【レイワの育成③#1】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社内で実施した方がいい研修編～

人事部の人材育成担当者に送る
「レイワの育成」～育成・研修担当者のイロハ～

③#1     社内で行うべき研修と社外に依頼する研修の違いとは？～社内で実施した方がいい研修編～

ホッソン（細野和彦）：株式会社ログシー育成支援事業部 統括、ハブプロダクト 代表。大企業からベンチャー企業まで様々な人事に対してコンサルを行うスペシャリスト。研修講師の育成もおこなっている。

ミヤ（宮野由香里）：ベンチャー企業の人事。中途採用しか担当してこなかったのに、来期の人材育成計画書の作成を任され、途方にくれている。
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ミヤ：細野さん、前回の宿題やってきました！久々に上司と長く打ち合わせしてきましたよ。( ^^)

ホッソン：ありがとうございます。創業時のことや初めて人を採用した時の話などいろいろ話題に富んだんじゃないですか？

ミヤ：えっ？どこかに盗聴器仕掛けていました？Σ(ﾟдﾟ;)
そう、そうなんですよ！
3人で創業したのは知っていたんですが、実は創業間のないころは採用しても3ヵ月も続かず社員が退職したり（上司はその時に採用されたそうです！）、同業他社に社員が引き抜かれノウハウを持っていかれたり、研修も実は以前社長中心に合宿研修などやっていたなど・・・。いままで知らない部分の会社を知る機会になりとっても良かったです(^^♪

ホッソン：それはよかったです^^会社が新卒採用や研修を行うフェーズに入ったってことは、仕事についたことのない（就職したことのない）就活生や業界未経験の中途社員に、自社の業務や業界での立ち位置などを語れるサービスや強みがないと、働くイメージさせることが出来るってことなので実はすごいことなんですよ！
それで、ミッションや目的、育成に対する方針は聞けましたか？

ミヤ：はい、ばっちり聞けました。うちはIT系でシステムやアプリを作っているメーカーなので、
◆社の目標
「№１よりも多くの人に愛され喜ばれる商品を作りだす企業になる」です。
◆どういう新入社員を育成したいか
「フラットな環境で物怖じせずに自分の意見が発言できるような新入社員を育成したい」
です！

いろんな世代な人がいますが、仲間意識は強い会社なのでそれを持続させていきたいのと、新しいアイディアをどんどんだして欲しいという願いをこめて設定しました。

ホッソン：いいですねー！わかりやすく言葉になっていますね。
わかりました。じゃ、育成計画をつくつ上で必要な時はこのことを念頭において説明していきますね。
では、今日のテーマに早速活用しますが“新入社員にフラットな関係や意見を出してほしい”としたときに、
・会社内部で教えた方がいい研修
・社外講師が教えた方がいい研修
では、どんな感じ分けられると思いますか？

ミヤ：えーーーー！！！（わかんない・・・ ヽ(´Д`；)ﾉ）
うーん、うーん、うーん…。
えーっと、当たり前かもしれないけれど、会社内部の研修で教えなくてはいけないのは、社内ルール的なものですかね。毎月の月次報告や経費の出し方とか、技術的なことはもちろん社内にある暗黙のマナー、例えば電話に出るとき、うちは会社の名前以外に自分の名前も伝えるのですが、そういった事ですかね。
社内はフラットではあるけれど、お客様もいるので一般的なマナーを軽く考えているわけではないので、社内でもマナーは教えるけれど、一般的なマナーは外注で教える方がいいのかなと思います。
また、プレゼンやロジカルシンキングといったスキルを教えるものに関しては、一般的な知識を教える事になるので、内部ではなく外注の研修でいいのかな…それぐらいのことしか思いつかないです…。( ；∀；)

ホッソン：おー、いい線いってますね！d(^^*)　今、ひとついい事いいましたよ！
社外のマナーはお客様先の話なので、社内マナー（ルール）とは違うので外部にお願いしたいというのはその通りなのです。社内で評価を受けるマナーと外部が評価するマナーとは少しポイントが違ってくるものなのです。
もちろんその一方、社内で教えた方がいいマナーというのも存在します。それがいわゆる社内ルールというものと近しいもので、たとえば宮野さんのところはメーカーなので、一緒に仕事をすすめてくれるパートナー企業がいませんか？

