【レイワの育成①】い、育成計画作れって言われました( ；∀；)

人事部の人材育成担当者に送る
「レイワの育成」～育成・研修担当者のイロハ～

ホッソン（細野和彦）：ハブプロダクト 代表、株式会社ログシー育成支援事業部 統括。大企業からベンチャー企業まで様々な人事に対してコンサルを行うスペシャリスト。研修講師の育成もおこなっている。

ミヤ（宮野由香里）：ベンチャー企業の人事。中途採用しか担当してこなかったのに、来期の人材育成計画書の作成を任され、途方にくれている。

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ミヤ：細野さん、聞いてください。今度やったこともないのに、来期の人事育成計画書を立ててください、と上司から言われ、悩んでいます・・・。

ホッソン：大抜擢じゃないですか、頑張ってください！何をそんなに悩んでいるのですか？

ミヤ：そもそも、育成計画自体何から始めていいかもわからないし、それにウチの今年の新入社員、会社で必要な備品を買ってきてくださいと言ったのに私用の靴下も買ってきちゃったんですよ。それは認められませんダメです、と話したら、「何でダメなのか分からない」と言われ、もう何から教えてあげていいのか、わかんないです( ；∀；)

ホッソン：なるほどー^^それは困っちゃいますね。とりあえず育成計画の立てる前に、私用の靴下を買ってきてしまう新入社員の問題から考えてみましょうか？
まずは、それでいうと昭和生まれが理解しないといけない大前提があります。

僕たちが受けてきた指導と彼ら彼女たちが受けてきた指導は全く違うってこと。

ミヤ：え、それはゆとり教育とかそういう事ですか？

ホッソン：そういった国の教育方針の違いもありますが、そうですね、例えば今の若い世代は大学からのモーニングコールで起こされて大学に通い、100円で朝食を食べて授業を受けた世代なんですよ^^

ミヤ：それは真面目な話ですか？大学の総務がわざわざ学生の家に電話して起こして大学に来させる？？w(゜o゜)w

ホッソン：これは一部の大学である本当のサービスですよ。それでは、なぜ大学がそんなことをするのか？というのをちょっと考えてみてください。

ミヤ：それは大学に来てほしいから？

ホッソン：そう、その通り！大学に通ってほしいからです。つまり、もし起きられないといった理由で生徒が大学を辞めちゃったら、授業料という収入がなくなり大学の経営が成り立たなくなってしまうからです。

ミヤ：確かに、学校も経営していかなきゃいけないですもんね。

ホッソン：その他でもランチメニューは有名シェフが開発したものとかいっぱいありますし、女子トイレも普通のトイレではなくパウダールームが完備されていたり・・・
僕たちの時代にはありえなかったですよね。人もいっぱいいたから、大学も退学したければしてくださいという時代だったのです。”記念受験”なんて言葉もあったぐらい受験料だけでも莫大な収入になっていましたしね。
でも、今は違う。大学もサービスを生徒に提供して大学を選んでもらう時代であり、今の世代はそういったサービスをずっと受け続けている世代なのです！！
つまり、やってもらうのが当たり前で、僕たちの世代はやるのが当たり前、この環境の違いが大きな考え方のギャップにつながっているのです。

ミヤ：おおーなるほどー！！そうですね。自分の時代は大学を選ぶというより、大学に選んでもらえるように受験して、サービスがなくても関係なかったけれど、今は大学側もサービス競争をして生徒にきてもらわないと学校経営が成り立たなくなってしまうから困る、そして大学に限らず、そういったサービスを当たり前のように享受してきた世代ということなんですねー。(*゜0゜)

ホッソン：そう！そういうことなのです。だから、会社という組織に入って、いかにお客様気分を抜いてあげるか、やってもらうのが当たり前といった考え方をどういう風に逆転させてあげるのかが育成計画の大きなポイントのカギになるのです！
会社の備品で私用の靴下を買ってくる新入社員をどのように教育して靴下を買ってこさせないようにするか、計画的に設計していかなきゃいけない、簡単なようで簡単じゃないですね^^

ミヤ：本当に簡単じゃないですね。要するに教えていくというよりも、その世代の生きた方自体も考えて、今まではこういう生き方だったけど、これからこういう生き方になりますよ、と考え方自体を方向転換させなくちゃけないってことですねー。
私たちの世代では、大学そして社会人になる生き方が今までの生き方の延長上にあった生き方だったけど、若い世代の人たちは社会人になって今まで生きてきた延長線上で行こうとしたらうまくいかないって、その世代の人もどうしようと悩んでいると、、、、。

ホッソン：そうなんですよ！彼らも悩んでいます。だから我々人事はそんな彼らを会社になじませて、エンゲージメントを持った上で企業に必要な仲間として育てていかなくてはいけないという壮大な計画をたてなくてはいけないのです！

ミヤ：そんな壮大な育成計画書をたてるのは、私には無理な気がしてきました。(-"-;) 

ホッソン：そんな不安にならないで^^　大変かもしれないけど無理じゃないです、宮野さんなら大丈夫ですよ。
以下の７つのポイントをおさえれば、今の時代にあった育成計画書がたてられます！

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① OJTとOFFJTの違い
この二つの違いを考えて計画をたてる。
② 内省化する研修と外注する研修
会社内部でやった方がいい研修と外注した方がいい研修を把握する。
③ モチベーションとリアリティーショック
社員の意欲をあげていいポイントと社員にショックをあたえてはいけないポイント
④ 定着と育成
会社に定着における施策と育成に関する施策
⑤ 面談とコーチングの重要性
面談を通じて伝えることと、コーチングを通じて引き出すこと
⑥ 指示の受け方と報連相の仕方
指示を受ける姿勢と報連相の種類
⑦ ビジョンとルール
会社が目指す方向性と社員が守るべきルールの共有

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この７つのポイントをしっかりおさえてつくった育成計画書ならどの会社にとっても価値のある計画書になります！

ミヤ：あの・・・もう①の最初の項目からよくわからないのですが(；´Д｀)

ホッソン：わかりました^^　じゃ、一つ一つ説明していくので、この令和の時代の新しい計画書を一緒につくっていきましょう

ミヤ：ありがとうございます（涙）よろしくお願いいたします！

◆シリーズ一覧◆
【レイワの育成①】い、育成計画作れって言われました( ；∀；)←いまここ
【レイワの育成②】OJTとOFFJTって、何の略？？いきなりわからん( 一一)
【レイワの育成③#1】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社内で実施した方がいい研修編～
【レイワの育成③#2】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社外講師に依頼した方がいい研修編～
【レイワの育成④】モチベーションとリアリティーショック
【レイワの育成⑤】定着と育成
【レイワの育成⑥】面談とコーチングの重要性
【レイワの育成⑦】指示の受け方と報連相の仕方
【レイワの育成⑧】ビジョンとルール

◆レイワの育成・特別講座◆
特別講座①1年間の新入社員育成計画を作成せよ！
特別講座②他階層の育成計画を考え、全体の人材育成計画を完成せよ！