高山 正｜目標達成コーチ

進学校でありながら停学３回、就職浪人、さらにはハロワ通い…そして現在は社会保険労務法人…

高山 正｜目標達成コーチ

進学校でありながら停学３回、就職浪人、さらにはハロワ通い…そして現在は社会保険労務法人未来経営代表に！？｜著書に「モテる会社の人事のしくみ」（税務経理協会）「アジャイル型人事マネジメント」（セルバ出版）｜社会保険労務士/中小企業診断士/産業カウンセラー｜毎日１％ずつ成長する！

ビジョンを熱く語る会社に人は集まらない！？

あなたの会社が、まだ知名度の低い起業したての会社だと想像してみてください。そんな会社で優秀な人材を集めるのは簡単なことではありません。だからといって、給料や休日を増やすといったような採用条件を高める余裕はまだありません。 そこで、仕事の社会的意義や経営者の想いなど、企業の価値観を前面に押し出した求人広告を打つという案が思い浮かびました。そういった魅力は、求職者の気持ちを惹きつけると考えたからです。しかし、そのような広告は、かえって求職者の応募を減らしてしまうのです。 応募

高山 正｜目標達成コーチ

    • 自分に厳しく他人に優しい上司は部下をダメにする

      自分には厳しいが、部下に優しい上司は、部下にとってはまるで理想の上司のように思われます。しかし部下を甘やかすことは、必ずしも部下にとって良い結果とはならないようです。実際、理想の上司というのは、どういう上司なのでしょう。 （１）自分にも厳しく他人にも厳しい。（２）自分には厳しいが他人には優しい。（３）自分には優しいが他人には厳しい。この３つのうち、どのパターンがもっとも好ましのでしょう。 モデルの行動が価値基準に影響を与えるかコロンビア大学の教授であった心理学者のウォルタ

      高山 正｜目標達成コーチ

      • 業績を上げたいなら社員の潜在意識に働きかけなさい～たった１枚の写真の力

        もしたった１枚の写真を見せるだけで、社員のモチベーションが上がり、業績が向上するとしたら、あなたは信じられるでしょうか？ 部下のパフォーマンスを上げるために、上司は部下を褒めたりときには叱ったり、あるいは多額の費用をかけて研修を受けさせるかもしれません。しかしそうではなく、たった１枚の写真で部下のパフォーマンスを劇的に高めることができたら、どんなにすごいでしょう。 写真を見せただけで業績が向上トロント大学の経営大学院教授であるゲイリー・レイサムは、コールセンターの販売スタ

        高山 正｜目標達成コーチ

        • あなたは効率を追求する病院で診療を受けたいですか？数字で管理する弊害

          従業員を評価するにせよ、フィードバックを与えるにせよ、できるだけ具体的な数字を用いて（定量的に）おこなう方が、説得性が高く効果的だと考えがちです。 例えば病院で「効率性」を測るのであれば、１日に診療できる患者の数かもしれません。あるいは営業で「行動力」を評価したいのであれば、提案件数が求められるかもしれません。 しかし、定量的な評価はかえって視野を狭めて検討ちがいの結果を招いてしまうこともあるのです。 病院で本当の「効率性」は測れるか？冒頭の病院のように、１日に５０人の患

          高山 正｜目標達成コーチ

        ビジョンを熱く語る会社に人は集まらない！？

        高山 正｜目標達成コーチ

          ネガティブな気分が仕事のパフォーマンスを上げる！楽観性のワナ

          暗い落ち込んだ気持ちで仕事をするより、明るく元気な気分で仕事をした方が作業もはかどるし、良い成果を上げられそうに思えます。あまりくよくよせずに、気楽な気持ちで取り組むようアドバイスされることもあるでしょう。しかし仕事においては、あまりポジティブな気持ちでばかりで取り組むのは、かえって危険かもしれません。 ネガティブな気分の方が注意力が高まるポジティブな気分のときはやる気も高まり、なんでもできそうな気になります。一方でネガティブな気分のときは、またなにか失敗してしまうのではな

