人材採用に失敗しやすい企業の特徴

つい先日、財務コンサルの経営者と採用について話をすることがありました。

その中でなぜ人材採用が失敗するのかという議題で話をさせて頂く機会があり、私の頭整理の意味も込めて投稿させていただきます。

こんにちは、株式会社クロコという会社を経営しております谷田部といいます。
2020年7月に会社を作り、人材にかかわる仕事をしております。

本日の谷田部の流儀は、【人材採用に失敗しやすい企業の特長】について書きたいと思います。

本投稿を読んでほしい方は以下の通りです。
・採用した人材が定着しないと悩んでいる方
・選考フローが長年変わっていない会社の人事の方

なぜ採用においてミスマッチや失敗が起こるのか？

前提条件として、先日投稿させていただきました組織弾力性についての投稿から発展させた内容となりますので、まだ見てないよという方はリンクから読んでみてください。３分くらいで読めます。

なぜ採用のミスマッチが起こるのか、これは採用に関わる方皆さんの永遠の課題だと思います。

ミスマッチには大きく2種類あると思っています。

①将来的なミスマッチ=会社の組織弾力性が変わり、必要な人材の要件が変わった。

※例：老舗企業がファンドに買収され、経営陣の刷新や、商圏の変化が発生した時

②短期的なミスマッチ=組織が求める人材と、人材が求める会社のイメージに解離がありコミュニケーションエラーが発生し短期退職。

※例：急な欠員募集で入社したはいいものの、放置される

防ぐべきは、将来的なミスマッチではなく、短期的なミスマッチであります。

一昔前のような100人採用して3年後に3割残ってたら上々というような考え方は時代に沿わないので、是非本内容を基にミスマッチ防止に取り組んでみるのもよいかと思います。

採用に失敗しやすい企業の特徴３選

①基本的に駆け込み採用

採用の事を考えるのは、基本的に人が辞めてから。慌てて、エージェントや媒体にオーダーを出し、応募してきた人を中心にポジションを考える企業。

※ペルソナを設計していないので、採用の軸がブレブレ。ペルソナが無いため入社後にミスマッチになる可能性が非常に高い。

②手なずけ採用

自分がコントロールしやすそうな人材を採用する企業。

※ここでいうコントロールしやすい人というのは人柄が良いという意味ではなく、自分と波長が合いそう、言う事を素直に聞いてくれそうという意味。

この採用を続けている限り、採用によって組織が成長することが一切なくなる。

採用というのは組織の発展のために実施するものであり、自分がコントロールしやすい駒を採用する事とは違うという事を認識する必要がある。

③相対的評価採用

絶対評価で採用を決めるのではなく、母集団を形成し、その中から相対的評価により採用者を決定する企業。

※ペルソナを設計していないために起こる事象。

結局は『応募者の中からいい人を採用する事になり。自社で活躍できる人を採用する事にならない』

最後に

今回は、主に中途採用をメインでお伝えしました。

日本企業はどうしても中途採用に慣れておらず、新卒採用と同様に考えてしまう企業も多いです。

ここで伝えたかったこととしては、自社に合う人材とはどのような人材か？というのを定量定性でどれだけ分析できているかという事です。

それが無ければ採用活動が常にギャンブルになり、組織にとっても人材にとってもミスマッチが起きる可能性を排除することが出来ません。

以上です。
またよろしくお願いいたします。
株式会社クロコ 谷田部