特定社労士試験対策➂～「パワハラ」と「懲戒処分」～
こんにちは！
社労士の生地です( ´-｀)zzZ
特定社会保険労務士試験の対策
第３回目は「パワハラ」と「懲戒処分」についてです。
昨今、ハラスメントに関する法律が強化され、特にパワハラについては改正労働施策総合推進法によりその定義や雇用主の措置義務等が明確化されました。
また、懲戒処分についても処分の有効性や懲戒手続きをしっかり確認しておきましょう！
ハラスメントや懲戒処分は労務相談等の実務でもよく登場しますので正確に理解しておく必要があります。
１．パワーハラスメントの定義
パワハラは以下のように定義されています。
「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を全て満たすもの」
①優越的な関係を背景とした言動
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
【例】
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が
業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を
得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶す
ることが困難であるもの 等
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
【例】
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
③労働者の就業環境が害されるもの
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当
２．パワハラの類型
パワハラには大きく分けて６つの類型があります。
1 身体的な攻撃(暴行・傷害)
2 精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
3 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
4 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強
制・仕事の妨害)
5 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の
低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
パワハラの定義はあくまで行政解釈であり、必ずしも不法行為該当性や懲戒事由該当性の判断と一致するものではなく、また、6類型は例示なので、該当しない行為でも不法行為や懲戒事由に該当する可能性があります。また、不法行為該当性と懲戒事由該当性についても必ずしも一致するものでもありません。
すなわち、民法上の不法行為に該当するような違法性までは認められないとしても、企業のコンプライアンスの観点から懲戒事由に該当することはあり得ます。
３．懲戒処分の法的根拠
懲戒処分の法的根拠については労働契約法１５条により、以下のように定められています。
（労働契約法第１５条）
「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」
よって、懲戒処分が有効となるためには、①懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒事由への該当性、③懲戒処分の相当性(懲戒処分がその違反行為の程度に照らして均衡のとれたものであること)が必要とされています。
①②については就業規則等による規定の存在すること、①と②を満たしているのであれば、③の「懲戒処分の相当性」をクリアーできるかが問題となります。
４．二重処分の禁止(一事不再理の原則)
同一の事由に対して、一度懲戒処分を行った場合、新たな事実が判明したとしても、改めて懲戒処分を行うこと二重処分の禁止(一事不再理の原則)に抵触するため、許されません。
注意指導や厳重注意などにとどまっている場合は、改めて懲戒処分を行うことは可能です。
ただし、懲戒処分として「懲戒処分を免じて、厳重注意にとどめる」などと規定している場合は、これも懲戒処分の一種とされるため同一の事由について改めて懲戒処分を行うことはできません。
５．人事上の措置としての「降格」について
降格は、就業規則に明示的な根拠がなくても、人事権の行使として裁量的に行われることがあります。ただし、就業規則に降格の根拠が規定されている場合は、その規定に基づいて行われます。
人事上の措置としての降格は懲戒処分ではないため、懲戒処分と組み合わせて行われることもあります。
(例)
懲戒処分としての「減給」＋ 人事上の措置としての「降格」を同時に行う。
人事上の措置としての「降格」は懲戒処分に該当しないため、二重処分の禁止(一事不再理の原則)に抵触しません。
６．懲戒解雇と普通解雇の意思表示
使用者によっては「懲戒解雇が無効とされた場合、かわりに普通解雇とすることはできないか？」と思うかもしれません。
しかし、懲戒解雇の意思表示には普通解雇の意思表示は含まれないとして通説はこれを否定しております。
懲戒解雇は企業秩序の違反に対する特別な制裁であり、普通の解雇とは制度上区別されるためです。このため、懲戒解雇の意思表示には普通解雇の意思表示が含まれていると見なすことはできません。
７．懲戒解雇当時認識していなかった事実を後に懲戒解属事由として追加主張することができるか？
労働事件において、普通解雇では、解雇時点で使用者が認識していなかった事由でも、後日その事由を追加主張することが認められます。しかし、懲戒解雇の場合は異なります。最高裁は、懲戒は労働者の企業秩序違反行為に対する一種の秩序罰であり、懲戒の適否はその理由とされた非違行為との関係で判断されるべきだと述べています。そのため、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、通常は懲戒の有効性を根拠付けることはできません。ただし、特段の事情がある場合には、懲戒解雇当時認識していなかった事実を懲戒解雇の理由として主張することが認められることもあります。その具体例として、労働者が横領行為を継続して行っていた場合で、当初は全容が明らかでなかったが後に明らかになった場合が挙げられます。さらに、懲戒事由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為の場合には、実質的に弁明の機会が与えられると解されています。したがって、懲戒処分時に告知された非達行為と実質的に同一性を有する場合には、後の訴訟等においてその事由を主張することができると考えられます。
８．懲戒解雇と退職金の不支給について
退職金不支給の規定は、退職金が退職時に初めて確定し、退職時までは債権として成立していないことから、賃金全額払いの原則(労基法２４条１項)には抵触しないと解されています。また、退職金の功労報償的性格に照らせば、退職金不支給の規定が公序良俗違反として直ちに無効となるわけではありません。
ただし、裁判実務では、退職金不支給規定を有効に適用できるのは、労働者のそれまでの勤続の功を著しく抹消または減殺するほどの著しい信義に反する行為があった場合に限られるとする裁判例が多く見られます。
(小田急電鉄事件・東京高裁平成15年12月11日判決・労判867号5頁等)
一方で、退職金不支給条項しか規定されておらず、減額条項がない場合であっても、全額不支給が相当でない場合には、一定程度の減額を認める傾向があります。例えば、一部の裁判例では、退職金の支払いの一部(３割程度)を命じることがあります。(小田急電鉄事件・東京高裁平成15年12月11日判決・労判867号5頁等)
９．まとめ
パワーハラスメントの定義と類型
定義: 優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるもの。
類型: 身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大・過小な要求、個の侵害。
懲戒処分の法的根拠
労働契約法15条により、客観的に合理的な理由を欠く場合は懲戒処分は無効となる。
二重処分の禁止(一事不再理の原則)
同一の事由に対しては二重処分は禁止されるが、注意指導や厳重注意などは可能。
人事上の措置としての「降格」
降格は就業規則に根拠がなくても行われることがあり、懲戒処分とは異なる。
懲戒解雇と普通解雇の意思表示
懲戒解雇の意思表示には普通解雇の意思表示は含まれない。
懲戒解雇当時認識していなかった事実の追加主張
懲戒解雇の場合、当時認識していなかった事実を後に主張することは難しいが、特段の事情があれば可能性がある。
懲戒解雇と退職金の不支給
退職金の不支給は特に著しい信義に反する行為があった場合に適用されるが、減額の命令もあり得る。
以上、今回は特定社会保険労務士試験の対策として「パワハラ」と「懲戒処分」について解説させていただきました！
これらの要点を理解しておくことで、労務相談などの実務にも役立ちます。
しっかりマスターしましょう！
それではまた( ´-｀)zzZ
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