【レイワの育成・特別講座①】～新入社員育成計画を作成せよ～

人事部の人材育成担当者に送る
「レイワの育成・特別講座①」～育成・研修担当者のイロハ～

特別講座①1年間の新入社員育成計画を作成せよ！

ホッソン（細野和彦）：株式会社ログシー育成支援事業部 統括、㈱ハブプロダクト 代表。大企業からベンチャー企業まで様々な人事に対してコンサルを行うスペシャリスト。研修講師の育成もおこなっている。

ミヤ（宮野由香里）：ベンチャー企業の人事。中途採用しか担当してこなかったのに、来期の人材育成計画書の作成を任され、途方にくれている。
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ミヤ：細野さんからいただいていた事前課題、今まで習ったことを元にした1年間の新入社員のモチベーショングラフと育成計画を作成しました！

①新入社員のモチベーション

②新入社員に行う1年間の育成計画（実際の研修）

③新入社員に行う1年間の育成計画
（②の研修を取り入れた根拠となるもの）

弊社の営業の新入社員に向けての育成計画になります！
弊社の新入社員は、4月に新入社員の一斉研修があり、5月に仮配属して6月まで2カ月間OJTを行った後、7月に本配属の流れです。
また、営業部門に関しては4月と10月に営業の全体会議が行われ、10月はいつも新入社員全員の今後の目標に関してのプレゼン（発表会）が行われています。

それに基づいて、モチベーショングラフと1年間の新人の育成計画を考えました！

ホッソン：ありがとうございます！確認しますねー。
・・・・・・・・・・・。
うん、基本的に今までお伝えしたことが形になっていると思います！でも、ちょっとアドバイスしたい部分や研修が足りてないのではと感じる部分もあるので、お伝えしますねー。

ミヤ：お願いいたします！

ホッソン：まず、4月から本配属の7月にいたるまで、モチベーショングラフがグーっとさがってきているのですが、これは宮野さんが今までの新入社員を見てて、4月入社したときよりもモチベーションが下がってくると感じるということですかね？

ミヤ：そうですね。実際に全員に聞いたわけではないので、想像している部分もありますが、OJTなどで覚えることで、いっぱいいっぱいになる営業の新人は入社当初よりもモチベーションがさがっていく傾向があるように思いますー。

ホッソン：なるほどー。うーん、ここの部分ですが、もし毎年の新入社員のモチベーションがそんな形であるのならば、至急に改善が必要ですねー。

ミヤ：えっ！？(ﾟ-ﾟ;)ｵﾛｵﾛ(;ﾟ-ﾟ)　どんな感じに改善が必要ですか？

ホッソン：新入社員の最初のモチベーションって、その会社に入りたいと思っていれば思っているほど、高いのです！今までの経験から、だいたい普通よりも上が2割、真ん中が７割で、真ん中に届かない社員がたまに1割ほど…。
このグラフで見ると、宮野さんの会社は普通よりも高い位置のモチベーションなので、みんな入りたいと思って入ってくれた新入社員が多いという事なのです。
だから、そんな位置からモチベーションが下がっていくという事は、リアリティーショックを起こしている可能性があるのです。

ミヤ：確かにそうですね…。5月からOJTがあって、営業のノウハウやお客様情報などを行うことは、7月の本採用に向けて必要な事なのですが、OJT自体をやめた方がいいってことでしょうか？

ホッソン：いやいや、そんなことはありませんよー。研修中も研修が終わってOJTに入った後でも、常にモチベーションをあげるように指導してあげればいいだけなのです！
「大丈夫！」、「まずTryしてみよう！」、「これが出来たから、次もできるから挑戦してみよう！」…といった感じに常に励ましの言葉をかけてあげたり、新入社員がもし悩んでいたら一人で悩ませないように定期的に人事が面談するとか…。
とにかく、本配属になりひとり立ちすると必ず壁にぶち当たり、モチベーションが下がるので逆にそれまでの3カ月間はモチベーションを上げ続けることを意識してあげてください！

ミヤ：かしこまりました！5月～6月のOJTの期間は人事の方から新入社員に面談などの時間をいれて、常にモチベーションを上げていくようにチェックしていくようにします。

ホッソン：お願いします！

ミヤ：あと、新入社員のモチベーションで注意しなければいけない部分はありますか？

ホッソン：そのあとのモチベーショングラフのながれは、イベントごと（ボーナスや休暇、営業会議での発表会）などで左右されての上げ下げなので、そんなに気にする部分はないかと思います。
能力のグラフの方もゆるやかに上昇している感じなので、とりあえずは問題ないかと思うのですが…

ミヤ：が？？　何かありますか？

ホッソン：この計画表をみる限り、スキルを補う研修とかが少ないかなーと。営業知識などやプレゼンテーションの方法などはどうやって身に付けさせる予定ですか？

ミヤ：営業の基礎知識などは5月～6月のOJT期間中に社内のOJT担当から新入社員にレクチャーしてもらう感じです。OJT担当の負担は大きいのですが、以前の教えていただいた際に、スキル関係は社内の人から教えた方がいいと伺っていたので…。
ですので、OJTの一環で社内研修を行う形で作成しました。

ホッソン：OKです！よく、わかりました！それでは、ご提案なのですが、7月の本採用の前ぐらいに、営業のロールプレイング大会とかOJTで学んだ知識をみんなで共有する発表会とかを人事とOJT担当で企画したイベントをいれてみたらいかがでしょうか？