ミヤ：開発の協力会社さんになりますよね。もちろん、います！

ホッソン：そうなると、①商品を使ってくれるお客様と、②協力会社という他企業に所属する従業員様と両面に“お客様”がいるわけですよね。
システム開発、製造業、建築業など他のパートナー企業と業務を行う業界は、どのパートナーと組むかで業績や成果が大きく変わってきます。お客様対応と違うので見逃しがちだけど、協力会社さんへの横柄な態度とか、仕事の指示の粗さとかが仕事がうまく回っていかない原因につながり、果ては会社の命運も左右するのです！
そのため、対取引先へのマナー（ルール）というのは、これからも円滑に仕事がすすめるために、社内講師がルール化した方がよく、社内で研修した方いいマナーになるのです。

ミヤ：なるほど…。私たちが普段気づかずにやっている協力会社さんへの暗黙のルールは社内研修で教えた方がいいと。その他に社内で行った方がいい研修はありますか？

ホッソン：そうですねー。宮野さんがさっき外注した方がいいといっていた、プレゼンやロジカルシンキングなどのスキル系の研修も実は社内で教えた方いい研修なんですよ！

ミヤ：そうなんですか？技術を教えるのって難しいし、プロの外部の先生の方が上手く教えられる気がしますけど…。

ホッソン：例えば、プレゼンテーションですが、よくわかるプレゼンテーションの技法とかは、動画教材や書籍や公開講座をうまく活用すればある程度はできたりします。
つまり、形さえわかればどんな人が教えても、教える技法は大幅には変わらないのです。

ミヤ：はぁー、そうなんですね…。でも禁断の果実に手を出すような、苦手意識というか何だか抵抗があります(*’▽’)それでも社内の人が教えた方がより伝わるという事なのでしょうか？

ホッソン：なぜ、社内の人が教えた方がいいのか？理由が二つあります。
一つ目は、社内事例で説明した方がいいからです。社内にはいくつもの事例が溜まっています。それに、ミスした事例とかお客様に怒られた事例って、ちょっと外に出しにくいじゃないですか。(￣▽￣;)
それを社内の人が講師だったら、実はさー、こんなこと知らなくて大恥かいたんだよとか経験に基づいて話せますよね♪
二つ目は、ノウハウ以外の社内独自のやり方がきっとあるはずなんですよ。
例えば、社内のプレゼンテーション資料が技法を全く無視して作成している資料も沢山あるのでは？？

ミヤ：そういわれると、技法を無視して作っている資料の方が多いような気がします^^;

ホッソン：そういった資料がお客様に評価されて、受注されているケースも、ありますよね？

ミヤ：いっぱい、あります！

ホッソン：じゃーそのノウハウはどこにあるのでしょうか？(笑)

ミヤ：(*゜0゜)ハッ！！会社の中にあるってことですね。

ホッソン：そうです！外部や外部の講師はその会社固有のノウハウなんてわからないのです。そういった技法をうまく社内の講師に棚卸をしていくと、社内にノウハウが貯められるのです。
うちの会社で評価される資料はこれじゃなくて、これです！と説明できるのは社内の人でなくてはできません。
だから内部で教える方が会社の受注につながるような資料がつくれるし、スキルやノウハウは会社の内部にあった方がいい、という事なんですよ！

ミヤ：資料をつくるテクニックはそれこそ本でも知識として持てるけれど、受注につながるような本当に必要なテクニックは社内の研修でないとわからないと、そういう事なんですね。

ホッソン：まさに、そのとおりです！^^プレゼンテーション、ロジカルシンキング、タイムマネジメントなどの研修を受講させて人材のレベルアップを図りたいならリーダーや管理職、研修担当者が受講し現場でOJTや社内勉強会を通じて共有してあげるとよいと思われます。

ミヤ：よくわかりました！

ホッソン：少し話が盛り上がってきたので甘いものでも食べましょう(^^


ーーーー今回はここまで！少し長くなったのでいったんブレイク。
次回、「#2～社外講師に依頼した方がいい研修編～」に続く！ーーーー

◆シリーズ一覧◆
【レイワの育成①】い、育成計画作れって言われました( ；∀；)
【レイワの育成②】OJTとOFFJTって、何の略？？いきなりわからん( 一一)
【レイワの育成③#1】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社内で実施した方がいい研修編～←いまここ
【レイワの育成③#2】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社外講師に依頼した方がいい研修編～
【レイワの育成④】モチベーションとリアリティーショック
【レイワの育成⑤】定着と育成
【レイワの育成⑥】面談とコーチングの重要性
【レイワの育成⑦】指示の受け方と報連相の仕方
【レイワの育成⑧】ビジョンとルール

◆レイワの育成・特別講座◆
特別講座①1年間の新入社員育成計画を作成せよ！
特別講座②他階層の育成計画を考え、全体の人材育成計画を完成せよ！