          高山 正｜目標達成コーチ

          ネガティブな気分が仕事のパフォーマンスを上げる！楽観性のワナ

          高山 正｜目標達成コーチ

          新入社員を雇うと離職率が上昇する…！？

          求人難や景気回復にともない、新卒の初任給は毎年２～３千円ずつ上がり続けています。首都圏における令和５年度の大卒初任給は、平均２１２．５千円とかなり高い数字となり、中途採用においても、とくに技術職では上昇傾向にあります。 新規採用に力を入れるのはいいのですが、気を付けないとかえって優秀な人材を失ってしまうかもしれません。 給料の高い社員が入社するとどうなるかピープル・アナリティクスを専門とするアンドレア・ダーラーとテルアビブ 大学の教授ピーター・バンバーガーらは、米国、カナ

          高山 正｜目標達成コーチ

          新入社員を雇うと離職率が上昇する…！？

          高山 正｜目標達成コーチ

          ※注意！！心理的安全性が高い職場はパフォーマンスさげてしまう！

          ２０１５年にＧｏｏｇｌｅは、どういったチームが仕事のパフォーマンスを上げているのか、１８０のチームを対象に４年もの歳月をかけて調査しました。そこで導き出された答えが「心理的安全性」だったのです。 心理的安全性とは、「チームの誰もが、非難される不安を感じることなく、自分の考えや気持ちを率直に発言できる状態」のことを指します。それにより、失敗を恐れず挑戦ができる職場へと変わり、イノベーションが加速されると結論づけたのです。 しかし本当にそうなのでしょうか。なんでも言いやすい職

          高山 正｜目標達成コーチ

          ※注意！！心理的安全性が高い職場はパフォーマンスさげてしまう！

          高山 正｜目標達成コーチ

          腐ったリンゴがチームのパフォーマンスを下げるのは科学的にも本当だった！

          なにをするにしても文句ばかり言う人が、あなたの周りにもいるかもしれません。そういうメンバーが一人でもいるチームは、まさに「腐ったリンゴ」のごとくチーム全体の生産性を低下させてしまうことが、研究からも証明されています。 腐ったリンゴがチームのパフォーマンスを下げるサウスウェールズ大学の行動科学者ウィル・フェルプスは、実験参加者をチームに分け、マーケティング戦略を立てるという課題にチャレンジしてもらいました。 そのチームのなかには俳優が混ざり込んでおり、「腐ったリンゴ」の役を

          高山 正｜目標達成コーチ

          腐ったリンゴがチームのパフォーマンスを下げるのは科学的にも本当だった！

          高山 正｜目標達成コーチ

          公平な人事評価は、バットマンになって部下を評価することだ！

          人事評価は、評価者自身の“主観”や“感情”が必ず入り込むものですし、評価を下すうえで、客観的かつ冷静に判断することは、不可能なだけでなく、必ずしも好ましいこととは限りません。しかし、あまりに感情に流されて判断を下すと、視野の狭い偏った結論を導き出し、あとになって後悔することも… では、どうすればいいのでしょうか。それは、自分を“別の自分”に置き換えてみることなのです。 他人の視点を利用するそもそも人は主観や感情を抜きに決断を下すことができないことは、https://not

          高山 正｜目標達成コーチ

          公平な人事評価は、バットマンになって部下を評価することだ！

          高山 正｜目標達成コーチ

          人事評価における「絶対評価」ＶＳ「相対評価」どっちが正しい？

          人事評価には、あらかじめ決められた評価基準や仕事のパフォーマンスにもとづいて評価する「絶対評価」と、組織内の他の従業員と比べて、個人の相対的な位置づけを評価する「相対評価」があります。 絶対評価のほうが、公平で客観的な評価ができるという理由で、一般的に優れているといわれます。しかし日本人にとっては「絶対評価」のほうが、実は合っているかもしれません。 物事を相対的にとらえる東洋人、絶対的に評価する西洋人みなさん次の絵を見てみてください。 あなたがこの絵を一瞬だけ見せられて

          高山 正｜目標達成コーチ

          人事評価における「絶対評価」ＶＳ「相対評価」どっちが正しい？

          高山 正｜目標達成コーチ

          採用は「直観」で決めろ！客観より直観が勝る理由

          あなたは人材採用の際に、なにを手がかりに採用を決定しますか？採用試験の結果でしょうか？あるいはこれまでの職務経歴でしょうか？それとも自分の「直観」を信じますか？ 「直観」で採用を決めるというのは、少々荒っぽい印象を受けますが、実は直観に頼ったほうがより正確な採用ができる場合もあるのです。 将来を予測して判断することはできない採用試験の結果が、自分の会社の実際の業務に完全に一致しているのであれば、試験結果に頼るのは正しい選択だと思います。 しかし、一般的に採用試験の良し悪し