ミヤ：イベントですか？

ホッソン：そうです！新入社員に関しては節目、節目をつけてあげるとマインドがセットされていくので、いよいよ本配属になって頑張っていくぞー！とそんな雰囲気に変わるので、そういったイベントを会社全体でつくってあげるといいのです。
また、もう一つ重要な理由があり、さきほどOJT担当の負担が大きいと言っていましたが、OJT担当の負担が大きければ大きいほど担当者によって差が大きく開いてしまう可能性があります。
だから、そういうイベントを設けるとその場で指導が上手くいったOJT担当とそうでないOJT担当とそのメンバーもわかるので、今後に活かせます！

ミヤ：ハァー。本当にその通りですね。全員が全員OJTのプロというわけではないですもんね。そのイベントをすることにより、OJTの成果もわかると。
早速、計画に追加するようにします！その他はいかがですか？

ホッソン：そうですねー。全体的には、人事はビジョンを語り、マナーや社内ルールを教えていき、外部においてはマインドセットを節目ごとに行い、一般的なマナー研修も外部で教えるように設定していて、上司との面談も定期的にいれてあります…といい感じなのですが、やはりスキルを教える研修がもう少しあった方がいいと思いますねー。

ミヤ：どんな時に、どんなスキルの研修を入れ込んだらいいのでしょうか？

ホッソン：そうですねー。せっかく、10月の営業会議の際に今後の目標に関してのプレゼンを行うのでそれを活用してみたらどうでしょう？
おそらくこの発表会で新入社員のスキルで足りていないものが見えてくると思うんですよー。
例えば、商品に対しての理解が浅いと感じれば、商品（アプリ）に対する強みとか他社との違いなどの勉強会を行うとか、トーク力がないなと感じたら、コミュニケーション術の研修、プレゼンの資料の作り方にもうひと工夫欲しいと感じたら、パワーポイントの講座の研修…といった感じに、11月～12月にかけてスキルを補う研修を入れ込むといいと思います。

ミヤ：これもやはり社内の人が研修を行った方がいいのでしょうか？

ホッソン：臨機応変でいいと思いますよ！さすがに商品勉強会は社内内部でしか行えませんが(笑)、コミュニケーション術やパワーポイントの講座など知識や技術を向上させるものは外部の人が行っても問題ありません。

ミヤ：かしこまりました！外部の人に頼むとお金がかかるので、予算との相談になりますがちょっと考えてみます。他にも追加するべき研修などありますか？

ホッソン：私からの注意点はそれぐらいですね！
計画していただいた研修やイベントや面談は、こういう根拠に基づいていれているんだよーとこの表に書いてあり（③の表参照）きちんと理解しているのでバッチリですよー。

ミヤ：ありがとうございます！！
ただ、気になるのはこの表では基本的に1年間の新人に対する育成計画しかなく、以前教えていただいたみたいに新入社員以外の研修、例えばOJTを始める前にOJTの研修をするといった事も重要だと思っているのですが…。

ホッソン：大丈夫です！実は宮野さん、次の課題がそれなんですよ！
①新入社員、②2～3年目、③リーダー管理職という階層別で1年間で見たときに、新入社員を育てる時、先輩になったときに必要な研修を階層別で考えられるようになるとこれで全社員の年間育成計画が完成するんです！

なので、次の課題は、
「1年目の新入社員を1年間育てるために他の階層には何の指導をしていかなければいけないのか？」
という事を考えてみてください。
例えば、先ほど宮野さんが言った通り、新入社員のOJTを行う人はOJTの仕方の研修を行わなくてはダメとか、管理職においては、今の新入社員と年代のギャップがあるため育ってきた環境を理解させなくてはいけない、ということもあるかもしれないから啓蒙活動が必要だとか、2年目、3年目の社員においては、新入社員の相談相手になってもらいたいのでそういった研修を行うとか、考えてみてください！

いよいよ、最終課題になりますねー。
あっ！その前に育成計画に今回の指摘部分を追加してみてくださいね。
この計画書と次回作成する計画書が1枚になったとき、これで育成計画も作れる一端の人事担当者になれると思いますよ！

ミヤ：本当ですか？ありがとうございます！

ホッソン：まだお礼を早いですよ！宮野さん(笑)最後まで頑張りましょう！

ミヤ：はい！最後まで頑張りますー！(･o･)ゞ

④新入社員に行う1年間の育成計画（修正後）

◆シリーズ一覧◆
【レイワの育成①】い、育成計画作れって言われました( ；∀；)
【レイワの育成②】OJTとOFFJTって、何の略？？いきなりわからん( 一一)
【レイワの育成③#1】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社内で実施した方がいい研修編～
【レイワの育成③#2】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社外講師に依頼した方がいい研修編～
【レイワの育成④】モチベーションとリアリティーショック
【レイワの育成⑤】定着と育成
【レイワの育成⑥】面談とコーチングの重要性
【レイワの育成⑦】指示の受け方と報連相の仕方
【レイワの育成⑧】ビジョンとルール

◆レイワの育成・特別講座◆
特別講座①1年間の新入社員育成計画を作成せよ！←いまここ
特別講座②他階層の育成計画を考え、全体の人材育成計画を完成せよ！