【インタビュー記事②】地元徳島に「本気」で想いを「紡いで」いる人
皆さんこんにちは！
インタビュアーを務めます藤川健太です！
私の自己紹介：（https://note.com/preview/nfe9d752fb0aa?prev_access_key=1e673b752a38a73761016cad93def2da）
ボリュームたっぷりですので、
さっそく本題に参ります！
前回のインタビュー記事でも記載しましたが、、、
以下、前回の記事です！
（https://note.com/preview/nc1a64d98a802?prev_access_key=e400e625a4c44141410e2155e37dd8ab）
今回は、冨浪さんの具体的な事業内容をお伝えします！
現在の活動
「ビジョン構築事業」
「人事代行コンサル事業」
「まちの人事部事業」
上記3つの事業を見ていきいます！！
1.ビジョン構築事業
『日本に「組織変革塾、組織変革コーチ」を増やしていきたい』
という志のもと活動されている「株式会社ミライズ創研」の
代表森田さんの下で修行をしながら、中小企業に対して
「ビジョン構築」＝「組織変革コンサルティングコーチ」として
サービスを展開している。
背景には、中小企業の社長が一からビジョンを構築し
「伝える」までを完璧に行うことは難しいことがあげられる。
だからこそ、「ビジョン構築」のプロセスやストーリー設計、浸透までを支援するコンサルティングを提供している。
学術的には、組織学習センターの共同創始者ダニエル・キム氏の「成功循環モデル」をバックグラウンドとし「関係の質→思考の質→行動の質→結果の質」のサイクルでワークショップなどを実施している。
具体的な流れは、実施する個社によっても異なるが
「対話」→「ワークショップ」→「相互理解」という流れで行うことが多い。
実際のワークショップでは、
Ⅰ.「ビジョンを作る」
Ⅱ.「社長の誓い」
Ⅲ.「みんなの物語」
のプロセスを通じて、ビジョンや目指すべき世界観を明確化し「共通のストーリー」とするために社員へ浸透させている。
株式会社ミライズ創研より引用：（https://mirise-soken.co.jp/team_build_school/）
なぜ、このビジョン構築事業を展開しているんですか？
と冨浪さんにお伺いすると…
「関係性」と「コミュニケーション」の重要性を
世の中に広めたいから、という答えが返ってきた。
「ここ数年、組織を支援してきて思うことは
大元で大事になっているものは
”ビジョン構築”だと思っている。
だから、大阪や東京に学びにも来ているんだよ」
ここへの熱量には、
冨浪さんの苦い経験からくる”教訓”があります。
詳細のエピソードは、次回の記事でお伝えできればと思います！
2. 人事代行コンサルティング事業
「人事代行コンサルティング事業」は
採用、育成、制度という3つの軸で展開されています。
「すべて繋がっているものだけどね…」と仰られていた。
どのような事業なのかを３本柱で聞いてみました。
一つずつ砕いて見ていくと…
■採用：
具体的なプロセスとしては4つに分かれる。
1.マーケット調査,、採用計画策定
⇒「うちの会社の特徴は、〇〇である。強みは△△。
でも、弱みも▲▲である。」というように
何がP Rできるかを考え、会社のいいところを探る。
具体的には、クライアント企業の社員に
「なんで頑張っているのか？」「やりがいをいつ感じる？」
などを現場を回って問う。
その会社では当たり前のことを、第三者視点で伝えることだ。
2.ターゲット策定
具体的なフローは以下
⇒求人広告等の使用媒体の決定→会社説明資料作成の補助
→仕事体験・インターンシッププログラム作成
3.選考プロセス設計、人事担当/面接官教育
⇒ポイントは、社員参加型の選考の構築
4.内定後のフォロー
⇒インターンシップやアルバイトを取り入れて、
入社前から関係構築をさせておく
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■育成：
育成は2つの構造に分かれる。
Ⅰ.新入社員研修
⇒「マインド」「専門技術」に分かれ
冨浪さんは、マインドセットを徹底して研修をする。
要は
新入社員に「解釈」を変え、「考える」きっかけを作る。
例えば、
学生の時は「指定されたテスト範囲から出題され、答える」
社会人になると
「指定されたテスト範囲に答える」ではなく、
「教えられていない内容からテストに出る」という認識に変えること。
「指示まち人間」から、「自ら聞く姿勢」にする。
