人事はサイエンスに依拠する

前回「人事はストーリーを語る」という技術をまずはじめにみなさんと考えてみました。

「ストーリーって何よ」

「人事は結局『ヒラメ』野郎か」

「精神論だし」

といったご批判もあろうかと思われます。

その通りで、非常に難易度が高い技術で、逆に「シラケ」をレバレッジするリスクがあります。

つまり、「ストーリー」はいわば「アート」な手段ですが、それだけで人事がメンバーの信頼を得ることは、私もできないと考えています。

そこで、人事の第二の技術、こちらのほうが重要かもしれませんが、それは「人事はサイエンスに依拠する」という技術になります。

ここで言う「サイエンス」とは狭義には「確率・統計」を指しています。

人事は「とかく人間関係で決まる」と体感的に感じられている方が多いのではないでしょうか？

また、人事は「主観」つまり「好き」とか「嫌い」といった感情で決まるのではないか、といった疑心暗鬼になられている方も多いと思われます。

人事の主観的・感情的側面は否定しないものの、それだけで必要十分条件を満たすことはできませんし、メンバーの理解・納得を得ることはできませんし、何よりも「シラケ」のドライバーになるリスクが大いにあります。

人事の目的は、カイゼンさらにはイノベーションにあるのですから、目的に即した人事を人事が担保することが、要諦になります。

その手段がサイエンスであり、人事はコンテクストだけでなくスタティステックスで、事実を客観的にとらえ、語ることが有効な武器になります。

具体的には、①実績（パフォーマンス）②評判（レピュテーション）③潜在能力（ポテンシャル）の３軸に関して、客観的なデータをもとに人事運用を行うことが、メンバーの信頼の一丁目一番地になります。

また、上記のようなデータをもとに、時にはビジネスリーダーと対峙することも、人事には求められます。

この緊張感というかガバナンスこそが、組織の健康やモメンタムを向上させるために、とても重要なドライバーになのです。

データは集めてアリバイを作るだけでは価値がありません。データを「使い」「解釈し」「簡単に説明し」「理解と納得を得て」「結果を出す」というプロセスこそ、「人事の守破離」ではないかと思うのです。

みなさんは、どのようにお感じなられたでしょうか？