【レイワの育成⑧】ビジョンとルール～会社のビジョンに基づいた働き方とは～

人事部の人材育成担当者に送る
「レイワの育成」～育成・研修担当者のイロハ～

⑧ビジョンとルール～会社のビジョンに基づいた働き方とは～

ホッソン（細野和彦）：株式会社ログシー育成支援事業部 統括、㈱ハブプロダクト 代表。大企業からベンチャー企業まで様々な人事に対してコンサルを行うスペシャリスト。研修講師の育成もおこなっている。

ミヤ（宮野由香里）：ベンチャー企業の人事。中途採用しか担当してこなかったのに、来期の人材育成計画書の作成を任され、途方にくれている。
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ミヤ：今回もオンラインでの面談ですね！でも以前よりもオンラインで仕事するのも打ち合わせするのも、苦手意識がなくなって慣れてきましたよ！
日常に戻るのは当分先だと考えると、この状態が今後のスタンダードになっていくのかもしれませんね。(´・ω・`)

ホッソン：そうですねーこれからはオンライン会議やオンライン研修、オンライン面接などを使いこなすことは企業として当たり前になってくるのかもしれませんね。

ミヤ：新人の育成も考えなくてはいけないのですが、新入社員へのOJTをオンラインでどのように教えるのか…オンラインだけで会社の共通意識をどう保っていくのか、など新しい課題もいっぱい生まれています。
何とか、新しい方法に柔軟に切り替えていくしかないですねー。

ホッソン：その時代や状況に応じてやり方を柔軟に変えていくのはとても重要です！それが次の世界の常識になるかもしれませんからねー。
でも、育成計画の立て方は最後まできちんと理解してくださいね。今日がようやく最後のテーマなので！(^-^)

ミヤ：もちろんです！今日もお願いします！

ホッソン：今日のテーマは「ビジョンとルール」ですが、ビジョンとルールと言われたとき、会社においてこの二つはどういう関係にあると思いますか？

ミヤ：うーん…。会社のビジョンがあって、そのビジョンに向かってルールがある、そんな感じですかね。

ホッソン：おー！！素晴らしい解答です！
まず、ビジョンがあってそれを達成するためにいくつかのルールがある、という関係でOKです。
宮野さんは社歴が長いので、そういう事に気が付きますが、新入社員というのはアルバイトとして働いた事はあっても、社員として働くことは初めてじゃないですか？
だから、あまりよくわからないのです。
ですから、アルバイトの時と社員の時の働き方って、全然違うものですよーって私は新入社員研修とかでいつも伝えるのですが、実はその時にこのビジョンとルールが関係しているのです！

ミヤ：え！？そうなんですか？

ホッソン：アルバイトというのは会社のビジョンに基づいたルールの中でルールに沿ってお仕事にするので、ルール通りに仕事をすれば、大きいミスもなく結果はでるわけです。
でも、社員になったら、「会社のビジョンはこれです！」と教えられて、ビジョンに基づいて行動しなさいと言われる。そこで周りを見ながら、自分なりのルールを組みたてていき「これで大丈夫かな？」、「これでOKかな？」というのを手探りですすめていくので、うまくいかない事も多い。アルバイトの時のように必ず結果がでる方程式がないものを仕事としてお願いされる、だから″社員“なんですよ、と…。

そのため、ビジョンに基づいた働き方ってどんな働き方なのか？それを新入社員に伝えていかないといけないのです！

ミヤ：あのーー(*´Д｀)　どのように伝えればいいかを具体的に教えてもらってもいいでしょうか…。会社のビジョンって「業界№１を目指す」とか弊社みたいに「№１よりも多くの人に愛され喜ばれる商品を作りだす企業になる」とかちょっと抽象的じゃないですか？
抽象的すぎて、自分の今やっている作業に落とし込めなくて…(+_+)

ホッソン：宮野さんの言う通り、会社のビジョンって抽象的な事が多いですよね。でもある質問をするとビジョンに基づいた働き方が少しずつできるようになるんですよ！

ミヤ：(*ﾟOﾟ)ﾉ　え！？その質問とは？

ホッソン：例えば、宮野さんの会社のビジョンは「№１よりも多くの人に愛され喜ばれる商品を作りだす企業になる」ですが、その目的ってなんですか？

ミヤ：（も、目的？？確認したこともなかった、、、汗）えーっと、「人の役に立つ商品を世の中に出していきたい」っていう事だとは思うのですが…。

ホッソン：・・・。(´―｀)　その答えを聞く限り、宮野さんは会社のビジョンの目的をもう少し踏み込んで理解した方がいいですねー。

ミヤ：・・・・すみません　(/ω＼)

ホッソン：いやいや、謝ることではないですよ！でも、何のためにこのビジョンがあるのか？という事を常に社員は求めた方がいいし、会社はそれを確認させる必要があるのです。
だから、育成計画を立てる前には必ず上の人に確認して理解しておいてくださいねー^^

