 だからこそ、過度に自分の感情に囚われすぎず、他の方法があるという考えを持つことができるといいのかなと感じています

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          自信がない人ほど優秀？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフの中には優秀なのに自信がない人がいます。 そのようなスタッフは他のスタッフから良く相談を受けます。 なぜなら、自分の考えを押し付けないし、良い考えを持っているため、頼りたくなるからです。 このようなスタッフがいることは医院にとって長所なので、そのようなスタッフが力を発揮できるように応援したいものです。 ただ、このようなスタッフは前に出ることを嫌がります。であれば、前に出ずに力を発揮する方法を一緒に考えた方が

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          スタッフをスパイにさせない

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 院長先生にとって、情報収集や相談ができるスタッフがいることは心強いです。 しかし、そのスタッフにとっては院長先生に頼られているということが、本人にとってはうれしいかもしれませんが、スタッフからの見られ方が気になっている場合があります。 つまり、スタッフが頼りになるスタッフに相談すると、院長先生に伝えられると思う可能性があります。 あるいはその頼りになるスタッフの言い分は院長先生の言い分だと捉えられ、ただ意見を聞いただ

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          教育の進捗は誰が確認していますか？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフ、特に新人スタッフの教育の習得や進捗状況は誰が確認していますか？ スタッフ本人でしょうか？ そのスタッフの教育係でしょうか？ あるいは院長先生でしょうか？ 上記を明確にしておかないと、現場ではどこまでそのスタッフにお願いしていいのか分からず、既存スタッフ同士の刷り合わせが必要となります。 できれば本人以外の第三者が教育の習得や進捗状況を把握した方がよいですね。 なぜなら、本人に「この業務ができますか？」

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          教育の進捗は誰が確認していますか？

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          スタッフは安心して働いていますか？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフは安心して働いていますか？ 安心する気持ちには短期の働きやすさ、長期のキャリアビジョンの合致の2種類あると思います。 働き方改革は前者の傾向が強く、短期の働きやすさの確保が目的だと思います。 しかし、医院で働いていることが自身の成長につながることを実感してもらう必要もあります。それが後者のキャリアビジョンの合致につながります。 もし、後者がなければ、スタッフは給与等条件だけを求めて、転職活動を開始する可能性

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          スタッフは安心して働いていますか？

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          考えを止める根拠とは？

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 院長先生はスタッフにもっと考えてほしいと思うことはありますか？ スタッフは考える能力がないのではなく、考えをとめる根拠を自ら作っている可能性があります。 このままでは院長先生がいくら考えてほしいと言っても、スタッフの意欲が高まらないという状況に陥ってしまいます。 それでは、考えをとめる根拠とは何ですか？ ・役職者ではないから ・勤続年数が短いから ・資格を持っていないから 等です。つまり、考えを止める根拠はたく

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          考えを止める根拠とは？

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          自分の業務に集中することの弊害

          こんにちは！スタッフ主導型医院サポーターの日野綾樹です。 スタッフの中には自分の業務に集中している方がいます。 これは良いことでしょうか？良くないことでしょうか？ 各々が自らの業務を責任感を持って進めることができれば、業務が上手く回るので良いことです。 本当でしょうか？ チームで業務を行っている場合、完全に誰かの業務と区分することは難しいですよね。だからこそ、三遊間のゴロと言われるような、誰がやってもよい業務が生まれます。 この業務を引き受けることが、業務を押し付け

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          自分の業務に集中することの弊害

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