☆特別編・少子化対策に思う事！

いつものように、HR視点の内容になります！

日本は、少子化対策で施策を色々展開していますが、あまり効果はでていないようですよね！

最大の疑問は、どこを目指しているのか？という事です！組織構築を検討する時も、これが無いと「絵に描いた餅、言ってるだけ！」になりますよね。（笑）

、、、と書くと、子供の人口が増えて、日本人の人口が増える事！という回答から始まって、いやいや日本で居住する人が増える事！仕事をして税金を払ってくれる人を増やす事！世界の人口をもっと増やす事！など、意見が色々と出てきませんか？そして、、、あれ？そうだったの、、、みたいな。

＃１．日本人の子供、人口を増やすという目的では（この考え、多様性の観点から問題では？）、国際結婚をカウントできませんよね！最終的には、外国の国籍に変更となる可能性もありますからね！となると、目的達成できないでしょう？
＃２．日本で居住、仕事をする人口を増やす（税収、年金の確保）という目的では、日本は歴史的にも、自然環境的にも十分に魅力のある国ですから、日本語に加えて英語も公用語にすると、日本での居住、仕事をする人口は増えると思います。(時間かかりそうですが) 尚、低賃金の問題は、英語を公用語にする事で、かなり解消されると思います。（英語を公用語にすると、自然にグローバル化が起こります。）但し、時期をあやまると、日本人のタレント人材が海外に脱出してしまう事になりますし、彼らの子供達は、外国籍も選択できますよね。
＃３．世界の人口をもっと増やす為に、尽力している！という目的であれば、今後予想される食糧確保の為の自給自足を検討していかないといけないですよね！需要と供給のバランスを考えているのでしょうか？

以上の理由で、日本の少子化対策をマクロな視点で見ると、現状は、ドメスティックな施策だなと思ってしまします。私だけでしょうか？

一方で、ドメスティックな現状に焦点をあてて考えると、保育所の不足、仕事との両立、産休・育休制度の課題などがありますが、これは日本だけの課題ではなく、その他の先進国でも課題になっています。（一部の国々では、上手くいっているところもあるようですが。）

上記の産休・育休中の課題は、個人の努力だけでは解決が難しい問題が沢山あります。主な例としては、１．父親の育児休業と収入、２．＃１にともなう母親の育児休業と収入、３．育児休業後の子育て、短時間労働、及びキャリアなどです。

組織のHR/人事をしていても、厳しいな！難しいな！と感じる状況は多々あります。その理由は、＃１．育児休業中人材の人材確保を、組織の裁量に求められている事、＃２．産休・育休制度にフレキシビリティーの限界がある事、（日本だけでは無いようですが。）＃３．プロフェッショナルなマインドを持つ人材が限定的である事です。

上記の例として、＃１．に関しては、部門長が産休や育休を最長で申請したとします。組織としては、休暇中の人材確保を検討しなければなりません。ただでさえ管理職/マネージャー業務ができる人材を育てるのが大変なのに、直ぐにはフルで代理管理職を確保する事は難しいですよね。（大企業ならともかく）そうなると、日常的に必要かどうかは別として、別の管理職を用意しておく必要がでてきます。となると、多くの管理職ポジションで、人材確保とコストを準備をしておく必要が出てきます。特に、日本の組織は、JDを導入していないので、業務内容を把握すらできていないポジションもあるでしょう！

＃２．に関しては、フレキシビリティーがなさ過ぎです。産休・育休を絶対に取得しなければいけない期間と、フレキシブルに休暇として取得して良い期間を分けて設ける事が必要だと思います。そして、何れの場合も育児休業中の手当を給付する事です。なお、育児休業期間中に仕事をする場合は、給与＋手当とする。これにより、仕事ができる時は仕事をして、子供の育児をしなければいけない時は育児に専念するという仕組みが可能になりますし、両親が共に仕事にも育児にも参加がしやすくなります。収入も増えるので、仕事にも復帰しやすくなり、将来への蓄えにもなります。育児に専念したい人は、それも可能です。又、組織としても代理管理職ではなく、期間限定の、専門家や特定業務のスペシャリストの確保という事で業務を滞る事なく行える事となります。

＃３．に関しては、軽く触れておくだけにしますが。外資系金融のHR領域で管理職以上あるいは専門職として業務に就いているプロフェッショナルが、出産、育児で長期（育休3ヶ月以上）で100％休業した例を経験した事は、ありません。勿論、体調面で問題があったり、子供さんが病気であったりというような場合は、別ですが。その多くの理由は、国の制度や規則ではありません。外資系金融では、上のポジションに就くためにチャンスを待っているタレント人材が沢山いるからです。但し、早期に業務に戻ってきますが、日々の業務と生活については、フレキシブルにバランスがとれており、子供や家族の状況に応じて、臨機応変に休暇を取ったり、遅出、早退を気軽にしています。これが日本には必要な考え方だと思います。

日本の場合は、育児休業に多くの注目が集まりますが、幼少期の子供は、突然発熱をしたり、病気になったりする事がありますし、両親の1人が、出張が多かったり、身体が弱かったりという状況があると、仕事だけにエネルギーを使用する事は不可能です。

これらの様々な状況も含めて、少子化対策を検討していかなければ成果を得る事はできないでしょう。結論としては、最初に戻りますが、どこを目指しているか！でしょうね。（組織構築と同じですね。笑）

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