Netflix社の人事施策を取り入れたら、オープンな企業文化が醸成され始めた話

「オープンな企業文化を作りたい！」
従業員や求職者との情報格差をなくすべく、多くのスタートアップがオープンな企業文化を大切にするようになりました。

とはいえ、
・どんな施策を始めたらいいか分からない
・DM禁止がオープンな文化に役立つのか疑問
という課題や疑問を抱えている方もいらっしゃると思います。

弊社もまさしく同じ状況でした。
そこで守・破・離の精神でNetflix社の人事施策のひとつ「スタート・ストップ・コンティニュー」を取り入れたら、徐々にオープンな企業文化が醸成され始めました！ご一読いただければ嬉しいです！

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HeaRの課題

フルタイムメンバーが5人を超えたタイミングから、アウトプットやスタンスの基準が徐々にバラバラになり始めました。

基準を揃えるためのドキュメント作りにも着手しましたが、基準が違うと感じたタイミングですぐに言い合える環境が必要と考えました。

当時は一部のメンバー同士が言い合っている状態だったので、この行動を全メンバーが当たり前にできる状態を目指します。

HeaRではオープンな情報共有を積極的に行なっており、会社の残キャッシュやバーンレートなども共有しています。情報のオープン性に加えて、人間関係でもオープンな関係を築けるような取り組みを模索していました。

Netflix社の書籍に出会う

オープンな文化を築くために様々な情報をインプットしていたところ、1冊の書籍に出会いました。Netflix社の具体的なカルチャーや企業文化に対する考え方が記載されている本です。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

そのなかで「スタート・ストップ・コンティニュー」という人事施策が紹介されていました。早速、社内で実践です！

ネットフリックスの経営陣はあの手この手で、正直な姿勢を率先して示した。その一環として、チームミーティングで「スタート・ストップ・コンティニュー」と呼ばれるエクササイズを行った。各人が誰か一人の同僚に対して、始めてほしいことを１つ、やめてほしいことを１つ、とてもうまくやっていて続けてほしいことを１つ伝えるのだ。そうするうちに、オープンな姿勢が大切だという認識が、社内中にさざ波のように広がっていった。

メンバーに対する伝え方にも注意が必要です。書籍には適切なフィードバック方法も記載されていました。

フィードバックで最も重要なのは、「あなたはぼんやりしている」のような、相手の性格描写ではなく、行動に関するフィードバックを与えること。またそれは相手が改善できることでなくてはならない。

スタート・ストップ・コンティニューを実践

まずはCEO大上に対するスタート・ストップ・コンティニューを行いました。褒めてから思っていることをズバッと言った方がいいのでは？ということで、「コンティニュー」→「スタート」→「ストップ」の順番で伝えていきます。実際の内容はこちらです！

■コンティニュー
・能動的な自己研鑽。トップが能動的に動いてるから自分も意欲的になる。
・メンバーにWHYを考えさせるのがうまい
・褒めるのが上手
・一人ひとりをしっかり見てくれている
・思考の手助けがありがたい

■スタート
・組織的に自己研鑽をやる機会がほしい
・新規事業の共有をもっとしてほしい
・学べる機会をもっと作ってほしい
・大上の人間性をもっと出してほしい

■ストップ
・土日に一人で働いていること（もっと巻き込んでほしい）
・仕事の役割分担（もう少し幅広い業務に携わりたい）
・公私の境目が見えないこと
・年下にも敬語を使っていること
・キングダムの例えを使いすぎなところ

効果とこれから

伝えられた意見をもとに、メンバーとのディスカッションを行います。「組織として、一緒に何を学ぶべきか？」「なぜ年下にも敬語を使っているのか？」などの考えを双方向で話していきます。

その後、実際にスタートとストップの内容を実行します。
例えば「組織全体で学ぶ機会」として全社規模でのペア読書を行いました。
※自身が譲れないもの（例：年下にも敬語）は全体への説明を行い、メンバーに理解・納得されれば免除というルール

スタート・ストップ・コンティニューを取り入れてから、人間関係がよりオープンになりました。

自分の基準と異なる際に、対面やテキストでコミュニケーションを取るシーンが増えてきたように思います。
しばらくはこの施策を続けていき、最終的には形式的な場が一切なくともオープンに言い合える環境を目指していきたいと思います！

オープンな企業文化を作っていく過程に興味のある方、
一緒に文化を作っていきたい方
はぜひご連絡ください！よろしくお願いいたします！