          高山 正｜目標達成コーチ

          採用は「直観」で決めろ！客観より直観が勝る理由

          高山 正｜目標達成コーチ

          人事評価は上司の「主観」で判断しなさい！？客観的には判断できないワケ

          もしあなたが上司だとして、年度末に部下の人事評価を下すとします。そこで、できるだけ正しい評価を下すよう求められたら、あなたはどうアプローチしますか？ おそらく多くの方は、部下の過去の行動について考察したり、あるいは記録をたどったり、また評価基準に目を通したりして判断を下すと思います。 つまり、客観的かつ分析的に評価するというアプローチです。極力「好き」「嫌い」という個人的感情は、入り込まないように注意するかもれません。しかしこのアプローチでは、部下に評価を下すことは永遠に

          高山 正｜目標達成コーチ

          人事評価は上司の「主観」で判断しなさい！？客観的には判断できないワケ

          高山 正｜目標達成コーチ

          テレワークは仕事のパフォーマンスを下げる！テレワークを効果的に行う方法

          あなたの会社はテレワーク（在宅勤務）を導入していますか？コロナ禍以降、多くの会社でテレワークが取り入れられるようになりました。テレワークの導入により、働きやすさは増したものの、実際の仕事のパフォーマンスへの影響はどうなのでしょうか？ 観客がいる方がやる気が高まるテレワークは一人で集中して仕事がきると側面もありますが、逆に黙々と作業をするより、周囲に誰かがいる状況の方が、パフォーマンスが上がることはよくあります。 例えば、子供部屋で1人で勉強するより、家族がいるリビングで勉

          高山 正｜目標達成コーチ

          テレワークは仕事のパフォーマンスを下げる！テレワークを効果的に行う方法

          高山 正｜目標達成コーチ

          評価で社員をコントロールしてはいけない。結果だけにフォーカスしなさい

          人事評価には、例えば「積極性」や「協調性」といった項目が並びます。自ら進んで仕事に取り組み、チームで協力する姿勢がみられれば、その社員の評価は高くなり、昇給のチャンスも増えます。会社側も、そうした行動を奨励する意図をもって評価を行っていると思います。 でもちょっと立ち止まって考えてみてください。「積極性」や「協調性」を人事評価によって高めることができるのでしょうか？もし評価のために社員がそのような行動を取っていたとしたら、それは本当の意味で「積極的」で「協調的」なのでしょう

          高山 正｜目標達成コーチ

          評価で社員をコントロールしてはいけない。結果だけにフォーカスしなさい

          高山 正｜目標達成コーチ

          褒めても伸びない人？！

          「褒めて伸ばす」という言葉がありますが、必ずしもそれがすべての人にとって効果的なフィードバックとは限りません。むしろネガティブなフィードバックによってモチベーションを高められることもあるのです。悪い点を指摘された方が伸びる人もいるのです。 では、どんな人がネガティブなフィードバックに向いているのでしょう？ ベテラン社員はネガティブなフィードバックからモチベーションを上げるまだあまり仕事に慣れていない新入社員に、いきなり厳しい言葉をかければ、「自分はこの仕事に向いていないの

          高山 正｜目標達成コーチ

          褒めても伸びない人？！

          高山 正｜目標達成コーチ

          社員の正しい行動にボーナスを払ってはいけない！？モチベーションの罠

          社員の好ましい行動に対して、なにかしらの手当を支給しその行動をさらに促そうとすることは、経営者や上司であればだれでも１度は考えることでしょう。 しかし、そのインセンティブである手当が、かえって社員のモチベーションを下げてしまうことがあるのです。手当を支払ったことで、むしろ望まない方向へと導いてしまうのです。 好ましい行動にインセンティブを支払う例えば、毎朝元気にあいさつをする社員がいたとします。あいさつ自体は、職場を明るい雰囲気に変え、その社員も気持ちよく行っていたとします

          高山 正｜目標達成コーチ

          社員の正しい行動にボーナスを払ってはいけない！？モチベーションの罠

          高山 正｜目標達成コーチ