要は「どうしたらいいか？」からでも、自ら動く社員を育成する。
Ⅱ.マネジメント育成研修
⇒「ほめ育」という部下との関係性を作ること
要は、ダメなとこだけを指摘するのではなく
部下の良いところを認めて、伝えていくことが重要。
マインドセットとスキルを伝えていくことだ。
ほめ育は、脳科学と心理学をミックスさせた教育手法。
一人ひとりの能力を最大限に引き出し、自分もまわりも幸せな人生を送る、「教育」、そして人はほめられるために生まれてきたという「真理」を追求
人はほめられるとまた、強烈な応援があると“やる気”がなくならない、安定した“やる気”状態になります
「一般財団法人ほめ育財団」より引用
（https://ho-make.com/）
⇒「ストレングス・ファインダー」を活用した研修
それぞれの「資質」や「強み」を活かした組織づくりを実践し。
具体的には、GALLUP社の「ストレングス・ファインダー」を用いて「他者を理解する」＝「相互理解」をするツールを活用し社員研修を実施。
ストレングス・ファインダーは、世界の33,067,759人以上が使用している世界最大のアセスメントツールです。
具体的には、クリフトンストレングス・テスト用いて『さあ、才能（じぶん）に目覚めよう 新版 ストレングス・ファインダー2.0』という書籍のアセスメントテストを元に自己分析ができるツールのことです。
「GALLUP」より引用（https://www.gallup.com/cliftonstrengths/ja/254039/strengthsfinder.aspx）
Ⅲ.制度：
⇒制度設計の目的は、「関係の質」に着目をし離職率の低下を促す。
言い換えると、「社員の幸福」の追求と定義している。
「定着率」＝「ファンづくり」をして、社員を戦力化する。
制度では2つの構造に分かれる。
ⅰ.表彰制度
⇒会社の方向性を示すもの
「感情的な報酬」という概念を伝播させている
お金とは違う称号で、マネジメントの一環でも
マインドセットができる
ⅱ.1on1の仕組み化
⇒若手と上司との話す機会を作り「ぼたんの掛け違いによる
すれ違い」＝「離職」を早期に解決する
要は、現場からの声を「小さくてもいいのでリアクションし
改善する活動」＝「届いているというアクション」をしている。
結果的に経営陣と社員の関係性が良くなり、一方通行のコミュニケーションでなくなる。
「上意下達な文化」が多いと言われる徳島だからこそ、このような関係性づくりは重要である、という。
3.その他の事業展開
新規事業の立ち上げ（新規事業コンサルティング）事業も行っている。
現在注力しているのは、株式会社あわわの「まちの人事部事業」だ。
社員ではないが「立ち上げメンバー」として関わっており、
地域の企業と一緒に「採用」や「定着」の課題解決に取り組んでいる。
2023年度に経済産業省から「地域の人事部事業」としての認可も受け、地域企業の組織課題にオール徳島で立ち向かっている。
＊あわわの「まちの人事部事業」より：（https://awawa.app/?tab_no=34）
具体的には、
・学生とのマッチングのために「立食交流会」というものを行っている
「立食交流会」の様子：https://www.youtube.com/watch?v=RIzHqOhY2I0
建付けとしても、他事業と違い「一つの企業に入るものではない」
徳島の人材課題を解決するために、マッチングの機会を提供している。
・アプリを作成して「徳島に根ざした採用メディアとなるH P構築」
などで今年から益々力を入れている事業である。
地元企業と県内大学生が肉を囲んで、仕事や就活について本音で語る、第1回「肉会」の様子
（引用元：https://awawa.app/pages/article_detail.php?report_no=5107&app_no=51&tab_no=0）
おわりに
今回、冨浪さんのインタビューをさせていただき
シンプルに「心がホット」に「嬉しく」なりました。
「道がないところに、道を創る」活動を「信じて」やっている
冨浪さんの“ファン”になりました。
私自身、恩送りをしていきたい徳島に対して
冨浪さんが本気で志を持って取り組まれている様子を聞けば聞くほど
「もっと徳島へ、自分もできることをやっていきたい」と
思うようになりました。
次回、
本気で想いを紡ぐ、冨浪さんの“想い”の裏側に迫っていきます！！
お楽しみに！！
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