では、私がこのビジョンを聞いてその目的はなんだろうと想像すると、おそらく「大勢の人に向けた一般的なものをつくることよりも、一人一人のお客様のお困りごとに事細かに解決することを大切にしていきたい」のだと思います。
これでひとまず、目的がわかりました。
そこで、今度はそれをいつまでにどんな形ですればいいか？
要は期限を確認するんです。
ビジョンに対して「目的と期限（納期）」をきちんと確認することでビジョンに基づいた働き方ができるようになってくるのです！

例えば２年目の社員に対して、１年間会社で基礎をやってきたのでそれを活かして今度は半年後商品をひとつ開発してくださいと依頼する、そうするとその社員はそれに基づいてどのような商品をつくるのかその目的は･･･?と確認し、そしてそのためにはどうやって仕事をすすめればいいか、自分なりのルールをつくっていくのです。

宮野さんもこの育成計画を立てる際に、どんな目的なのかそして期限を確認しているはずです。

ミヤ：そうですね。「フラットな環境で物怖じせずに自分の意見が発言できるような新入社員を育成したい」そのための育成計画を、６月までに完成して欲しいと指示をもらっています。

ホッソン：そうです！だから宮野さんも行動していますよね！育成計画をたてるために私相談したり、上司に確認とったり・・・。
人って「目的と期限（納期）」があると、人に相談したり、自分なりにスケジュールを立てたり行動に起こすのですよ！

ミヤ：確かに納期前までになんとかしなくては、と思いますね(^^;

ホッソン：そうなんですよ！これを何回も何回も繰り返して行っていくうちに、社会人としての力がついてくるので、質問の方法が変わってきたり、前回お伝えした「指示の受け方と報連相の仕方」がうまくなってくる。そうやって社会人として育成されていくのです。
要はめちゃめちゃ単純な話なんですが、意外とこの事を教えない企業が多いので、「今年の新入社員はアルバイトみたいだ」とか「言われたことしかできない社員ばかりだ」とぼやく企業が多いのです。
ぼやく前に、新入社員のはじめの段階で「目的と期限（納期）」を意識させること教えてあげればいいのです！それを意識し行動した新入社員と、していない新入社員とでは１年後の姿がまるで違ってくるのです！

ミヤ：まず会社のビジョンがあって、そのビジョンに基づいた目的のために仕事を任され、自分なりにルールづけしていき納期までに結果をだすことが、社会人として求められていますよ！そのために「目的と期限（納期）」をくれぐれも意識してください、という事を必ず新入社員に教えてあげなくてはいけないって事ですね。

細野さんが以前に上の人は会社のビジョンを社員に対してことあるごとに伝えていかなくてはいけないという話をされていましたが、それもこれに基づいているってことなんですね！(ﾟ∇ﾟ;)ﾅﾙﾎﾄﾞ
何か、つながってきた気がします！

ホッソン：よかったですー^^　一応これで、育成計画を立てる上で必要なことはすべてお伝えしましたが、どうです？育成計画はできそうですか？

ミヤ：………………。つながった気はしたのですが、計画に落とし込めるかが、ちょっと、いや全く自信ないかもです(>_<)

ホッソン：(笑)それじゃーより育成計画を作りやすくするために、あと２回特別講座を開催します！

ミヤ：本当ですか！ありがとうございますー。ヽ(^o^)丿

ホッソン：何をするかというと・・・育成MAPを作っていこうと思います！
急にMAPといってもイメージできないかもしれないのですが、つまりは人を育成するために‟どこまでの期限にどんなことをさせる必要があるのか“という事の一覧表を作成したいと思っています。
また、以前にもお伝えしたとおり人材育成は新入社員だけでなく、その上の階層の方にも手伝ってもらわないといけないので、会社全体の人材育成MAPと紐づけていくと、新入社員に１年間トレーニングするメニューと会社全体の人材育成の施策ができあがってくるので、それを宮野さんが会社に提案してみる…というのはいかがでしょう？

ミヤ：えーーー！！！そんなすごい事をさらに教えてもらえるのですか？
本当にありがとうございます！
私、会社で超評価されちゃうかもです(*´▽｀*)

ホッソン：(^-^) そうなるためにも、あと２回一緒に頑張りましょう！

ミヤ：ぜひぜひ、よろしくお願いいたします！m(__)m

◆シリーズ一覧◆
【レイワの育成①】い、育成計画作れって言われました( ；∀；)
【レイワの育成②】OJTとOFFJTって、何の略？？いきなりわからん( 一一)
【レイワの育成③#1】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社内で実施した方がいい研修編～
【レイワの育成③#2】社内で行う研修と、社外に依頼する研修の違いって？？ ～社外講師に依頼した方がいい研修編～
【レイワの育成④】モチベーションとリアリティーショック
【レイワの育成⑤】定着と育成
【レイワの育成⑥】面談とコーチングの重要性
【レイワの育成⑦】指示の受け方と報連相の仕方
【レイワの育成⑧】ビジョンとルール←いまここ

◆レイワの育成・特別講座◆
特別講座①1年間の新入社員育成計画を作成せよ！
特別講座②他階層の育成計画を考え、全体の人材育成計画を完成せよ！