☆20. ミスマッチ、HR？、どうしてこうなる！

求人広告に掲載されている人材募集の求人情報(欧米系組織の場合はJD)が、“んっ？“って思う事。ありませんか？特に欧米系組織の求人広告は、誰が作成したのかなと思わせる質のものも多いです。この時点で、国内拠点の組織が機能していない？と思わせてしまいますが！

欧米系組織の職務は、100％適材適所に基づいた採用です。従って、本国のJDをほぼそのまま職務内容に使用している事が多いです。職務内容の説明が短すぎたり、短縮された言葉を使い過ぎたりという不親切感は、ありますが、JDとしての役割は果たしています。それに追加される情報として、1. 職務経験に関する情報、2. 学歴、3. 必須なメインスキル等、4. その他、組織文化に関する内容などが含まれています。

私が、"んっ！”と思うのは、職務内容と経験vs学歴の整合性です。外国にいるHRチーム、TA（Talent Acquisition)、組織からみれば、自国では整合性があるのでしょうが、他国では事情が違うという事が良くあります。

日本にある欧米系組織のHRポジション求人も、上記で説明をした職務内容と経験と学歴が広告に掲載してあります。特に日本にある多くの欧米系中小規模の組織は、少人数制（少数精鋭であってほしいですが！）をとっているので、限定された職務に、数種類のHR業務が集約されている事が多いと思います。この様な理由で、職務経験の内容に、主たる職責についての詳細を記載しています。更に、学歴についても記載されていますが、良くある記載方法が、「HR資格保持者、又は、HRに関係ある学部の学士以上、修士があれば尚可」です。これらは、特にサクセッションプランを前提として、経営層のポジションを用意しているという意味ではありません。

欧米諸国で認識されているHR認定資格やHR専門分野の修士は、日本国内の教育制度では現在取得できません。従って、欧米諸国の施設や大学院の制度を通して学問として学ぶ必要があります。しかも高度な英語力が必要で、授業料も高額なので支払い能力がないと難しい状況です。私が残念だと思うのは、これらを学ばれた人達が、せっかくの知識をそのまま現在の日本にある欧米系組織には、取り入れられない！という現状と、この実態を、組織が把握する能力がないという事です。日本にある欧米系組織では、本国の施策を全て見直さなければなりませんし、規則については日本用に修正が必要になります。HRという職務は、ローカルの労働環境を基本とした職務であり、法律を軸にした規則を底辺に成り立っていますので、ローカルのビジネス環境が違うと、人事施策、プロセスなどの導入方法などが大きく変わってきます。学問として学ぶ事は重要ですが、日本のように、共通言語が日本語のみで、超特殊なビジネス文化と労働環境をかかえている国、(日本人労働者が大多数で、且つ欧米諸国の文化が経営層にも浸透していない組織)に、HR領域の修士の学歴を求めているのが、あまりにもミスマッチであると思っています。現在の様な、日本の状況においては、タレント人材を採用後、研修を兼ねてHQや欧米諸国で数年働いてもらうのが一番の効果的な方法だと思います。過去3年超の特定サイトのHR求人広告をトラックしていますが、同じ組織の同じポジションの求人が非常に多いです。

以上から、日本組織のみならず、欧米系組織においても、職務と求める人材を多面的に検討した上で、実態にあったHRの採用活動をされる事を提案したいと思います。その上で学歴/知識が必要になれば、組織としてサポートをすれば、人材にとってもモーチベーションが上がる要因となりお互いが成長できる良い関係が構築できると思います。